彭麗娟

摘要：本文對現(xiàn)階段多數(shù)醫(yī)院在人力資源方面面臨的危機(jī)進(jìn)行研究，進(jìn)而了解到醫(yī)院發(fā)展中，管理制度以及人才結(jié)構(gòu)方面存在較大問題，針對這些，筆者提出醫(yī)院人力資源優(yōu)化的措施，希望可以對醫(yī)院人力資源危機(jī)處理提供參考意見。

關(guān)鍵詞：人力資源;危機(jī);優(yōu)化措施

一、引言

醫(yī)院人力資源配置是管理的關(guān)鍵部分，在管理工作的開展中有著極為重要地位。醫(yī)院人力資源是醫(yī)院醫(yī)療活動的保障，應(yīng)加強(qiáng)人力資源管理，而要使得人力資源得到科學(xué)且合理的配置，需了解現(xiàn)階段醫(yī)院在進(jìn)行人力資源管理中出現(xiàn)的問題，并加強(qiáng)對于人力資源的優(yōu)化，使得醫(yī)院管理工作可以順利進(jìn)行。

二、醫(yī)院人力資源危機(jī)

（一）管理制度問題

目前，多數(shù)醫(yī)院在人力資源配置方面出現(xiàn)問題的原因之一是資源配置方式固定。加上人力資源管理的權(quán)利統(tǒng)一集中在行程管理部門，管理缺乏靈活性。而部分醫(yī)院人事部門僅關(guān)注醫(yī)院人員的進(jìn)出，內(nèi)部工作內(nèi)容也只是局限于工資增長審查以及考勤部分，這就會導(dǎo)致人事部門成為執(zhí)行機(jī)構(gòu)，部門功能無法得到全面的發(fā)揮。加上傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟(jì)體制對于人力資源配置產(chǎn)生的影響，醫(yī)院工作人員數(shù)量多，工作缺乏競爭壓力，導(dǎo)致整體的人力資源部門的工作效率難以提高。

（二）人才結(jié)構(gòu)問題

大量醫(yī)院從職稱、年齡等相對配置比較合理，可是很多醫(yī)院進(jìn)行醫(yī)學(xué)研究的人才極少。臨床醫(yī)生以及實驗人員福利差別比較大，使醫(yī)院研究人才大量流失。而專業(yè)醫(yī)學(xué)人才的欠缺，會對整個醫(yī)院醫(yī)學(xué)研究水平造成較大影響。目前，多數(shù)醫(yī)院也已經(jīng)認(rèn)識到研究人員流失的嚴(yán)重性，提出了改革措施，例如人員破格提拔，但破格提拔中會面臨較大挑戰(zhàn)，就是部分醫(yī)院讓專業(yè)技能不足以及經(jīng)驗不夠豐富的人員成為研究人士，影響醫(yī)院人力資源管理效果。

三、醫(yī)院人力資源危機(jī)的改善以及優(yōu)化

（一）完善醫(yī)院管理制度

醫(yī)院管理人員需要了解現(xiàn)階段工作人員對于人事部門的觀念，將人力資源作為醫(yī)院發(fā)展的關(guān)鍵資源，可以對于醫(yī)院的人力資源管理制度進(jìn)行改革，并對于人力資源進(jìn)行合理的配置，促進(jìn)醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)改革。了解傳統(tǒng)人力資源配置的具體情況，拓展管理內(nèi)容。人力資源管理中工資配置異常重要，若是工資分配合理，可以幫助醫(yī)院節(jié)約一定成本，將醫(yī)院人員工作積極性極大的提升，增加醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益，反之，可能會造成醫(yī)院部分人員的流失，要使得工資體系的公正，需明確工資結(jié)構(gòu)，并進(jìn)行科學(xué)的工資分析、評價等[1]。

（二）重視績效評價

加強(qiáng)績效評價系統(tǒng)創(chuàng)建，對于員工工作效率提高有很大推動作用，可以在醫(yī)院內(nèi)部形成激勵政策，將醫(yī)院內(nèi)部的競爭性提高，讓部分醫(yī)院工作人員感受到工作壓力，并積極提升自身的專業(yè)技能，這對于人力資源合理配置有一定作用?？冃гu價中，醫(yī)院管理人員應(yīng)明確可量化以及非量化評價指標(biāo)，使得績效評價的可信度增加，為人力資源管理體系的完善奠定基礎(chǔ)?？冃гu價中的量化指標(biāo)，主要指可以進(jìn)行統(tǒng)計的業(yè)務(wù)指標(biāo)，如醫(yī)學(xué)技能、住院數(shù)量以及門診或是急診掛號情況的統(tǒng)計[2]。

無法用數(shù)字統(tǒng)計的業(yè)務(wù)指標(biāo)，例如業(yè)務(wù)反饋效果、患者對于醫(yī)院滿意程度等，績效評價體系的完善中還應(yīng)根據(jù)現(xiàn)有的人力資源危機(jī)，確定醫(yī)院人力資源的獎懲制度，提高醫(yī)院人員工作的積極性。例如，在病房醫(yī)務(wù)人員績效管理中，傳統(tǒng)的績效方法主要是依據(jù)患者的數(shù)量和病歷對工作效果進(jìn)行評價，很難了解醫(yī)務(wù)人員的工作態(tài)度與實際工作量。但在互聯(lián)網(wǎng)快速發(fā)展的前提下，人力資源管理人員就可以科學(xué)地進(jìn)行績效評價，從而使得績效評價系統(tǒng)更加健全[3]。

（三）科學(xué)設(shè)置人才結(jié)構(gòu)

醫(yī)院出現(xiàn)人力資源危機(jī)關(guān)鍵原因之一是大量專業(yè)人才的流失，因此，醫(yī)院人員需了解現(xiàn)階段人才結(jié)構(gòu)配置情況。針對高技能含量研究人員的工資結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析，如果工資結(jié)構(gòu)不合理，應(yīng)根據(jù)醫(yī)院實際情況進(jìn)行工資結(jié)構(gòu)的科學(xué)設(shè)置，避免工資結(jié)構(gòu)的設(shè)置造成研究人員的流失。針對保護(hù)分醫(yī)院的破格選擇專業(yè)技能不夠的研究人員，需對錄取制度進(jìn)行完善，需對部分人員進(jìn)行考核，考核內(nèi)容包括專業(yè)技能、經(jīng)驗、學(xué)術(shù)研究成果等，確保錄取依照醫(yī)院正規(guī)程序進(jìn)行，通過一系列的考核以及績效評價，若是滿足要求，就可以錄取成為醫(yī)院的研究人員。醫(yī)院人力資源管理，還應(yīng)加強(qiáng)醫(yī)院不同部門工作人員的配合，定期對于人才結(jié)構(gòu)配置進(jìn)行了解，發(fā)現(xiàn)配置不合理的問題應(yīng)及時解決，提升醫(yī)院管理工作的質(zhì)量。

四、結(jié)語

醫(yī)院作為人們健康保證的場所，需加強(qiáng)對于患者的治療，這就需要醫(yī)院具備大批專業(yè)的醫(yī)生以及研究人員，可是目前多數(shù)醫(yī)院在人力資源管理方面出現(xiàn)較大危機(jī)，其主要由于人員結(jié)構(gòu)配置不合理以及管理制度問題，因此，需對于人才結(jié)構(gòu)進(jìn)行科學(xué)設(shè)置，特別是部分醫(yī)院需重視研究人員的配置，使得醫(yī)院人才結(jié)構(gòu)配置合適，滿足醫(yī)院快速發(fā)展的需求，還需關(guān)注醫(yī)院人力資源管理制度方面的問題，完善管理方式，加強(qiáng)績效的考核以及評價，提高醫(yī)院管理的效率，促進(jìn)醫(yī)院的迅速發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]葉迎.論金融危機(jī)下企業(yè)人力資源管理的優(yōu)化[J].大眾商務(wù)：投資版，2019，15（9）：58–59.

[2]王誠麗，張健.公立醫(yī)院人力資源危機(jī)分析及對策[J].現(xiàn)代醫(yī)院，2016（1）：124–127.

[3]王喜華，呂鎮(zhèn)洋.民營醫(yī)院人力資源管理存在的問題及對策——基于南陽天山婦科醫(yī)院管理模式研究[J].中華現(xiàn)代醫(yī)院管理雜志，2019，8（6）：18–28.