葉旭琴

說起招聘，其中的面試環(huán)節(jié)是幾乎每位人力資源工作者都要經(jīng)歷的事情，尤其是在中小型公司，招聘面試工作占據(jù)人力資源工作很大的比重，每天大量的面試工作，不僅需要面試官擁有恰到好處的時間把控能力，更需要在有限的時間內(nèi)溝通出本場面試所需要的核心內(nèi)容。

說起面試過程中的“奇遇”，相信每個HR都是有故事的人。由于“人”具有多樣性，每個人在面試過程中都會有不同的表現(xiàn)，甚至出現(xiàn)各種意想不到的情況，這些都有可能打亂我們計劃內(nèi)的面試流程。那么，HR該如何把控面試環(huán)節(jié)，透過表象聊出面試者真實的樣子和自己想要的信息呢？

四類“靈魂選手”

中國有句老話，“人上一百，形形色色”，用這句俗語來形容面試群體的性格特點未為過矣。在招聘江湖上行走，HR總能遇到幾個讓自己無言以對的選手?？偨Y(jié)起來，最考驗HR的有四類“靈魂選手”。

●一問一答，惜字如金

在工作中，我們常常希望搭檔能言簡意賅地講述項目核心點，幫助我們快速對接項目，加速進(jìn)程。在眾多應(yīng)聘者中，也有不少人深得這一良好工作習(xí)慣的精髓——無論面試官給出任何問題，對方都能用一句話解答，大事化小，小事化無，風(fēng)輕云淡，片葉不沾身，讓滿臉期待的面試官瞬間石化。

面試官本想拋磚引玉，結(jié)果對方卻給出了極其簡短精準(zhǔn)的答案，一句話就把嗑嘮死，讓面試官一時無法找到銜接點引出第二層問題，直接進(jìn)入第二個平行問題又為時過早。還有一些面試者，因為表達(dá)能力欠佳，在回答問題時總是惜字如金，用“是”或“否”簡單應(yīng)付過去，場面非常尷尬。

遇到這類求職者，面試官無法繼續(xù)提問，雙方相顧無言，往往只能匆匆走完面試流程。

●答非所問，自娛自樂

可以說，面試環(huán)節(jié)的每一個問題都是精心設(shè)計，幫助面試官去了解應(yīng)聘者各項能力、精準(zhǔn)判斷面試者是否適合當(dāng)前崗位的。然而，應(yīng)聘者當(dāng)中總有一些裝了“反偵查”裝置的高手，他們會巧妙地避開每位面試官、每個問題的關(guān)鍵點，回答出完全不屬于該問題范疇的內(nèi)容。最為難得的是，在整個應(yīng)答過程中對方竟然表現(xiàn)得毫無尬聊感，全程侃侃而談。此時只能對面試官說一句：“對不起，對方現(xiàn)在不在地球，無法接收到你的信號?！?/p>

●口若懸河，樂在其中

和第一類高冷選手相反，此類應(yīng)聘者上知天文下知地理，時不時還能抖抖包袱，在面試官問任何問題時，都能引申出很多的話題，甚至變出一篇聲情并茂的記敘文，讓面試官在他華麗麗的語言海洋里蛙泳蝶泳自由泳，偏偏面試官問到的問題卻不正面回答。

要知道，每場面試時間是有限的，面試官沒有那么多時間和面試者促膝暢談。這類求職者，生活中是典型的話癆，工作中往往愛抱怨。面試官遇到這類選手，只需一句：“請結(jié)束你的表演，下一位！”

●不談工作，談就談錢

有些面試者，剛剛坐定就開始談錢：“你們的薪酬是多少？”“對不起，請先回答幾個問題，看您是否適合這個崗位……”“好的好的，聽說你們公司薪酬比同類企業(yè)低，那么薪酬結(jié)構(gòu)上是不是有優(yōu)勢？”“……”這類面試者有一種迷之自信，似乎自己一定能勝任這份工作，就看薪酬合不合本人胃口。

對于這類面試者，面試官要適當(dāng)?shù)貪娨粷娎渌骸靶研寻?，如果一份工作你根本做不了或者不適合，那談錢又有什么用呢？”

三招拯救“尬聊”

●明確目的，循循善誘

由于崗位性質(zhì)不同，對應(yīng)聘者的語言表達(dá)能力要求有很大的不同，表述的方式也會有所不同。單從崗位維度考量，以銷售崗位和技術(shù)崗位為例，銷售崗位的人員在形容詞的運(yùn)用上，大抵會比技術(shù)人員更擅長一些。當(dāng)HR明確了崗位特征以及想要獲得何種信息的時候，可以根據(jù)職位類型、表達(dá)能力要求，設(shè)置不同階梯數(shù)量的問答題目。比如，銷售崗位可以設(shè)置2-3個相對寬泛的問答階梯，技術(shù)崗位可以設(shè)置3-5個相對精細(xì)的問答階梯，逐步引導(dǎo)對方全面表述自己過往的經(jīng)歷，從而拼接出相對完整的信息。

●轉(zhuǎn)換角度，用戶至上

面試的核心點在于，應(yīng)聘者需要在十幾分鐘、半個小時內(nèi)盡量展示出自己的優(yōu)勢，來獲得面試官的認(rèn)可。當(dāng)面試官設(shè)置的問題對方一時無法理解或者不知如何闡述時，為了避免冷場，應(yīng)聘者很有可能會所答非所問，用一個失誤去彌補(bǔ)另外一個失誤。所以，面試官不僅需要站在專業(yè)的角度，劃分出一場面試需要考察的核心價值點，還要站在面試者角度去分解需要設(shè)置的問題內(nèi)容，確保做到通俗易懂，盡量縮短應(yīng)聘者理解題目的時間。

●命題作文，明確規(guī)范

無論是惜字如金者，還是口若懸河者，核心問題在于應(yīng)聘者不知道自己需要用多長時間來表述自己的答案。在沒有參考標(biāo)準(zhǔn)的情況下，只能以自己擅長和習(xí)慣的方式作答。因此，面試官在給出問題時，最好能提供給面試者對應(yīng)的作答規(guī)范，比如使用“請用5分鐘時間介紹一下自己”“請用3分鐘時間闡述一下對此類事件的觀點”這樣的表述，讓應(yīng)聘者能夠按照明確的時限去組織語言。

細(xì)節(jié)確保面試有效

將面試者拉回正題防止跑偏，僅僅做到以上三點還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。如果有一千個應(yīng)聘者，那么HR就需要提前準(zhǔn)備出一千零一種應(yīng)對方式。筆者結(jié)合自身經(jīng)歷總結(jié)出有效面試的三個實踐方法：

●主線問題，爛熟于心

人力資源工作的面試環(huán)節(jié)，不亞于銷售工作的面談環(huán)節(jié)，二者的核心目的都在于成交——人事成交應(yīng)聘者，銷售成交客戶。銷售面談的六大步驟、七大方法幫助銷售人員在面談過程中定位于成交，不至于跑偏成閑聊；招聘面試亦是如此。

●用戶思維，時刻牢記

面試環(huán)節(jié)設(shè)置的任何問題，只有應(yīng)聘者能回答、愿意回答，才能體現(xiàn)這些問題的價值所在。所以在設(shè)置問題時需要因崗設(shè)問、因人設(shè)問，發(fā)揮問題的最大價值，不要讓問題設(shè)置成為無用的廢話。

●善于發(fā)現(xiàn)，靈活變通

一場成功的面試需要主線問題熟記于心、提前精心準(zhǔn)備面試問題、面試環(huán)節(jié)時時調(diào)整。在此基礎(chǔ)上，還需要面試官善于捕捉應(yīng)聘者所表達(dá)內(nèi)容的核心點，通過執(zhí)果尋因等方法，發(fā)現(xiàn)問題背后的本質(zhì)，增加評估的精準(zhǔn)度。

作者 杭州魅冠網(wǎng)絡(luò)科技有限公司人事主管