童昕

摘 要：隨著互聯(lián)網(wǎng)時代的到來很多領域都發(fā)生巨大改變，大數(shù)據(jù)應用正逐漸成為現(xiàn)代社會發(fā)展的趨勢。許多公司的人力資源部門正在慢慢引入大數(shù)據(jù)分析的方式來深入了解員工信息，以此進行有效的管理，這種方法大大提高了工作效率和工作質量。本文詳細介紹大數(shù)據(jù)對于管理企業(yè)人力資源的重要性，將研究應用大數(shù)據(jù)中中國企業(yè)人力資源績效管理過程中存在的問題，并提出科學的方法采取適當措施，進一步提高中國企業(yè)人才管理的水平。

關鍵詞：大數(shù)據(jù)時代;人力資源;績效管理

人力資源管理業(yè)務是企業(yè)發(fā)展的重要組成部分，管理質量與公司人力適當轉移有關。在復雜的市場環(huán)境中，人才素質是決定整個業(yè)務競爭的要素，并且也是提高合適的績效管理人員隊伍的重要因素。隨著近年來信息技術的飛速發(fā)展，各地的信息傳輸水平都在提高。在大數(shù)據(jù)的應用下，企業(yè)管理中網(wǎng)絡信息技術和人力資源管理的發(fā)展正日益成為規(guī)范，對人力資源管理活動的研究對于實現(xiàn)先進技術的收益和提高業(yè)務績效管理水平至關重要。

1 新時期人力資源績效管理的變化與影響

在管理信息的影響下，大數(shù)據(jù)時代的人力資源管理模型的變化可以分為三個層次：

首先，在大數(shù)據(jù)的情況下，員工的能力評估更為有利。這不僅是可持續(xù)業(yè)務發(fā)展的重要要求，而且在大數(shù)據(jù)時代對人力資源管理有重要作用。隨著公司信息的改進，每個員工的個人信息或資格都詳細記錄在員工數(shù)據(jù)庫中。智能大數(shù)據(jù)庫分析是可以根據(jù)員工的績效、工作態(tài)度和愛好進行評估。評估員工的整體素質，分析員工的潛在需求，在此基礎上建立個人工作基礎，并找到動員業(yè)務領導者以改善計劃最科學、最有效的員工意識管理系統(tǒng)的方法。

其次，大數(shù)據(jù)可幫助高管優(yōu)化業(yè)務組織結構并創(chuàng)建復雜的管理系統(tǒng)。通過從業(yè)務發(fā)展的角度優(yōu)化組織結構，企業(yè)可以實現(xiàn)公平公正的管理，提高管理質量，優(yōu)化管理效率。復雜管理的基礎使公司可以在多個領域有效運作，但正確實施和有效使用各種大數(shù)據(jù)是傳統(tǒng)手動控制模式難以解決的瓶頸。在大數(shù)據(jù)環(huán)境中，人力資源管理模型通過復雜的業(yè)務管理更加科學，達到科學管理水平是公司治理進步的象征。

最后，大數(shù)據(jù)可以為員工創(chuàng)建個人報告。根據(jù)馬斯洛的需求理論，科學的人才管理必須以自我意識為最終目標，這樣人力資源管理信息才能為員工提供順暢透明的發(fā)展路徑。每個員工都有一個比個人評估更客觀、更公平的個人發(fā)展計劃，使每個員工都能找到適合自己的發(fā)展道路，并對公司充滿信心。通過在現(xiàn)有人員管理模型中對管理人員進行主觀評估，可以防止勞動力計劃失衡，這有效地加強了人才管理的定義和科學性，對于發(fā)展管理模式具有重要意義。

2 大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源績效管理存在的問題

2.1 績效考核帶有主觀性

績效是人才管理的重要組成部分，績效的履行直接影響員工的積極性。但是，有關中國公司的大多數(shù)討論都特別重要。例如，某些公司使用自己公司的考核方法來衡量員工績效，沒有實施大數(shù)據(jù)來評估公司的人力資源。結果，大大降低了分析結果的公平性。因此，對員工的評估不能將工作效率視為衡量工作的標準，而是要尋求適合發(fā)展企業(yè)文化的人際關系。一些公司開創(chuàng)了大數(shù)據(jù)在線績效評估技術，但大多數(shù)員工僅通過辦公數(shù)據(jù)庫或EXCEL等軟件評估工作條件，在許多情況下，管理人員對大數(shù)據(jù)收集數(shù)據(jù)沒有信心。評估指標會根據(jù)其主觀需求擴展到一側，因此最終評估結果并不客觀。

2.2 企業(yè)領導重視程度不足

為了在企業(yè)人力資源績效管理中取得良好的成績，這離不開企業(yè)領導者的關注。但是，當前許多關于公司領導者在對員工的重視程度是不足的，大型數(shù)據(jù)驅動的績效管理應用程序存在更多問題。例如，許多公司的績效考核不是官方的，這是一個簡單的空白口號，僅在月底、季度末或年末才估計結果。在評估過程中，領導對自己重視的員工的評分更高，缺乏公平性。

2.3 企業(yè)人力部門綜合素質較低

公司的人力資源部門是績效活動的主要實施者，其綜合素質直接影響績效管理的質量。但是，我國許多公司人事部門的人員素質較低。中國大數(shù)據(jù)技術的引入還處于起步階段，許多公司沒有足夠的數(shù)據(jù)人才，并且正在改善數(shù)據(jù)收集和集成過程，這是一個難題。另一方面，未能引入大數(shù)據(jù)的公司可能會對人才績效產(chǎn)生巨大影響。但是，在引入大數(shù)據(jù)之后，缺乏創(chuàng)造性人才的數(shù)據(jù)是大數(shù)據(jù)技術公司發(fā)展的主要原因。人力資源的績效管理不合格導致公司資源的巨大浪費，這是一些公司不愿采用大數(shù)據(jù)管理。大數(shù)據(jù)管理面對的人力資源短缺問題是中國公司使用大數(shù)據(jù)進行人力資源管理規(guī)劃的絆腳石。

3 大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源績效管理的創(chuàng)新策略

3.1 完善企業(yè)績效考核機制

科學、適當?shù)墓究冃Э己说臋C制不僅可以激發(fā)員工的熱情，而且可以通過增加公司內部的一致性來幫助建立公司文化。因此，重要的是建立一個穩(wěn)定的業(yè)務機制，以科學地運作以促進公司的長期發(fā)展。我們可以從三個方面入手：首先，企業(yè)領導者必須積極改進績效評估方法。其次，將現(xiàn)有結果和行為集中在行為管理上。再次，采用更全面的技術和多種方式評估員工的績效。

3.2 企業(yè)領導提高重視程度

企業(yè)的發(fā)展與企業(yè)人力資源績效管理是密不可分的。當業(yè)務主管專注于績效管理時，他們可以執(zhí)行業(yè)務績效管理任務。首先，企業(yè)領導者必須積極改變主意，放棄舊觀念，準備接受新觀念。他們需要認識到人力資源在業(yè)務發(fā)展中的重要性，改變對數(shù)據(jù)庫應用程序的消極態(tài)度，并促進其業(yè)務中的人力資源管理。其次，業(yè)務領導者必須在提供數(shù)據(jù)方面投入大量時間和精力，這些數(shù)據(jù)在人力資源活動管理中積極發(fā)揮作用，在大數(shù)據(jù)提供的硬件和軟件保證部門的績效。人力資源部需要引入精通大數(shù)據(jù)的人才，以引入高質量的大數(shù)據(jù)企業(yè)人力資源績效管理績效考核，提高工作效率，提高人力資源管理水平。

3.3 建全企業(yè)員工培訓機制

績效管理人員的整體素質直接影響企業(yè)資源管理團隊的工作質量。因此，公司需要積極完善人才培養(yǎng)體系，提高績效管理的整體質量。需要以兩種方式改善行為表現(xiàn)：意識形態(tài)和能力。首先，通過此方法應立即糾正對績效管理數(shù)據(jù)軟件的誤解，認識到大數(shù)據(jù)在績效管理中的重要作用，并糾正操作的行為和性能。在此基礎上，公司需要增強其人力資源部門收集和整合員工業(yè)務設施（如員工數(shù)據(jù)）的能力，企業(yè)還可以邀請一流的專家定期進行演講。

3.4 管理者深入挖掘績效信息

績效信息是人力資源管理的重要基礎，人力資源管理應更多地關注績效信息。首先，績效信息必須詳盡而全面，并且在收集員工信息時應擴展數(shù)據(jù)收集資源。通常，績效信息應包括有關員工就業(yè)、參與、工作能力等的基本個人信息，以便清楚地了解每個員工的工作狀況，并根據(jù)績效信息對員工的工作進行適當?shù)恼{整，有助于長期的業(yè)務發(fā)展。

4 結語

企業(yè)人力資源績效管理應用大數(shù)據(jù)技術有助于管理人力資源，以進行有效的管理，充分發(fā)揮員工的潛力，改善員工隊伍的規(guī)劃，并優(yōu)化組織結構。在大數(shù)據(jù)時代，公司需要參與管理以加強績效管理。大數(shù)據(jù)應用于企業(yè)人力資源績效管理有積極促進業(yè)務信息的生成、加強數(shù)據(jù)信息的忠誠度、完善硬件和設備、支持內容管理的優(yōu)化、加強自我管理以及績效管理的作用，可以促進創(chuàng)建業(yè)務信息管理系統(tǒng)，并收集寶貴的經(jīng)驗。

參考文獻

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