劉善球 王博文

摘 要：高?？沙掷m(xù)發(fā)展與青年教師科學(xué)的激勵機(jī)制有著密不可分的關(guān)系，隨著我國高校青年教師管理制度改革的不斷全面深化，科學(xué)、合理的激勵機(jī)制對吸引人才、保障青年教師隊(duì)伍穩(wěn)定、激勵青年教師多出科研成果將起到重要的作用。分析高校教師的職業(yè)特點(diǎn)以及我國高校目前在青年教師激勵方面存在的問題，從高校青年教師激勵機(jī)制的內(nèi)涵及方法、激勵機(jī)制的重要性、激勵機(jī)制實(shí)施的問題困境及相應(yīng)的對策分析和措施進(jìn)行闡述說明。

關(guān)鍵詞：高校青年教師;激勵機(jī)制;改進(jìn)措施

中圖分類號：F272? ? ? ? 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A? ? ? 文章編號：1673-291X（2020）16-0120-02

引言

高校發(fā)展進(jìn)入新時期，青年教師在高校教師隊(duì)伍中所占比重越來越大，甚至漸漸成為主力軍?，F(xiàn)如今，高校應(yīng)注重如何留住人才、日常工作中如何提升青年教師的積極性與主動性等問題，進(jìn)一步將青年教師的潛能與優(yōu)勢有效發(fā)揮出來，實(shí)施“人才強(qiáng)?！睉?zhàn)略， 促進(jìn)高校發(fā)展?？茖W(xué)、合理的激勵機(jī)制對于提升青年教師工作的熱情，發(fā)揮他們的創(chuàng)造性具有重要作用，有助于激發(fā)教師潛能，利于高校培養(yǎng)高質(zhì)量人才。當(dāng)前，我國高校教師隊(duì)伍建設(shè)在工資水平、福利待遇、精神激勵與物質(zhì)激勵等方面仍存在問題[1]。因此應(yīng)合理分析建立健全高校青年教師激勵機(jī)制，激發(fā)青年教師的積極性與創(chuàng)造性，提升學(xué)校綜合競爭力。

一、高校青年教師職業(yè)的特殊性

（一）前期人力資本積累投入的高成本

大學(xué)教師準(zhǔn)入門檻高，高校在引進(jìn)人才時，博士以上學(xué)歷已是基本要求，并且學(xué)校的實(shí)力與引進(jìn)教師的學(xué)歷已成正向聯(lián)系，高校實(shí)力越強(qiáng)對招聘人才的學(xué)歷要求及科研能力的要求就越強(qiáng)，現(xiàn)在，很多高校甚至開始對引進(jìn)教師有海外學(xué)習(xí)的要求。因此，對于日后想要進(jìn)入高校從事教師工作的群體而言，在走上工作崗位前必須進(jìn)行很長時間的學(xué)習(xí)以積累專業(yè)知識儲備，這需要學(xué)習(xí)人員承擔(dān)學(xué)費(fèi)的直接成本，以及長期在某領(lǐng)域進(jìn)行學(xué)習(xí)、研究，而犧牲為今后獲取經(jīng)濟(jì)利益在當(dāng)下建立一定社會關(guān)系的機(jī)會成本。高校教師圍繞知識工作這一特點(diǎn)使其前期投入產(chǎn)生較高的成本。

（二）工作具有高獨(dú)立性與高自主性

高校青年教師在前期的學(xué)習(xí)科研工作中鍛煉了他們的獨(dú)立性與自主性，這也為日后從事這一工作奠定了基礎(chǔ)。高校教師思維活躍，具有更高的靈活性與自主性，更傾向于追求學(xué)術(shù)自由，不確定的環(huán)境下他們也能迅速調(diào)整適應(yīng)環(huán)境。此外，青年教師在科研工作與個人生活之間也會根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行合理安排，具有較強(qiáng)的獨(dú)立性。

（三）需求具有差異性與高層次性

物質(zhì)需求是青年教師的首要需求，這也是保障教師個人及家庭生活的基本需求。不同專業(yè)、不同學(xué)科的教師在收入形式及數(shù)量方面存在差異，部分專業(yè)教師通過參與企業(yè)課題或者專利轉(zhuǎn)讓等從事市場化活動獲取收入，因此，不同專業(yè)教師的物質(zhì)需求也會受影響從而具有一定的差異性。不僅僅對物質(zhì)有所需求，青年教師對精神需求同樣保持很高程度的關(guān)注。高校青年教師將大部分精力放在學(xué)術(shù)、科研工作方面，希望取得相應(yīng)的科研成果以及一定的學(xué)術(shù)地位和社會認(rèn)可度，具有更高的精神層次需求。此外，各職業(yè)階段教師關(guān)注的重點(diǎn)也并不相同，物質(zhì)積累及精神需求對于工作年限較長的教師來說不再那么重要，而青年教師則具有較大的生活壓力與精神壓力，因此需求的差異性也會隨著職業(yè)階段的轉(zhuǎn)變而出現(xiàn)。由于高校青年教師以上的職業(yè)特殊性，高校應(yīng)在深入分析激勵機(jī)制的同時根據(jù)其職業(yè)特征靈活有針對性地實(shí)施激勵機(jī)制措施。

二、激勵機(jī)制的內(nèi)涵及重要性

高校青年教師激勵機(jī)制是高校采取一定的激勵手段，通過設(shè)置明確而有意義的目標(biāo)對其進(jìn)行引導(dǎo)，把組織目標(biāo)與個人需求進(jìn)行有機(jī)結(jié)合，以調(diào)動青年教師的積極性和創(chuàng)造性[2]。此外，激勵機(jī)制會使得青年教師產(chǎn)生一定的獲得感與成就感，為學(xué)校的可持續(xù)發(fā)展貢獻(xiàn)自己的力量。

當(dāng)前，國家在教育方面不斷改革創(chuàng)新，高?；蚨嗷蛏俅嬖谝恍﹩栴}，合理的激勵機(jī)制是高校吸引、穩(wěn)定人才的有力保證。根據(jù)教師的真實(shí)需求，建立健全科學(xué)、合理的激勵機(jī)制，采取有效的激勵方式激發(fā)教師的積極性與創(chuàng)造性，促進(jìn)學(xué)校發(fā)展，提升學(xué)校實(shí)力。此外，教師獨(dú)特的工作性質(zhì)是難以進(jìn)行量化考核的，學(xué)校可以根據(jù)合理的激勵機(jī)制對教師進(jìn)行獎懲考核。同時，健全有效的激勵機(jī)制對于高校吸收、留住優(yōu)秀人才，提升學(xué)校辦學(xué)實(shí)力與科研能力，推動學(xué)?？沙掷m(xù)發(fā)展具有實(shí)際指導(dǎo)意義。

三、高校青年激勵機(jī)制實(shí)施存在的問題

（一）高校青年教師福利待遇有待提高

高校教師精神壓力大、工作專業(yè)性強(qiáng)、社會期待高，但經(jīng)濟(jì)地位卻與之不符[3]。當(dāng)教師的回報與付出不符，甚至低于其他職業(yè)或其他地區(qū)教師時，有些教師可能會采取選擇其他職業(yè)或轉(zhuǎn)向其他薪資更高的高校謀求工作，尋求外部收入。此外，我國現(xiàn)階段社會福利的整體水平?jīng)Q定了高校青年教師在工作中所獲得的工資水平與福利保障還未達(dá)到較高的水平，尤其與部分國外高校差距較大，導(dǎo)致教師可能無法將精力全部集中在工作上。

（二）激勵目標(biāo)不客觀

目前，為推進(jìn)學(xué)?？焖侔l(fā)展，提升學(xué)校辦學(xué)層次和競爭力，高校針對教師在年度考核、職稱評定等方面制定了一些要求較高的硬性指標(biāo)，在工作與精神上都加重了青年教師的負(fù)擔(dān)，教師面臨更大的壓力，如果制定的目標(biāo)與客觀事實(shí)差距過大，那么教師即使盡全力也無法達(dá)到。很多高校對教師的激勵缺乏人文關(guān)懷，管理制度偏于形式化和流程化，以人為本的理念沒有得到真正重視。

（三）忽視激勵對象的差異性

高校在制定激勵機(jī)制時，通常是面向全體教師制定的，忽略了教師的個體差異，青年教師與老教師各個方面的需求都存在差異，同時，不同階段的青年教師也具有差異性，在制定激勵機(jī)制時要充分考慮到他們的真實(shí)需要[4]。此外，過分強(qiáng)調(diào)科研導(dǎo)向，標(biāo)準(zhǔn)單一，缺乏靈活性與針對性，激勵機(jī)制的考核和評價過程往往沒有重視不同專業(yè)、不同階段的教師的合理真實(shí)需求，以一個標(biāo)準(zhǔn)評定所有教師，導(dǎo)致高校青年教師不能得到合理、有效的激勵[5]。

（四）考核、評價機(jī)制不完善

部分高校在面向?qū)I(yè)教師和一般教師的考核時，評價指標(biāo)差異不明顯，缺乏一定的合理性。在教學(xué)、科研能力方面，科研成果作為硬性指標(biāo)較易考核，科研成果逐步與教師工資、職稱評定等考核開始掛鉤，由此也產(chǎn)生了重科研輕教學(xué)、重量化輕質(zhì)化的現(xiàn)象，甚至出現(xiàn)一稿多投、論文抄襲等學(xué)術(shù)不端行為，借此獲取一定的經(jīng)濟(jì)地位與職位提升。論文、專著、專利、獲獎、課題項(xiàng)目、教學(xué)課時量等是年終考核和職稱評定的主要考察目標(biāo)，這些都是量化指標(biāo)，然而教學(xué)質(zhì)量和科研水平是很難通過量化指標(biāo)體現(xiàn)的，導(dǎo)致有些高校出現(xiàn)了以科研換取教學(xué)成果的現(xiàn)象。這就造成了青年教師在發(fā)表論文和申報課題項(xiàng)目上花費(fèi)大量時間與精力，形成了重科研輕教學(xué)、重數(shù)量輕質(zhì)量的現(xiàn)狀[6]。

（五）重物質(zhì)激勵輕精神激勵

物質(zhì)激勵與精神激勵共同組成了激勵機(jī)制，但當(dāng)下很多高校出現(xiàn)了忽視高校青年教師這一群體對于精神層面獨(dú)特的需求，過分看中對教師的物質(zhì)激勵，激勵手段逐漸失衡。物質(zhì)是滿足人們基本生活需求的基礎(chǔ)保障，青年教師在物質(zhì)激勵的作用下產(chǎn)生一定的工作動力，可一旦只注重物質(zhì)激勵，就可能導(dǎo)致部分教師為追求在考核中取得更好的結(jié)果而采取某些學(xué)術(shù)不端等違規(guī)手段。同時，高校教師具有高學(xué)歷高素質(zhì)，他們的高層次精神需求并不會因?yàn)楂@得物質(zhì)激勵而得到滿足。因此精神激勵就顯得尤為重要，高校在對教師進(jìn)行物質(zhì)激勵的同時也要兼顧精神激勵，二者相互補(bǔ)充，相輔相成。

激勵機(jī)制中存在的以上問題會給青年教師隊(duì)伍帶來一定的負(fù)面影響，高校在制定激勵機(jī)制時要根據(jù)平時對青年教師的培養(yǎng)中出現(xiàn)的問題進(jìn)行分析、總結(jié)，有針對性地合理構(gòu)建青年教師激勵機(jī)制。

四、高校構(gòu)建青年教師激勵機(jī)制改進(jìn)措施的分析

教育的發(fā)展、學(xué)校的發(fā)展離不開教師隊(duì)伍中作為主力軍的青年教師，采取合理的激勵措施激發(fā)教師的主動性與創(chuàng)造性，推動學(xué)校向高層次、高水平辦學(xué)發(fā)展。高校應(yīng)在教師工資、福利待遇、社保、合理的工作目標(biāo)、教師群體的差異性等方面加強(qiáng)重視，完善考核評價體系，均衡物質(zhì)激勵與精神激勵，引入合理的競爭機(jī)制，提供良好的工作環(huán)境等，以使高校教師的主動性和創(chuàng)造性得到最大程度的發(fā)揮。

（一）提高教師的工資水平及社會保障待遇

目前，與社會不斷進(jìn)步發(fā)展相伴的是高房價與高物價水平，對于剛剛進(jìn)入高校的青年教師來說，他們此前長期學(xué)習(xí)而放棄進(jìn)入社會賺取經(jīng)濟(jì)報酬，面對這樣的生活壓力時他們的基本物質(zhì)生活需求還無法得到滿足，此時工資和社會保障就成了減輕他們的壓力的主要來源。此外，高校教師要達(dá)到入職標(biāo)準(zhǔn)，必須支付巨大的時間成本和經(jīng)濟(jì)成本來進(jìn)行長期的學(xué)習(xí)、研究，不論是前期的學(xué)習(xí)工作還是后期的崗位工作，他們都處在家庭與社會的眾多期待下。因此，政府和高校應(yīng)充分考慮到這一大學(xué)教師的群體特征并根據(jù)他們的真實(shí)需求，提高青年教師的工資水平與相關(guān)福利待遇水平。

（二）制定合理的工作目標(biāo)

高校應(yīng)制定客觀、合理的工作目標(biāo)，是教師在經(jīng)過一定程度的努力之后可以達(dá)到的;在職稱評定、崗位考核、薪酬發(fā)放等方面應(yīng)當(dāng)與教師個人能力相匹配，同時兼顧到不同專業(yè)不同崗位教師的工作內(nèi)容、性質(zhì)，制定靈活、科學(xué)的工作目標(biāo)。此外，在制定教師的績效評估標(biāo)準(zhǔn)時也要客觀，合乎實(shí)際，不可過高難以企及，也不可過低失去評估意義，同時，在評估中要做到公平公正，客觀透明，避免人情關(guān)系，嚴(yán)格按照標(biāo)準(zhǔn)以真實(shí)成果說話。

（三）重視青年教師群體的差異性

每個人都是獨(dú)一無二的，高校教師同樣如此，青年教師的個體差異特征在制定激勵措施時應(yīng)得到重視。剛參加工作的青年教師面臨較大的經(jīng)濟(jì)壓力，物質(zhì)基礎(chǔ)是他們的首要需求，此時，物質(zhì)激勵更為重要。對于不同職業(yè)階段的教師、不同專業(yè)不同學(xué)科的教師，他們都存在一定的差異性，據(jù)此采取不同的激勵方式，制定有針對性的激勵機(jī)制[7]。此外，入職不久的青年教師可能在科研上較為迷茫，高校要在他們今后的學(xué)術(shù)發(fā)展和研究方向上加以引導(dǎo)，努力為青年教師創(chuàng)造、提供更多的學(xué)術(shù)交流平臺。明確研究方向并有一定經(jīng)濟(jì)積累的青年教師，應(yīng)在職位晉升等精神層面給予更多關(guān)注，以精神激勵激發(fā)其內(nèi)在潛力與創(chuàng)造性。

（四）完善公平合理的評價體系與薪酬考核機(jī)制

切實(shí)考慮教師真實(shí)需求，以人為本，制定公平合理的考核評價體系，在考慮教學(xué)經(jīng)驗(yàn)的同時，還要考慮教學(xué)質(zhì)量與創(chuàng)新能力，激發(fā)青年教師的競爭意識與創(chuàng)新潛力。建立合理的薪酬制度，平衡好效率與公平在薪酬體系中的關(guān)系，教學(xué)工作與科研任務(wù)在薪酬待遇的保障下得以有序開展，實(shí)現(xiàn)制定的目標(biāo);同時注重公平原則，在學(xué)校內(nèi)部做到教師的報酬所得與付出成正比，外部兼顧與同類高校保持一定的競爭力，保持合理的薪酬水平，避免人才流失，在以人為本的今天，發(fā)揮人才的價值最大化，實(shí)施人才強(qiáng)校、強(qiáng)國戰(zhàn)略。

（五）重視物質(zhì)激勵與精神激勵的平衡

給予教師基本的物質(zhì)激勵是高校持續(xù)、健康發(fā)展的必要手段，教師的安全感得到保證，日常生活的必要條件得到滿足，確保他們將精力放在教學(xué)與科研工作上，激發(fā)潛力與創(chuàng)造性。高校教師作為高素質(zhì)的知識型員工，不只有物質(zhì)需求，也有強(qiáng)烈的精神需求，高校應(yīng)充分考慮到這一點(diǎn)，重視精神激勵，加強(qiáng)精神文化建設(shè)，以人為本，將人性化的思維建設(shè)落到實(shí)處，尊重教師的勞動成果，充分考慮教師真實(shí)、合理的實(shí)際需求，對他們在工作、生活中可能遇到的問題切實(shí)關(guān)注并及時采取措施加以解決。同時，鼓勵教師在建設(shè)高質(zhì)量、高水去的學(xué)校中積極參與，貢獻(xiàn)自己的力量，讓激勵措施更加完善有意義。

（六）引入合理的競爭機(jī)制

在社會上從事任何一種工作的人員都可能面臨被辭退的風(fēng)險，高校的教師工作同樣如此，即使他們沒有犯任何錯誤，但是如果他們在工作中消極怠慢，長此以往教師的工作激情逐漸消退，降低他們的工作質(zhì)量及人生價值，對高校的持續(xù)發(fā)展也是有弊無利的。因此，引入明確合理的競爭機(jī)制顯得尤為重要，動力正是在有壓力的情境之下產(chǎn)生的，引入競爭機(jī)制使得教師在一定的壓力下工作，有壓力才會有動力，他們會在日常的工作中積極進(jìn)取，不斷參加各種培訓(xùn)學(xué)習(xí)，努力提高自身綜合素質(zhì)。

（七）提供公平健康工作環(huán)境，營造寬松自由的工作氛圍

高校教師獨(dú)特的群體屬性導(dǎo)致他們在工作中偏向獨(dú)立、自主，有很強(qiáng)的自我意識。因此，根據(jù)自身的實(shí)際情況制定合理有效的工作目標(biāo)，同時能夠隨機(jī)應(yīng)變的處理工作中遇到的困難，這是高校教師的一大特征。他們更看重工作中自由輕松的氛圍，重視工作所帶來的成就感，有一定的成就需求。由此，高校在為青年教師提供充分的生活保障時，也要考慮到教師的這一個性特征，將教師的潛力發(fā)揮出來，通過公平健康的工作環(huán)境、寬松自由的工作氛圍激發(fā)教師的創(chuàng)新性，以促進(jìn)學(xué)校的更好發(fā)展。

結(jié)語

在當(dāng)前的現(xiàn)實(shí)條件下，高校的高質(zhì)量發(fā)展、人才培養(yǎng)工作的順利進(jìn)行、將優(yōu)秀人才留住等工作的有序推進(jìn)正需要科學(xué)、合理的激勵機(jī)制加以保障。各大高校要全面分析總結(jié)自身的特點(diǎn)和優(yōu)勢，在此之上建立健全客觀、有效的青年教師激勵機(jī)制，合理安排人力資源，提高效率，創(chuàng)建實(shí)用、靈活、有針對性的激勵機(jī)制，在保障青年教師基本生活需求物質(zhì)激勵的同時，兼顧教師精神需求的精神激勵，考慮教師群體的差異性，制定切實(shí)可行的工作目標(biāo)，提供良好的晉升渠道，引入合理競爭機(jī)制，提供健康寬松的工作環(huán)境，將人性化管理與激勵機(jī)制充分結(jié)合，為高校吸引人才、穩(wěn)住人才，充分調(diào)動高校青年教師的積極性與創(chuàng)新性，推進(jìn)高校教育事業(yè)可持續(xù)發(fā)展，提升學(xué)校綜合競爭力。

參考文獻(xiàn)：

[1]? 羊森.關(guān)于建立和完善高校教師激勵機(jī)制的思考[J].學(xué)校黨建與思想教育，2012，（15）：52-54.

[2]? 張志遠(yuǎn)，李俊林，趙金安.中西部地區(qū)地方高校青年教師生存狀態(tài)的調(diào)查與研究[J].國家教育行政學(xué)院學(xué)報，2014，（3）：9-15.

[3]? 潘超.基于雙因素理論高校教師職業(yè)倦怠研究[J].黑龍江生態(tài)工程職業(yè)學(xué)院學(xué)報，2016，（4）：82-83.

[4]? 楊菊仙，田蘭.心理契約視角下地方高校教師激勵策略研究[J].文山學(xué)院學(xué)報，2015，（5）：104-107+111.

[5]? 王曉琳，劉媛.高校青年教師激勵機(jī)制問題與對策研究[J].黑龍江科學(xué)，2013，（12）：158.

[6]? 李仰祝.雙因素理論在高校教師激勵管理中的應(yīng)用研究[D].開封：河南大學(xué)，2012.

[7]? 李立國.以學(xué)術(shù)同行評價與監(jiān)督為基礎(chǔ)建立教師聲譽(yù)制度[J].中國高等教育，2005，（11）：14-16.

[責(zé)任編輯 文 遠(yuǎn)]