崔琳

【摘要】中國加入WTO以后，隨著經(jīng)濟高速增長，科學的技術迅速提升，我國建筑業(yè)在國際和國內(nèi)市場上面臨越來越激烈的競爭，而企業(yè)競爭終歸是人才的競爭。人力資源管理可以提升企業(yè)在整體上的人才戰(zhàn)略，保證企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。而作為人力資源管理一部分的績效管理，則是提升建筑企業(yè)人才利用和發(fā)展的重要途徑。本文就人力資源管理的作用和特點，以及目前建筑企業(yè)在人力資源管理中面臨的問題目進行分析和提出建議，以求提升建筑企業(yè)在人力利用效率，加強競爭力，使企業(yè)在國內(nèi)和國際市場上的發(fā)展能更進一步。

【關鍵詞】建筑企業(yè)? 績效管理? 人力資源管理

隨著國內(nèi)經(jīng)濟發(fā)展，建筑企業(yè)的發(fā)展體量也是與日俱增。與此同時，建筑項目的復雜性也使建筑企業(yè)的人員構成變得日趨復雜。

建筑項目具有工期不穩(wěn)定，內(nèi)容差異大，地區(qū)跨度大和人員構成復雜等特點，管理者需要針對不同的特性進行項目人員的管理，同時要兼顧項目的順利進行，因此人力資源的管理難度大，需要考慮的個性化特點也比較多。因此建立有效而統(tǒng)一的人力資源體系和績效管理制度，是有效提升員工的積極性，激勵員工發(fā)揮主動能動性，更好的為企業(yè)提高效率的重要途徑。

一、人力資源管理的特點

人力資源作為一種獨特的資源，具有以下特性：稀缺性，自我發(fā)展，創(chuàng)新性和流動性。

（一）稀缺性。人力資源的稀缺性是針對高質(zhì)量、高水平、高技能的人才而言。企業(yè)的發(fā)展取決于企業(yè)的員工普遍受教育水平和素質(zhì)，以及員工在實際工作中獲得信息和知識的能力。員工的能力直接決定企業(yè)的競爭力。由于人才還具備主觀能動性和發(fā)揮自己潛力的屬性，這是機器不可替代的，盡管隨著科技提升，智能設備和智能機器人替代了部分人工操作，但是從長遠來說，只有人的智慧才能提升企業(yè)的發(fā)展。

（二）自我發(fā)展的特性。由于人的內(nèi)在驅(qū)動性，和自我發(fā)展和自我完善的欲望，會追求專業(yè)和綜合技能上的提升，而且高素質(zhì)的人才會在這一方面有更高的內(nèi)驅(qū)性。在人力資源的開發(fā)和管理中，制定合理有效的自我激勵政策和培訓機制，給予員工自我進修學習的機會，也可以更好的促進企業(yè)整體員工素質(zhì)的提升。

（三）創(chuàng)新性。創(chuàng)新性是人特有的特性，人不僅可以認識世界，更可以改變世界。人才之所以重要，正是因為這種創(chuàng)新的能力。企業(yè)中人力資源的創(chuàng)新性主要體現(xiàn)在以下兩個方面：一是有知識儲備的人才總是在某一方面具有創(chuàng)造性，只要具備一定的條件，就可以將這種創(chuàng)造力應用在特定的生產(chǎn)活動中。二是創(chuàng)造力可以存在于企業(yè)從生產(chǎn)到銷售的整個企業(yè)流程環(huán)節(jié)當中。鼓勵企業(yè)員工的創(chuàng)新精神，需要營造創(chuàng)新的氛圍，廣開傾聽渠道，鼓勵員工積極嘗試，發(fā)揮個人潛力。

（四）流動性。企業(yè)的人力資源具有很強的流動性，而且越是經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)，流動性則相對更強。流動性是一個公司的員工重新選擇職業(yè)的行為，這是員工本身基于個人職業(yè)發(fā)展的選擇。人才流動的原因主要是以下原因：第一是價值驅(qū)動，個人的性格、價值觀和人生觀是員工選擇企業(yè)的綜合考慮之一，當企業(yè)員工覺得不能在企業(yè)得到個人能力發(fā)展的時候，就會謀求更寬廣的發(fā)展空間。第二是利益驅(qū)動，收入是否具有競爭力也是員工主要考慮的因素之一。第三是供求關系的因素，人力資源市場也是一個符合供求關系規(guī)律的市場，不管是在國內(nèi)還是國際市場上，人才的流動總是追逐緊缺性的人才領域，以求為個人謀得更好的利益和發(fā)展。這里也是市場優(yōu)化資源配置的方式。

二、人力資源中績效管理的作用

（一）為員工招聘提供依據(jù)。建筑企業(yè)在招聘新員工后，需要用績效管理制度來考核員工是否符合企業(yè)崗位的需要。正如上文所說的，人才具有層次和功能性的差別，因此在企業(yè)員工招聘以及用人過程中需要有統(tǒng)一的考核制度來衡量員工是否處于恰當?shù)膷徫簧稀?/p>

（二）計算薪酬的基礎。薪酬是員工付出努力后所獲得的工資、獎金等物質(zhì)和非物質(zhì)的報酬。建筑企業(yè)需要做到公平公正對待員工，提升員工的工作積極性，更好地發(fā)揮績效管理的作用。

（三）作為激勵手段的應用。適當?shù)莫剳椭贫仁羌顔T工進取的方法之一，真正做到獎賞分明，就需要依據(jù)科學合理，嚴格公正地進行獎懲制度，根據(jù)績效考核為依托，最后決定員工的獎懲情況。

（四）判定員工調(diào)配和晉升的依據(jù)。建筑企業(yè)在進行員工的調(diào)配和晉升前，應有對員工的素質(zhì)和能力的考核和評判依據(jù)，通過科學合理的績效考核，發(fā)現(xiàn)員工如不適合崗位要求，則調(diào)配其他崗位，如發(fā)現(xiàn)員工已經(jīng)超越所在職位的需求，能夠挖掘自身潛力，勝任更高職位要求，則可考慮晉升。因此，績效考核的目的不是刷掉員工，而是發(fā)現(xiàn)員工最有價值的部分，最擅長的工作范圍，知人善用，把人才放到最合適的崗位上。

（五）員工培訓的基礎。對員工的培訓是企業(yè)建立長遠有效的自身的企業(yè)人力儲備的基礎。在培訓前需要有針對性地了解員工的長處和短處，認識每個人的文化和專業(yè)技能，挖掘個人發(fā)展的需求，提供恰當?shù)呐嘤?。當時，培訓也是“檢測”人才培訓效果的手段。

三、建筑企業(yè)績效管理的現(xiàn)狀和問題

（一）績效管理制度不完善。在部分建筑企業(yè)中，目前的績效管理考核制度只是形式化，考核制度不健全，不科學，落實方案和措施不到位。其次，考核結果不公平，存在人為因素左右考核結果，對結果造成不利影響。第三，缺乏合理有效的獎懲機制，不能有效的引導和激勵員工的積極性，不能有效落實績效管理，失去其應有價值。第四，忽視反饋結果。在完成考核后，管理人員對結果缺乏向員工反饋的動作，缺乏和員工面談的環(huán)節(jié)，難以幫助員工分析自身劣勢，也就減低了員工以后提升能力的速度，同時也對建筑企業(yè)員工綜合素質(zhì)的培養(yǎng)帶來不利后果。

（二）只重視考核環(huán)節(jié)，不重視溝通。建筑企業(yè)管理者在進行績效管理中過于強調(diào)考核環(huán)節(jié)，忽略了與員工進行溝通。在考核環(huán)節(jié)中，由于一些員工對考核內(nèi)容、憑據(jù)、指標等方面了解不夠，所以考核結束后也不能對自己的考核結果進行有效分析，不能發(fā)現(xiàn)自己工作中存在的問題，從而導致工作的方向出現(xiàn)偏差，不僅不利于自身的發(fā)展，也會影響企業(yè)的發(fā)展進程。

（三）績效管理與戰(zhàn)略目標脫節(jié)。目前，戰(zhàn)略目標與績效管理相脫離的現(xiàn)象在建筑企業(yè)中仍然存在。雖然績效管理目標能夠按時完成，但是企業(yè)整體績效仍然差強人意。其原因在于，各個部門在制定自身的績效目標時，只注意自身部門的利益，忽視了整體企業(yè)的利益和方向，沒有考慮整個企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標。從長遠來說，即使各個部門實現(xiàn)了自身的利益和價值，但是建筑企業(yè)作為整體在行業(yè)中的發(fā)展依然處于不利地位，從而使得建筑企業(yè)的整體發(fā)展受到阻礙。

四、對于提高建筑企業(yè)績效管理的對策

（一）合理的考核理念?？冃Ч芾硎瞧髽I(yè)對于員工績效考核的有效手段，企業(yè)在制定績效考核制度時，需要打破舊模式，從整體方向上定位員工的培訓是為企業(yè)的長遠利益服務，也是判斷員工是否晉崗、加薪，以及培訓的方法和方向，讓員工清楚自身的缺點和不足，找到改進方向，才能更好地規(guī)劃自身的職業(yè)發(fā)展，同時為企業(yè)做出更大的價值。

（二）建立和完善明確有效的績效管理體系?？冃Э己税ǘ鄠€維度，從員工的業(yè)績，到自身的能力和表現(xiàn)，到團隊的整體能力的評價，既有個性也有共性的評估方面。為了從長遠上建立為建筑企業(yè)自身培養(yǎng)適合公司發(fā)展的人才，需要健全績效管理制度，兼顧企業(yè)當前利益和長遠利益，結合實際情況做出考量。在績效考評制度上，明確公布考評方式和標準，體現(xiàn)出普遍性，要有指標量化，有激勵制度，更需要有后續(xù)的反饋溝通，主觀方面與員工面談，幫助其提供能力和技能。

（三）優(yōu)化考核機制。對考核制度進行規(guī)范，按照規(guī)范標準落實員工考核力度，避免發(fā)生徇私舞弊的現(xiàn)象，并保證績效管理的公正性與公平性， 平等對待每個員工。 企業(yè)要根據(jù)員工能力確定績效評價標準， 在獎勵優(yōu)秀員工的同時，對于不符合績效標準的員工，也應該給予一定懲罰。建筑企業(yè)應用績效管理時應重視所有員工，尊重其勞動成果，提供適當獎勵，有效調(diào)動員工積極性，增強其對企業(yè)的認同感，做出更多成績。

（四）員工增強績效管理意識，企業(yè)增強績效管理文化。企業(yè)在培訓時，讓員工充分認識到績效管理的重要性，轉(zhuǎn)變觀念，從實際工作中把工作與績效指標掛鉤。建筑企業(yè)也要增強與員工的互動，將員工反饋收集起來，定期更新績效制度，促使員工績效水平的提升。同時，建筑企業(yè)本身要注重自身實際情況，培育企業(yè)以績效和結果為導向的企業(yè)文化，提倡公平競爭的環(huán)境，給予優(yōu)秀員工獎勵，激勵員工更多地主動參與工作，積極為企業(yè)的發(fā)展提供建議，創(chuàng)新技術，把績效制度融入到企業(yè)文化。企業(yè)文化作為一種軟實力，可以樹立對外的企業(yè)形象，也可以對內(nèi)主導員工的發(fā)展凝聚力和向心力。

五、結語

建筑行業(yè)作為我國經(jīng)濟發(fā)展中的重要一環(huán)，提升競爭力，必須首先提升人才的競爭力。所以人力資源管理是基礎，而績效管理則是人力資源管理中對人才管理的最重要一環(huán)。應用績效管理制度，設立科學合理的目標，樹立正確的績效和競爭理念，完善績效考核和管理的體系，運用科學公平的考核手段，達到培養(yǎng)和發(fā)揮員工潛力的目標。對于企業(yè)而言，完善績效考核制度，才能提高工作績效，把績效管理和企業(yè)戰(zhàn)略管理相結合，才能更加科學、合理的使企業(yè)長效發(fā)展。

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