陳均慧

摘 要：對于具有特殊優(yōu)勢的電力企業(yè)，加強人力資源管理，增強企業(yè)活力，提高企業(yè)經(jīng)濟效益和社會效益更是具有特別重要的意義。所以，本文擬結(jié)合本系統(tǒng)工作實際，運用所學經(jīng)濟管理專業(yè)知識，對目前我國電力企業(yè)人力資源管理過程中存在的問題、造成這些問題的原因與加強電力企業(yè)人力資源管理的對策等問題作一些初步的探討和研究。

關(guān)鍵詞：電力企業(yè);人力資源管理;研究對策

1 電力企業(yè)人力資源管理中存在的主要問題

1）存在很多人沒活干與很多活沒人干的矛盾。據(jù)國務院發(fā)展研究中心估算，目前國有企業(yè)冗員比例至少已達20%～30%，實際情況甚至更高。國有電力企業(yè)恐怕不會例外，而最可怕的還是大量存在的“隱性失業(yè)”現(xiàn)象。面對世貿(mào)組織和電力新技術(shù)、新設(shè)備的大量涌現(xiàn)，供電企業(yè)員工因自身素質(zhì)所限難以達到新要求，勢必出現(xiàn)非專業(yè)性、缺乏技術(shù)專長的崗位存在富余，而專業(yè)人員和優(yōu)秀管理人員則存在著短缺。

2）一線員工短缺與二、三線員工富余的矛盾。企業(yè)存在著的“一線緊、二線臃、三線松”的問題不能從根本上得到扼制，也是產(chǎn)生冗員現(xiàn)象的原因之一。目前的電力企業(yè)，管理部門多、管理人員多，且職能交叉，效率不高，而一線員工吃緊，技術(shù)人才缺乏，若不能在現(xiàn)有勞動力基礎(chǔ)上平衡調(diào)劑解決這個問題，革除弊端，“減員增效”就難以落到實處。

3）綜合素質(zhì)不強，復合型人才缺失和人才隱性流失。現(xiàn)代企業(yè)要求管理人員的素質(zhì)必須趨向復合型，既要懂生產(chǎn)經(jīng)營、企業(yè)運營，又要懂文化經(jīng)營、技術(shù)管理，但這種復合型人才畢竟是有限的，電力企業(yè)在復合型人才方面更顯得缺失。能帶隊伍一線作戰(zhàn)的站長很多，但缺少現(xiàn)代科學管理人才、行業(yè)尖端人才，一些畢業(yè)多年的大學生在轉(zhuǎn)入管理崗位后，專業(yè)技術(shù)沒有得到鍛煉，專業(yè)能力不但沒有加強反而逐漸退化，進而成為普通管理者。

4）員工職業(yè)生涯通道狹窄。從內(nèi)因看一是由于員工自身文化水平有限，缺乏理想，有不思進取、滿足現(xiàn)狀的不良心態(tài)，這些心態(tài)比較集中存在于青年職工中。其二由于員工的身份問題，導致部分社會用工沒有長遠的職業(yè)生涯規(guī)劃。其三更好更高待遇的崗位數(shù)量有限，致使一些人放棄努力爭取的機會。沒有建立一套完善的職工職業(yè)生涯規(guī)劃，未能給職工提供更好的學習和提升的空間，通過有效的教育、培訓和政策等一系列激勵辦法，為職工建立合理、完善的職業(yè)生涯規(guī)劃，讓有潛力的普通崗位人員轉(zhuǎn)化成高素質(zhì)人才是當務之急。

2 加強電力企業(yè)人力資源管理的對策

雙因素理論認為，工作本身是一個重要的激勵因素。赫茨伯格提出了工作豐富化的理念，目的是使工作本身成為激勵因素，通過工作豐富化，提高職工工作的熱情，激發(fā)工作興趣，使職工感受到工作本身的激勵和成就感，增強內(nèi)激勵。以下手段可以提高職工對工作本身的興趣。

1）創(chuàng)造好的工作環(huán)境，增加員工的參與機會。好的工作環(huán)境，不僅指好的空間環(huán)境，更主要的是組織的文化氛圍。新橋選煤廠應認真踐行河南能源化工集團優(yōu)秀企業(yè)文化，保證其落地生根結(jié)碩果，為職工創(chuàng)造以人為本、健康和諧的企業(yè)文化氛圍。讓職工參與管理、參與決策，可以激發(fā)其責任意識，易使他們把個人目標同集體目標統(tǒng)一起來，提升其對企業(yè)的歸屬感、忠誠感，同時也滿足了員工自我實現(xiàn)的需要。員工參與的方式有很多種，可以發(fā)動員工對生產(chǎn)經(jīng)營等各方面提合理化建議;對生產(chǎn)經(jīng)營中的難題進行競標，職工得標后可以按自己的思路提出解決問題的辦法。

2）堅持工作輪換。在職工選定的職業(yè)發(fā)展通道內(nèi)暫時沒有晉升機會時，要盡量為績效好、有發(fā)展?jié)摿Φ穆毠ぬ峁┕ぷ鬏啌Q的機會，使他們接觸不同的崗位直至核心崗位工作，以豐富不同崗位的工作經(jīng)驗，承擔更大的責任，給予優(yōu)秀員工發(fā)揮價值的機會，并為企業(yè)儲備優(yōu)秀人才。工作輪換的形式主要有：業(yè)務相近的崗位輪換，管理與技術(shù)崗位輪換、基層與機關(guān)崗位輪換、困難復雜環(huán)境鍛煉、核心崗位鍛煉等。目前新橋選煤廠應未雨綢繆，加強崗位亂換和基層單位掛職鍛煉的實踐。

3）按照專業(yè)化發(fā)展思路，培養(yǎng)專業(yè)化人才隊伍。隨著精細化管理的延伸，企業(yè)在需要復合型人才的同時，對專業(yè)化人才的需求也顯得迫切，企業(yè)的管理要實現(xiàn)信息化、集約化、自動化、智能化等現(xiàn)代化管理，必須依靠一批專業(yè)化人才和尖端技術(shù)人才，讓專業(yè)的人做專業(yè)的事。新橋選煤廠按照集團公司“多上設(shè)備少上人”思路，力求一人多崗多技能，要強力推行“走崗式”勞動組織管理，減人增效提工資，解決員工對薪資的基本需要，所以要優(yōu)化勞動組織，合理減員，推動減員提效工作，從本質(zhì)上保證優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)目標的實施，來帶動人均效益的提高。

一方面對組織機構(gòu)進行變革，降低管理成本，有必要實施扁平化組織機構(gòu)改革，分流管理隊伍中的專業(yè)技術(shù)人員到一線生產(chǎn)單位，重新評估技術(shù)研發(fā)和革新能力，建立技術(shù)中心，變目前生產(chǎn)技術(shù)科室的指導、考核職能為研發(fā)性與指導性兼顧的職能。另一方面投資設(shè)備硬件和人才建設(shè)，尤其高素質(zhì)專業(yè)化技術(shù)人才的引進和培養(yǎng)，把這些專業(yè)化人才的績效考核與選煤廠高效自動化生產(chǎn)有機結(jié)合起來。通過新橋選煤廠這個平臺，按照項目帶動戰(zhàn)略，把各個專業(yè)的專家型人才庫建立起來，實施“本土專家”激勵機制，打造新橋品牌的專業(yè)化人才團隊，也為解決“人往哪里去”問題提供了更多通道。

4）多元職業(yè)發(fā)展通道?！癏”型雙階梯職業(yè)發(fā)展通道，即實現(xiàn)行政管理、專業(yè)技術(shù)雙階梯職業(yè)發(fā)展，并且管理崗位與技術(shù)崗位可以相互轉(zhuǎn)化的職業(yè)通道。在技術(shù)和管理通道之外還有第三、第四通道，比如藝術(shù)，社會職業(yè)通道。

職業(yè)管理階梯：一般管理人員→行政業(yè)務管理員→副主任→

主任;

專業(yè)技術(shù)階梯：一般技術(shù)人員→技術(shù)員→主任師→特聘師;

職業(yè)技術(shù)階梯：一般員工→初級工→中級工→高級工→技師→高級技師。

在管理和技術(shù)團隊建設(shè)過程中，各個梯次的薪酬激勵要拉開差距，尤其要堅持水平平行法則，以鼓勵技術(shù)化和職業(yè)化發(fā)展，提升員工隊伍職業(yè)化水平和職業(yè)化素養(yǎng)。

職工可以選擇管理階梯，也可以選擇技術(shù)階梯;管理崗位可以向?qū)I(yè)技術(shù)崗位轉(zhuǎn)化，專業(yè)技術(shù)崗位可以向行政管理崗位轉(zhuǎn)化，甚至職工可以同時兼任技術(shù)崗位與管理崗位，做企業(yè)急需的復合型人才。

通過構(gòu)建“H”型雙階梯職業(yè)發(fā)展通道，可以解決新橋選煤廠職業(yè)生涯高端狹窄、員工發(fā)展動力不足的弊端，行政管理崗位畢竟有限，處于職業(yè)生涯中段的管理技術(shù)人員可以深挖自身專業(yè)潛能，在專業(yè)技術(shù)階梯上得到自我實現(xiàn)。

5）滿足成長需要的個人價值實現(xiàn)激勵。河南能源化工集團進入世界500強后，企業(yè)對專業(yè)化人才隊伍的需求顯得很迫切，從本企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)人才，一方面可以解決人力招聘、培訓、培養(yǎng)成本，另一方面可以激活內(nèi)部員工良性流動。新橋選煤廠作為典型的高效煤炭洗洗加工企業(yè)，很多機電、自動化、企業(yè)管理、生產(chǎn)管理等專業(yè)人才和技術(shù)工人，都具有培養(yǎng)前途，可以晉職交流到外部和本部其他單位或者掛職培養(yǎng)，滿足個人的高層次需求，實現(xiàn)企業(yè)和個人價有機統(tǒng)一。

現(xiàn)代企業(yè)需要復合型人才，能滿足企業(yè)一人多崗的集約化生產(chǎn)需求，也是提供員工成為多面手的機會，使其見多識廣，增加閱歷，易于培養(yǎng)權(quán)威和專家型人才，能勝任各種崗位需要。采取輪崗，使其工作豐富化，是一種有效激勵模式。無論是對企業(yè)還是對個人成長都有好處。滿足個人的成長需要。

3 結(jié)束語

隨著我國市場經(jīng)濟的發(fā)展，電力行業(yè)的重要性顯得越來越突出。電力企業(yè)要想在激烈的市場競爭中站穩(wěn)腳跟，必須加強企業(yè)的人力資源管理。合理使用人才、充分發(fā)揮員工的積極性才是有效的激勵手段，也是保證企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略發(fā)展目標的有力措施?，F(xiàn)階段，在我國電力企業(yè)的人力資源管理仍然存在諸多問題的情況下，研究探討科學合理的電力企業(yè)人力資源管理方法具有十分重要的意義。電力企業(yè)必須不斷完善科學合理的管理體系，增強管理的激勵作用，從而提高電力企業(yè)的經(jīng)濟效益和社會效益，促進企業(yè)健康、穩(wěn)定、快速發(fā)展。

參考文獻

[1]韋英華.關(guān)于改進和完善電力企業(yè)人力資源管理體系的探索[J].通 訊世界，2016（06），128-129.

[2]馬瑞.國有企業(yè)工資改革的探討[J].經(jīng)濟論叢，2017.4（15）.