李廷

摘 要：重點高校建設(shè)強調(diào)分類發(fā)展、重點突破，引導(dǎo)不同辦學(xué)類型的高?？茖W(xué)定位、錯位發(fā)展、辦出特色。目前，高校仍然存在理念落后，崗位設(shè)置不科學(xué)，考核評價體系不健全等問題。文章在總結(jié)這些問題的基礎(chǔ)上，提出了完善地方高校崗位設(shè)置聘用管理的對策，為助推重點高校人事制度改革提供建議。

關(guān)鍵詞：重點高校;崗位設(shè)置;聘任管理

教育是振興民族的希望，教師是振興教育的希望。加強教師隊伍建設(shè)，培養(yǎng)一支素質(zhì)優(yōu)良、充滿活力的師資隊伍是推進重點高校建設(shè)的基礎(chǔ)保障，是學(xué)校發(fā)展的動力和源泉。2015年10月，國務(wù)院印發(fā)《統(tǒng)籌推進世界一流大學(xué)和一流學(xué)科建設(shè)總體方案》推動高校加快人事制度改革，不斷完善崗位設(shè)置、分類管理、考核評價、績效工資分配、合理流動等制度。2014年10月浙江省啟動重點高校建設(shè)計劃，通過深化改革，推進創(chuàng)新，整合資源，重點建設(shè)一批高水平大學(xué)。加快高校師資隊伍建設(shè)，優(yōu)化崗位設(shè)置與聘用管理，是確保學(xué)?？焖侔l(fā)展的關(guān)鍵，是衡量重點高校建設(shè)成果的重要指標(biāo)，對于提升重點高校建設(shè)工作的導(dǎo)向性、科學(xué)性具有重要意義。

一、本項目研究的意義

崗位設(shè)置及分級聘任工作涉及面廣、影響范圍大，直接影響高校的發(fā)展導(dǎo)向和教師的切身利益，是高校人事制度改革中一項最為重大、緊迫而又復(fù)雜的工作。上世紀(jì)90年代起，國家在推行事業(yè)單位改革工程中，高校開展崗位設(shè)置及聘任制探索?？茖W(xué)合理的崗位設(shè)置和健全完善的聘任工作體系，可以促進人力資源的合理配置，推動高校人才隊伍的健康發(fā)展，為建立重點大學(xué)建設(shè)提供堅強的人才保障。

（一）是建立現(xiàn)代大學(xué)制度的重要內(nèi)涵

推進現(xiàn)代大學(xué)制度建設(shè)是推進高校治理體系和治理能力現(xiàn)代化的重要舉措，對于加快推進重點高校建設(shè)具有十分重要的意義。打造現(xiàn)代的高校的人事管理制度體系是現(xiàn)代大學(xué)制度核心任務(wù)之一。高校實現(xiàn)“人盡其才、才盡其用”的激勵機制的核心是科學(xué)合理的崗位設(shè)置、完善的崗位考核體系和公平公正的收入分配機制。堅持建設(shè)中國特色現(xiàn)代大學(xué)制度，完善高校內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)，以優(yōu)化崗位設(shè)置和聘任管理為核心的新型人事分配制度改革，完善符合高校教師隊伍成長發(fā)展規(guī)律的崗位管理制度，是建立適合我國國情的現(xiàn)代大學(xué)制度的重要內(nèi)涵。

（二）是助推高校導(dǎo)向式發(fā)展的核心動力

實施重點高校建設(shè)的目標(biāo)是突出高校分類發(fā)展，在重點學(xué)科實現(xiàn)突破。通過發(fā)掘各類高校的發(fā)展?jié)摿Γ毟鱾€高校的辦學(xué)特色，引導(dǎo)不同辦學(xué)類型的高校科學(xué)定位、錯位發(fā)展、辦出特色，打造學(xué)科高峰群。高校通過引導(dǎo)性的進行崗位設(shè)置，做好分層分類的聘用管理，把握好高校的崗位設(shè)置和聘用管理遵循科研規(guī)律和人力資源開發(fā)規(guī)律，可以很好地發(fā)揮人才對學(xué)科建設(shè)的促進作用。將崗位設(shè)置與高校學(xué)科建設(shè)的戰(zhàn)略構(gòu)想進行充分地結(jié)合，培養(yǎng)真正適合高校發(fā)展人才隊伍，形成人才招聘、學(xué)科建設(shè)、崗位設(shè)置與高校發(fā)展之間的良性促進，能夠?qū)崿F(xiàn)合理的人力資源優(yōu)化，幫助高校形成特色的辦學(xué)發(fā)展方向。

（三）是提高人力資源配置效率的重要手段

通過不斷推行高校人事制度改革，已經(jīng)在學(xué)校打破了傳統(tǒng)的“身份管理”的制度體系，但是“因人設(shè)崗”“崗隨人變”的現(xiàn)象在高校仍然存在。退出機制不健全，“能上不能下”、“能進不能出”的傳統(tǒng)弊端依然存在。這些現(xiàn)象的存在不利于教職工的工作積極性的調(diào)動，也大大降低了高校人力資源的配置的效率。打破傳統(tǒng)人事管理思想的束縛，需要針對學(xué)校發(fā)展規(guī)劃科學(xué)合理的進行崗位設(shè)置，促進不同層次、不同類型的人員在的合理流動，提高人崗匹配度，從而進一步優(yōu)化教職工的結(jié)構(gòu)。要培養(yǎng)高校內(nèi)部全體教職工的崗位責(zé)任意識，建立起以崗位責(zé)任和崗位績效為主的動態(tài)評價體系，不斷提高人力資源配置效率。

二、現(xiàn)階段高校崗位設(shè)置和聘用管理中存在的不足

2000年中組部、人事部和教育部聯(lián)合下發(fā)《關(guān)于深化高等學(xué)校人事制度改革的實施意見》，高校人事制度改革開始啟動，人員聘任制度逐漸施行，有效調(diào)動了人員的積極性、創(chuàng)造性，為高校發(fā)展提供了良好的用人環(huán)境。到2017年，清華大學(xué)、北京大學(xué)等高校，基本完成了以建設(shè)世界一流大學(xué)為目標(biāo)的教師人事制度改革。經(jīng)過一系列的改革和嘗試，“崗位管理”的理念在高校得到了一定的貫徹，有效的沖擊了“鐵飯碗”、“大鍋飯”的舊思想觀念，激活了新的用人機制，調(diào)動了教職工人員的積極性和創(chuàng)造力。但是，重點建設(shè)大學(xué)作為一個新的大學(xué)建設(shè)理念，在寬松人才政策和大力財政支持下，在一定周期內(nèi)需要在學(xué)科建設(shè)和科研團隊的培養(yǎng)上有大幅提升。現(xiàn)有的崗位設(shè)置和分級聘任制度已不能適應(yīng)新的要求。

（一）人力資源管理理念上的滯后

先進的管理理念是推動崗位聘任工作的基礎(chǔ)，然而，在實際工作中，依然存在部分觀念較為落后的情況。一是身份制度觀念依然存在，在人事管理過程雖然是以合同制進行管理，但是與崗位相對應(yīng)的績效考核機制、末位淘汰機制等不夠完善，因此會使得大部分崗位工作人員出現(xiàn)“終身聘用”的錯覺，認為高校的崗位都是鐵飯碗。二是在制度制定上沒有充分尊重人力資源管理的客觀規(guī)律，沒有把評聘脫離的概念宣傳貫徹到位，仍有教師沒有認清職稱和崗位之間的關(guān)系。在崗位設(shè)置與聘用管理制定過程中缺乏全民性、系統(tǒng)性的思考，對不同學(xué)科、不同層次、不同類別教師人性化制度設(shè)計不夠，沒有形成教職工職業(yè)生涯的發(fā)展培養(yǎng)機制和教師個人價值追求的氛圍。

（二）崗位設(shè)置不夠合理

缺乏明確的學(xué)科規(guī)劃和隊伍規(guī)劃，導(dǎo)致校內(nèi)學(xué)科之間競爭加劇，學(xué)科發(fā)展出現(xiàn)“強者愈大、弱者愈小”，影響學(xué)科新的發(fā)展。管理崗位職責(zé)劃分不清晰，部分崗位工作內(nèi)容重疊，造成了一定人力資源的浪費。崗位設(shè)置的條件和評價不科學(xué)，教師評價體系單一，存在著強化科研指標(biāo)輕視教學(xué)指標(biāo)、強化定量考核忽略質(zhì)量評估等現(xiàn)象，往往直接把的以獲得獎勵、發(fā)表論文和承擔(dān)課題的數(shù)量和級別作為考核依據(jù)，對教師的實際工作能力、教學(xué)質(zhì)量、人才培養(yǎng)成效等方面的評價欠缺。職稱晉升主要按年度“名額”管理，評價體系不全面，存在“投票排序”等現(xiàn)象“唯票”“唯分”現(xiàn)象。

（三）崗位考核體系不夠完善

高校對教師開展了考核工作，主要是針對教學(xué)和科研兩個方面，實際情況中科研成果占據(jù)的比例較大，仍然存在“重科研輕教學(xué)”的現(xiàn)象。這就會導(dǎo)致很多教師為了評定職稱，獲得崗位晉升或者享受更好的福利待遇，只將精力集中在科研工作中，從而耽誤正常教學(xué)工作的開展，導(dǎo)致出現(xiàn)學(xué)校整體科研水平在提高，教學(xué)質(zhì)量不斷下降?？己嗽u價結(jié)果運用不足，聘期管理不嚴(yán)格，教師流動機制的力度不夠，激勵效果不足。教師的薪酬保障機制無法體現(xiàn)教師勞動的特點，薪酬方式單一，既缺乏長期穩(wěn)定的保障又難以讓各類人才都獲得激勵等。

（四）行政管理崗位培養(yǎng)體系不健全

行政管理人員是保障高校正常運行“粘合劑”“潤滑劑”，是高校各項任務(wù)目標(biāo)完成的組織基礎(chǔ)，是高校教職工隊伍中非常重要的一員。管理崗位以及聘用管理制度的改革與變化，同樣會關(guān)系到高校的健康、穩(wěn)定與可持續(xù)發(fā)展。高校實際工作中，一方面受編制比例限制，管理崗位中高級崗位的數(shù)量非常有限，管理職工的晉升渠道和升職空間相對狹小，一般管理崗位晉升到七級職員后，很難再晉升到六級、五級職員。另一方面，管理人員不屬于專業(yè)技術(shù)崗位，不能夠參加職稱評聘。在職務(wù)與職稱兩條發(fā)展線路受限，管理人員沒有可發(fā)展提升的途徑，這大大打擊了管理工作人員的工作積極性。

三、重點建設(shè)高校崗位設(shè)置聘用管理的實施策略

推進重點高校建設(shè)既要向“增量”要效益，也要向“存量”要活力，要通過按需設(shè)崗、競爭上崗、激發(fā)潛力、特色發(fā)展的思路，加強分類指導(dǎo)與重點支持，為重點高校建設(shè)提供強有力的人才支撐。

（一）體現(xiàn)按需設(shè)崗，實現(xiàn)特色發(fā)展

突出教師主體地位，提高教師崗位各級結(jié)構(gòu)比例。對特色學(xué)科專業(yè)技術(shù)崗位給予重點支持，把特色學(xué)科的高級崗位數(shù)比其他學(xué)科比例提升。同時，根據(jù)學(xué)校發(fā)展和省重點高校建設(shè)需要，按不高于現(xiàn)有專任教師總數(shù)10%的比例設(shè)置專職研究崗位。

（二）實行競聘上崗，做到能上能下

鼓勵優(yōu)秀青年教師脫穎而出，提高教師的平均績效，試點低職高聘和高職低聘，比例控制在專任教師崗的10%范圍內(nèi)。加強后期管理，要求低職高聘人員2年內(nèi)必須專業(yè)技術(shù)職務(wù)評審，否則按原專業(yè)技術(shù)崗位等級聘任。

（三）雙肩挑人員雙向選擇，強化雙聘雙考

充分給予雙肩挑人員專業(yè)技術(shù)崗位聘任選擇權(quán)，鼓勵雙肩挑人員在做好管理崗的前提下，可以從事專業(yè)技術(shù)崗位工作。給予雙肩挑人員可以有兩種：一是參加專業(yè)技術(shù)崗位聘任的，實行雙聘雙考，崗位績效就高，簽訂管理崗位和專業(yè)技術(shù)崗位聘期合同，專業(yè)技術(shù)崗位任務(wù)減半。二是不參加專業(yè)技術(shù)崗位聘任的，保留原有專業(yè)技術(shù)崗位等級，簽訂管理崗位聘任合同。

（四）凸顯重心下移，激活校院兩級管理活力

專任教師崗位二至十三級的聘任工作全面下放到學(xué)院，由各學(xué)院根據(jù)自行制定崗位職責(zé)、上崗條件、年度和聘期目標(biāo)，同時對教學(xué)為主型、教學(xué)科研并重型、科研為主型、社會服務(wù)與推廣型和專職研究崗等不同類型的高級崗位的申報條件和聘期目標(biāo)都有側(cè)重點。充分賦予學(xué)院自主設(shè)置崗位、聘用和考核的權(quán)力。

四、結(jié)語

綜上所述，重點建設(shè)高校做好崗位設(shè)置以及聘用管理工作，是建立現(xiàn)代大學(xué)制度的重要內(nèi)涵，是充分激活高校人力資源活力、提升高校人力資源效能的重要基礎(chǔ)。然而，在高校崗位設(shè)置與聘用管理過程中，仍然存在觀念落后、崗位設(shè)置不合理、批價體系不健全等問題。為此，重點建設(shè)高校需要立足于自身發(fā)展實際與發(fā)展需求，以崗位為抓手，實施全員崗位聘任，履行崗位職責(zé)，完成崗位任務(wù)，享有崗位薪酬，同時以崗位目標(biāo)任務(wù)為導(dǎo)向，賦予學(xué)院自主設(shè)崗、自主聘用和自主考核的人事管理權(quán)力。

參考文獻

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項目基金：浙江省教育廳科研項目資助（Y201636568），杭州電子科技大學(xué)人文社會科學(xué)研究基金項目資助（2015C02）。