謝愛(ài)萍

【摘要】績(jī)效考核是企業(yè)管理的重要環(huán)節(jié)。隨著企業(yè)的不斷改革與發(fā)展，實(shí)行科學(xué)而有效的績(jī)效考核已經(jīng)成為激發(fā)員工工作積極性、留住人才的重要管理舉措。但是企業(yè)績(jī)效考核中仍然存在不少問(wèn)題，這些問(wèn)題限制著績(jī)效考核作用的發(fā)揮。本文針對(duì)企業(yè)績(jī)效考核存在的主要問(wèn)題進(jìn)行了分析，并針對(duì)這些問(wèn)題提出了相應(yīng)的改進(jìn)建議。

【關(guān)鍵詞】績(jī)效考核? 問(wèn)題? 改進(jìn)

隨著科學(xué)技術(shù)與社會(huì)經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)變成人才的競(jìng)爭(zhēng)。實(shí)行科學(xué)而有效的績(jī)效考核已經(jīng)成為激發(fā)員工工作積極性、留住人才的重要管理舉措。許多企業(yè)在績(jī)效考核管理上存在不少弊端問(wèn)題，未形成科學(xué)嚴(yán)密的管理體系，績(jī)效考核流于形式，致使績(jī)效管理的作用難以發(fā)揮。

一、企業(yè)績(jī)效考核中存在的主要問(wèn)題

（一）員工績(jī)效考核意識(shí)不強(qiáng)

企業(yè)員工還包括不少管理層的績(jī)效考核意識(shí)不強(qiáng)，沒(méi)有形成正確的管理理念，認(rèn)為績(jī)效考核只是企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行管理的一種手段，對(duì)績(jī)效考核管理缺乏主動(dòng)性。有的員工還存在抵觸心理，這極大影響考核工作的有效執(zhí)行和落實(shí)。有些企業(yè)的管理層還將績(jī)效考核作為獎(jiǎng)金發(fā)放的依據(jù)，未能認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核對(duì)人才的激勵(lì)與保留作用。績(jī)效考核的實(shí)質(zhì)是使員工個(gè)人能力在考核制度影響下得到最大地提升，做到人盡其才，從而使人力資源的作用發(fā)揮出最大的效果，最終促使企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)?？?jī)效考核理念不到位，企業(yè)內(nèi)部難以形成良好的績(jī)效考核環(huán)境，造成績(jī)效考核模式化，績(jī)效考核的作用大大削弱。

（二）考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)不合理，考核方法不科學(xué)

考核標(biāo)準(zhǔn)的不合理主要是設(shè)計(jì)的考核指標(biāo)過(guò)于簡(jiǎn)單，忽略了企業(yè)發(fā)展的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)與可持續(xù)發(fā)展的需要，也沒(méi)有針對(duì)崗位的不同制訂不同的考核標(biāo)準(zhǔn)?？己酥笜?biāo)只注重企業(yè)短期目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，忽略企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)，這會(huì)降低企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。不同工作部門和同一部門的不同崗位總是存在一定的差異性，如果采用統(tǒng)一的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，忽略差異性的區(qū)分，就會(huì)造成考核可操作性弱，必然影響考核管理工作的有效發(fā)展，影響企業(yè)績(jī)效考核管理工作的質(zhì)量。

考核方法的不科學(xué)主要表現(xiàn)為考核仍然沿用傳統(tǒng)的同一考核模式，注重考核指標(biāo)的最終結(jié)果，忽視員工工作過(guò)程的考核。還有的企業(yè)存在由上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)直接確定分值進(jìn)行考核，這種由單一主體賦分考評(píng)的方法帶有很強(qiáng)的主觀性，考核結(jié)果往往取決于人際關(guān)系而非工作能力。這不僅不利于掌握職工的實(shí)際工作狀況，也會(huì)使員工產(chǎn)生負(fù)面情緒，降低工作熱情，從而制約了績(jī)效考核實(shí)際效果的提升。

（三）考核結(jié)果運(yùn)用不充分

許多企業(yè)績(jī)效考核工作完全走過(guò)場(chǎng)，考核結(jié)束后沒(méi)有及時(shí)將考核結(jié)果反饋給企業(yè)員工，員工的工資、職務(wù)變動(dòng)等情況也沒(méi)有與考核結(jié)果相匹配，所以員工對(duì)自己的績(jī)效考核結(jié)果不關(guān)心，往往抱著無(wú)所謂的態(tài)度，更不會(huì)針對(duì)不同的考核結(jié)果采取相應(yīng)的改進(jìn)工作，從而降低了績(jī)效考核結(jié)果的使用價(jià)值，導(dǎo)致績(jī)效考核管理的激勵(lì)作用無(wú)法產(chǎn)生。

二、提升績(jī)效考核實(shí)效的改進(jìn)建議

（一）強(qiáng)化員工績(jī)效考核管理意識(shí)

績(jī)效考核工作的效果和質(zhì)量與員工的理解和支持配合密切相關(guān)。企業(yè)應(yīng)運(yùn)用各種文化建設(shè)平臺(tái)也可通過(guò)走訪等形式加強(qiáng)績(jī)效考核管理制度的宣傳力度，提高全體員工尤其是管理層老員工對(duì)企業(yè)績(jī)效考核的理解，讓他們充分認(rèn)識(shí)實(shí)施績(jī)效考核管理制度在企業(yè)發(fā)展中的重要作用，消除認(rèn)識(shí)上的偏差，積極引導(dǎo)員工不斷提升自身的專業(yè)能力和職業(yè)素養(yǎng)，提高崗位工作的成效，進(jìn)而提升對(duì)績(jī)效考核工作的主動(dòng)性與參與性，構(gòu)建良好的績(jī)效考核氛圍，為績(jī)效考核體制在企業(yè)中的有效實(shí)施提供保障。

（二）建立科學(xué)合理的績(jī)效考核體系

科學(xué)合理的績(jī)效考核體系是績(jī)效考核制度有效實(shí)施的基本保障。首先，企業(yè)要結(jié)合制訂的戰(zhàn)略目標(biāo)制定詳細(xì)具體的績(jī)效考核指標(biāo)。并對(duì)其層層分解到不同部門與不同崗位;其次，根據(jù)不同的員工對(duì)考核工作進(jìn)行合理分類，將個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)整體目標(biāo)相結(jié)合，實(shí)現(xiàn)層級(jí)考核，以提高績(jī)效考核的針對(duì)性與有效性。另外，應(yīng)采取多樣化考核方式，改變單一的年度考核方式，縮短考核周期，結(jié)合階段性工作的完成情況，靈活增加考評(píng)次數(shù)，從而增加員工工作緊迫性，提醒其及時(shí)對(duì)工作中存在的問(wèn)題和困難進(jìn)行及時(shí)處理，提高工作效率和質(zhì)量，充分發(fā)揮績(jī)效考 核作用的持續(xù)性，促進(jìn)企業(yè)業(yè)績(jī)不斷提高。

（三）充分利用績(jī)效考核結(jié)果

企業(yè)應(yīng)將績(jī)效考核結(jié)果及時(shí)反饋給相應(yīng)的考核人員，讓他們正確認(rèn)識(shí)到自己在工作過(guò)中存在的不足，然后進(jìn)行相應(yīng)的修正措施，從而有效提高工作崗位成效。

將績(jī)效考核結(jié)果與員工的薪資待遇直接掛鉤，充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，真正達(dá)到人崗與薪資相匹配的效果。同時(shí)，根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果調(diào)整優(yōu)化員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，促進(jìn)員工成長(zhǎng)與企業(yè)的發(fā)展協(xié)調(diào)一致，這不僅有助于實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，也將促使企業(yè)的發(fā)展更加規(guī)范化、管理更加科學(xué)化?？?jī)效考核是企業(yè)績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié)，只有將考核結(jié)果充分運(yùn)用到企業(yè)的各項(xiàng)管理工作當(dāng)中，才能促進(jìn)企業(yè)員工做到人盡其才，為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造良好的氛圍，助推企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。

績(jī)效考核是企業(yè)的一項(xiàng)系統(tǒng)性、長(zhǎng)期性的工作，它需要企業(yè)各級(jí)人員高度重視，嚴(yán)格按照績(jī)效考核要求完成各項(xiàng)任務(wù)。只有這樣，才能充分發(fā)揮績(jī)效考核體制的導(dǎo)向作用，促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

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