牛駿儒

摘要：隨著互聯(lián)網(wǎng)信息技術(shù)的發(fā)展，特別是此次新冠肺炎疫情的影響，遠(yuǎn)程辦公逐漸成為全球企業(yè)、組織、個 人乃至政府的重要工作模式。但是其所呈現(xiàn)出的電子化、分離化、靈活化的特征，使得建立在傳統(tǒng)標(biāo)準(zhǔn)化工作模 式上的勞動法工時(shí)保護(hù)制度的適用面臨困境，存在工作時(shí)間認(rèn)定困難，工時(shí)標(biāo)準(zhǔn)無法直接適用等不足，為適應(yīng)互 聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下新的勞動用工趨勢，應(yīng)在現(xiàn)有勞動法框架內(nèi)，明確工作時(shí)間的定義和認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)，完善工時(shí)制度的 適用條件，同時(shí)運(yùn)用下位法補(bǔ)充遠(yuǎn)程辦公的規(guī)定，從而更好實(shí)現(xiàn)遠(yuǎn)程辦公勞動者的權(quán)益保障。

關(guān)鍵詞：遠(yuǎn)程辦公;工作時(shí)間;工時(shí)制度;權(quán)益保護(hù)

中圖分類號：D922.5???????????????????? 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A?????????????????? 文章編號：CN61-1487-（2020）12-0026-03

一、問題的提出

隨著互聯(lián)網(wǎng)的全民普及和信息通訊的便捷化，遠(yuǎn)程 辦公逐漸成為工作模式的新常態(tài)，被更多企業(yè)組織和個 人所接受。我國雖然沒有遠(yuǎn)程辦公勞動者的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)， 但相關(guān)報(bào)告顯示國內(nèi)協(xié)同辦公市場規(guī)模增長迅速，2019 年達(dá)到 459 億元。[1] 移動應(yīng)用市場的發(fā)展為遠(yuǎn)程辦公提 供了較大的技術(shù)支持，多數(shù)企業(yè)借助移動 OA 系統(tǒng)、企業(yè) 辦公平臺、即時(shí)通訊系統(tǒng)等在線進(jìn)行辦公和管理，實(shí)現(xiàn)任 何辦公場所和時(shí)間的無縫銜接。攜程公司不斷探索遠(yuǎn)程 辦公的新模式，開啟“遠(yuǎn)程辦公項(xiàng)目”，在多個三四線城 市設(shè)立呼叫中心，并允許部分員工在家工作，充分發(fā)揮地 方人才優(yōu)勢。在這次新冠肺炎疫情的影響下，為嚴(yán)格落 實(shí)防控措施的同時(shí)有序促進(jìn)企業(yè)復(fù)工，多省市出臺相關(guān) 政策鼓勵企業(yè)采取遠(yuǎn)程辦公模式，遠(yuǎn)程辦公也成為高效 首選的替代工作模式。據(jù)阿里釘釘數(shù)據(jù)，2020 年 2 月 3 日開工首日全國有上千萬家企業(yè)、近兩億人在家辦公。

百度最新發(fā)布的《新型冠狀病毒肺炎搜索大數(shù)據(jù)報(bào)告》 指出疫情期間遠(yuǎn)程辦公需求環(huán)比上漲 663%，“云開工” 成為當(dāng)下主流。雖然此次突發(fā)事件帶來了遠(yuǎn)程辦公的熱 潮，疫情過后遠(yuǎn)程辦公的持續(xù)走向還未可知，但是遠(yuǎn)程辦 公模式的“強(qiáng)制性普及”，一定程度上推動了遠(yuǎn)程辦公的 “全民實(shí)踐”?？梢灶A(yù)測的是，隨著互聯(lián)網(wǎng)信息技術(shù)的持 續(xù)優(yōu)化以及第三產(chǎn)業(yè)的加速發(fā)展，遠(yuǎn)程辦公的人數(shù)還將 繼續(xù)增長。然而，由于工作時(shí)間的靈活性和工作場所的 特殊性，遠(yuǎn)程辦公的工作模式給我國現(xiàn)行勞動法立法帶 來新的挑戰(zhàn)，尤其是工時(shí)制度的適用與遠(yuǎn)程辦公模式不 相協(xié)調(diào)，而工作時(shí)間的認(rèn)定是勞動者得以請求支付報(bào)酬 的基礎(chǔ)，因此本文以勞動者工作時(shí)間認(rèn)定為切入點(diǎn)，從工 作時(shí)間的本質(zhì)出發(fā)，探討遠(yuǎn)程辦公形態(tài)下工時(shí)制度的適 用問題，并提出相關(guān)的立法回應(yīng)措施。

二、遠(yuǎn)程辦公概述

遠(yuǎn)程辦公是基于互聯(lián)網(wǎng)及新通訊技術(shù)產(chǎn)業(yè)發(fā)展所產(chǎn) 生的一種區(qū)別于傳統(tǒng)勞動工作模式的新型工作形式，一 方面對企業(yè)而言可以降低其辦公環(huán)境的運(yùn)營成本，另一 方面對勞動者來說可以突破空間限制，提高工作效率，節(jié) 省上下班途中的通勤時(shí)間。與傳統(tǒng)集中式工作模式相比， 遠(yuǎn)程辦公有其獨(dú)特的優(yōu)勢，因此也越來越受到企業(yè)和勞 動者的青睞。而如何界定“遠(yuǎn)程辦公”的內(nèi)涵和性質(zhì)？ 是否非工作場所辦公均可以歸入遠(yuǎn)程辦公的范圍？明確 遠(yuǎn)程辦公的定義和特征是勞動者工作時(shí)間認(rèn)定中無法避 免，也是亟待解決的問題。

（一）遠(yuǎn)程辦公的定義

目前對于遠(yuǎn)程辦公這種新型工作方式的定義和范圍 界定較為混亂，國際勞工組織在《家內(nèi)工作公約》（177 號公約）中將這類工作稱為“Home Work”，即家內(nèi)工作。 公約規(guī)定家內(nèi)工作是指雇員為獲得勞動報(bào)酬在“家內(nèi)” 或者“雇主工作場所之外的其它場所”，按照雇主的要求 提供相應(yīng)的服務(wù)或者產(chǎn)品，此外公約還強(qiáng)調(diào)了家內(nèi)工作 的常態(tài)性，偶爾在家從事家內(nèi)工作的工人被排除在公約 的適用范圍之外。[2] 美國出臺的《遠(yuǎn)程工作促進(jìn)法》指 出，遠(yuǎn)程工作是指一項(xiàng)工作具有安排靈活性和自主性，在 這種彈性工作安排下，雇員被允許在其他可替代的工作 地履行其職分或執(zhí)行被指派的工作任務(wù)。[3] 在這個概念 下，出差和移動辦公因其偶然性及工作地點(diǎn)的非固定性 被排除在遠(yuǎn)程辦公的范圍之外?！稓W洲遠(yuǎn)程工作框架協(xié) 議》將遠(yuǎn)程工作定義為在雇傭合同關(guān)系的前提下，通過 利用信息技術(shù)，在常規(guī)工作場所以外的地方開展那些也 可以在雇主的經(jīng)營場所進(jìn)行的工作。[4] 該定義明確了遠(yuǎn) 程辦公是在形成雇傭關(guān)系的基礎(chǔ)上界定的。而我國臺灣 地區(qū)則稱這種工作方式為“電傳勞動”，即勞工在雇主的

指揮監(jiān)督下，于事業(yè)場所外，借由電腦資訊科技或電子通 訊設(shè)備履行勞動契約之形態(tài)。[2]?可以看出，歐洲和我國 臺灣地區(qū)更強(qiáng)調(diào)遠(yuǎn)程辦公工作方式的電子信息化，其定 義范圍更窄。

（二）遠(yuǎn)程辦公的特征

不同于傳統(tǒng)工作模式，界定遠(yuǎn)程辦公的標(biāo)準(zhǔn)主要有 三個：一是工作地點(diǎn)遠(yuǎn)離用人單位經(jīng)營場所。這是遠(yuǎn)程 辦公區(qū)別于傳統(tǒng)勞動形式的最重要特點(diǎn)，正因?yàn)楣ぷ鞯?點(diǎn)的分離性導(dǎo)致雇主在組織上對勞動者控制的弱化，從 而產(chǎn)生勞動基準(zhǔn)法上的爭議。二是利用通訊技術(shù)完成工 作任務(wù)。互聯(lián)網(wǎng)等通訊技術(shù)的發(fā)展為遠(yuǎn)程辦公提供了很 好的技術(shù)支撐，互聯(lián)網(wǎng)使得勞動者可以不進(jìn)行面對面接 觸而即時(shí)傳遞信息，協(xié)同工作，并非所有的工作都適合遠(yuǎn) 程辦公，例如傳統(tǒng)制造行業(yè)就較為依賴固定的生產(chǎn)線。 而廣義的遠(yuǎn)程辦公則包括出差、在野外、客戶經(jīng)營場所等 地的輔助工作，電子化工作并非其主要特征，因此不在本 文關(guān)于“遠(yuǎn)程辦公”討論之列?！凹覂?nèi)工作”“家庭勞動” 也因缺乏應(yīng)用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)這一要件，其范圍要比遠(yuǎn)程辦 公寬泛，涵蓋在家內(nèi)完成手工業(yè)在內(nèi)的勞動，與本文研究 的“遠(yuǎn)程辦公”內(nèi)涵不甚相同。三是主體為勞動者，即 與用人單位已建立勞動關(guān)系，而非臨時(shí)雇傭關(guān)系。例如 某些互聯(lián)網(wǎng)平臺用工，從業(yè)者通過競爭獲得業(yè)務(wù)，報(bào)酬直接 由客戶支付，平臺僅根據(jù)其地理位置等條件進(jìn)行推送，從業(yè) 者對于平臺缺乏足夠的人身依附使得雙方無法構(gòu)成勞動關(guān) 系，兩者建立的為合作關(guān)系，不屬于遠(yuǎn)程辦公的類型。

三、遠(yuǎn)程辦公對工作時(shí)間認(rèn)定帶來的沖擊與挑戰(zhàn)

（一）工作時(shí)間界定不清晰

遠(yuǎn)程辦公因其遠(yuǎn)離工作場所，勞動者脫離用人單位 的直接管理和控制，無法判斷其是否處于“被支配狀態(tài)”， 因此使工作時(shí)間的認(rèn)定陷入困境。同時(shí)，對于介于工作 時(shí)間與休息時(shí)間“灰色地帶”的待命時(shí)間，又該怎么界 定？對于臨時(shí)性遠(yuǎn)程辦公者，其白天在工作場所正常上 班，八小時(shí)工作結(jié)束后回家遠(yuǎn)程等待任務(wù)，以便隨時(shí)開展 遠(yuǎn)程辦公，這種非工作場所待命時(shí)間是否可以視為加班 從而要求相應(yīng)的對待給付？由于缺乏相應(yīng)的法律規(guī)定和 堅(jiān)實(shí)的理論支撐，工作時(shí)間的判定變得尤為復(fù)雜，特別是 互聯(lián)網(wǎng)辦公這一因素的介入，突破了傳統(tǒng)工作模式對于 空間的限制。工作時(shí)間是測度勞動關(guān)系存在狀態(tài)的時(shí)間 標(biāo)尺，用人單位正是基于工作時(shí)間內(nèi)的勞動付出給予勞 動者等量的勞動報(bào)酬。因此我們有必要厘清遠(yuǎn)程辦公形 態(tài)下工作時(shí)間的判定標(biāo)準(zhǔn)，以保護(hù)勞動者的休息權(quán)及獲 得勞動報(bào)酬權(quán)。

（二）適用工時(shí)標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一

我國相關(guān)立法規(guī)定了三種工時(shí)制度：標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制度、

不定時(shí)工作制及綜合計(jì)算工時(shí)工作制度。標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)即是 傳統(tǒng)集中式工作模式下適用最為廣泛的工時(shí)制度，已在 全社會形成了普遍認(rèn)可和制度慣性，但由于遠(yuǎn)程辦公在 工作時(shí)間及工作地點(diǎn)上的靈活性及自主性，不同類型的 遠(yuǎn)程辦公勞動者并不完全適用標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)計(jì)算工作時(shí)間。

《勞動法》和《關(guān)于企業(yè)實(shí)行不定時(shí)工作制和綜合 計(jì)算工時(shí)工作制的審批辦法》（以下簡稱《審批辦法》） 規(guī)定了不定時(shí)工作制和綜合計(jì)算工時(shí)制度，但都明確了 適用條件，二者雖規(guī)定了兜底條款，即“其他適合情形”， 但從制度基礎(chǔ)來看，不定時(shí)工作制和綜合計(jì)算工時(shí)工作 制是為適應(yīng)特定行業(yè)或特定群體，因其工作性質(zhì)、工作特 殊需要無法按標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)進(jìn)行工作而采取的彈性工時(shí)制 度。而遠(yuǎn)程辦公通常是常態(tài)化的工作模式，只要能夠利 用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)完成本職工作，均可采取該種工作模式而 不受行業(yè)或群體限制。另外，不定時(shí)工作制的崗位管理 通常以工作任務(wù)的完成以及工作量為標(biāo)準(zhǔn)，工作時(shí)間僅 是作為其一考量因素，就《審批辦法》列舉的不定時(shí)工 作制的適用人群，例如“企業(yè)中的高級管理人員、外勤人 員、推銷人員”，他們工作內(nèi)容相對容易量化。而遠(yuǎn)程辦 公勞動者并不完全都屬于該類人員，其很難用工作量、任 務(wù)指標(biāo)等參數(shù)來衡量。因此，遠(yuǎn)程辦公工作時(shí)間的判定 很難直接適用現(xiàn)有的工時(shí)制度。

四、解決遠(yuǎn)程辦公工作時(shí)間認(rèn)定爭議問題之設(shè)想

（一）明確規(guī)定工作時(shí)間的定義

從域外的司法實(shí)踐來看，對于工作時(shí)間的認(rèn)定也是 隨著具體案件的審理確定其范圍標(biāo)準(zhǔn)。日本通過“三菱 重工長崎造船所事件”中提出工作時(shí)間判定的“指揮命 令說”，之后“大星大樓管理案件”針對“假寐”的勞 動類型指出勞動者雖然未處于指揮監(jiān)督之下，但“并未 獲得勞動解放之保障，仍負(fù)有勞動合同上的勞動給付義 務(wù)”，也就是說“只要沒有獲得勞動解放”即可認(rèn)定為工 作時(shí)間。而美國則通過 Anderson 案確立了“主要利益 原則”，即雇員依據(jù)勞動合同履行“勞動給付”以實(shí)現(xiàn)雇 主利益為目的，相應(yīng)的時(shí)間即是工作時(shí)間。[5] 日本和美 國司法實(shí)踐中對于工作時(shí)間的判斷標(biāo)準(zhǔn)側(cè)重點(diǎn)相異，日 本更關(guān)注和審查雇主的實(shí)際指揮控制程度而美國則更側(cè) 重考查時(shí)間的目的性。我國司法實(shí)踐則更傾向通過“勞 動強(qiáng)度”來認(rèn)定工作時(shí)間的范圍，例如在北京市和山東 省對于相關(guān)案件的處理意見中認(rèn)為值班可以休息，且值 班未充分體現(xiàn)業(yè)務(wù)性和工作強(qiáng)度，因此值班時(shí)間不作為 工作時(shí)間處理。[6] 勞動強(qiáng)度的判斷標(biāo)準(zhǔn)要比日本司法實(shí) 踐中“指揮命令下說”和美國“主要利益原則”的判斷 更為嚴(yán)苛，不僅考察勞動者處于“受拘束”之狀態(tài)，還要 考察其“受拘束”狀態(tài)達(dá)到一定程度，處于實(shí)質(zhì)上的“雇主指揮命令下”，即使其工作狀態(tài)的延續(xù)是為了維護(hù)雇主 利益。但事實(shí)上，按照勞動強(qiáng)度認(rèn)定工作時(shí)間進(jìn)一步加 重勞動者的負(fù)擔(dān)，因?yàn)槠洳]有脫離工作的限制而享有 休息權(quán)，實(shí)質(zhì)損害了勞動者權(quán)益。