ERG理論

美國耶魯大學(xué)的克雷頓·奧爾德弗在馬斯洛“需求層次理論”的基礎(chǔ)上，進行了更接近實際經(jīng)驗的研究，提出了一種新的人本主義需要理論。該理論認(rèn)為人們共存在三種核心的需要，即生存（Existence）的需要、相互關(guān)系（Relatedness）的需要和成長發(fā)展（Growth）的需要，因而這一理論被稱為ERG理論。

生存的需要與人們基本的物質(zhì)生存需要有關(guān)，它包括馬斯洛提出的生理和安全需要。第二種需要是相互關(guān)系的需要，即指人們對于保持重要的人際關(guān)系的要求。這種社會和地位的需要的滿足，是在與其他需要相互作用中達成的。最后，奧爾德弗把成長發(fā)展的需要獨立出來，表示個人謀求發(fā)展的內(nèi)在愿望。

除了用三種需要替代了五種需要以外，與馬斯洛的需要層次理論不同的是，ERG理論還表明了：人在同一時間可能有不止一種需要起作用；如果較高層次需要的滿足受到抑制的話，那么人們對較低層次的需要的渴望會變得更加強烈。

馬斯洛的需要層次是一種剛性的階梯式上升結(jié)構(gòu)，而ERG理論并不認(rèn)為各類需要層次是剛性結(jié)構(gòu)，比如說，即使一個人的生存和相互關(guān)系需要尚未得到完全滿足，他仍然可以為成長發(fā)展的需要工作，而且這三種需要可以同時起作用。

此外，ERG理論還提出了一種叫做“受挫——回歸”的思想，即當(dāng)一個人在某一更高等級的需要層次受挫時，那么作為替代，他的某一較低層次的需要可能會有所增加。例如，如果一個人社會交往需要得不到滿足，可能會增強他對得到更多金錢或更好的工作條件的愿望。因此，管理措施應(yīng)該隨著人的需要結(jié)構(gòu)的變化而做出相應(yīng)的改變，并根據(jù)每個人不同的需要制定出相應(yīng)的管理策略。

人群關(guān)系理論

美國行為科學(xué)家梅奧在西方電器公司霍桑工廠進行了長達九年的實驗研究，其研究結(jié)果否定了傳統(tǒng)管理理論對于人的假設(shè)，表明了工人不是被動、孤立的個體，他們的行為不僅僅受工資的刺激，在此基礎(chǔ)上，梅奧提出了“人群關(guān)系理論”。

人群關(guān)系理論是一個管理心理學(xué)和行為學(xué)范疇，主要指集體內(nèi)部活動和組織管理中人與人、人與群體的關(guān)系。從管理的角度來說，需要管理者研究群體中個人的一系列活動對群體造成的作用和影響。

梅奧認(rèn)為，人群關(guān)系有三個主要特征：

工人是”社會人”而不是“經(jīng)濟人”。人們的行為并不單純出自追求金錢的動機，不能單純從技術(shù)和物質(zhì)條件著眼，而必須首先從社會心理方面考慮合理的組織與管理。

企業(yè)中存在著非正式組織。這種非正式組織的作用在于維護其成員的共同利益，使之免受其內(nèi)部個別成員的疏忽或外部人員的干涉所造成的損失。為此，非正式組織中有自己的核心人物和領(lǐng)袖，有大家共同遵循的觀念、價值標(biāo)準(zhǔn)、行為準(zhǔn)則和道德規(guī)范等。非正式組織與正式組織有重大差別。在正式組織中，以效率邏輯為其行為規(guī)范；而在非正式組織中，則以感情邏輯為其行為規(guī)范。因此，管理者必須重視非正式組織的作用，注意在效率邏輯與感情邏輯之間保持平衡，充分協(xié)作。

新的領(lǐng)導(dǎo)能力在于提高工人的滿意度。梅奧認(rèn)為，在決定勞動生產(chǎn)率的諸因素中，置于首位的因素是工人的滿意度，而生產(chǎn)條件、工資報酬只是第二位的。職工的滿意度越高，其士氣就越高，從而產(chǎn)生的效率就越高。高的滿意度來源于工人個人需求的有效滿足，不僅包括物質(zhì)需求，還包括精神需求。

一個企業(yè)想要留住員工，降低員工流失率，需要在“經(jīng)濟人”基礎(chǔ)上滿足員工的經(jīng)濟需求，還要在其他方面提高員工的“滿意度”。