王芝清

摘要：近幾年來，互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的迅速發(fā)展，傳統(tǒng)招聘渠道無論是線下渠道還是網(wǎng)絡(luò)招聘渠道，都已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足企業(yè)發(fā)展對人才引進(jìn)的需求。社交媒體招聘渠道的出現(xiàn)，改變了企業(yè)獲取人才的方式，社交媒體也正逐漸取代傳統(tǒng)招聘渠道，并將在未來得到更加廣泛的應(yīng)用，筆者將通過對社交媒體招聘渠道的發(fā)展歷程和特征分析、以及探究社交招聘渠道的應(yīng)用如何助力企業(yè)招聘、解決當(dāng)下企業(yè)招聘面臨的困境，以便于幫助企業(yè)在新時(shí)代的人才競爭中脫穎而出。

關(guān)鍵詞：社交招聘;社交招聘渠道;社交媒體

研究的背景

人員招聘是一個(gè)古老且永恒的話題，最早我們可以追溯到“千里馬常有，而伯樂不常有”的那個(gè)時(shí)代。招到優(yōu)秀的人才一直都是企業(yè)面臨的一項(xiàng)最大的任務(wù)和挑戰(zhàn)。然而，要招到企業(yè)想要的那個(gè)最合適的人才是一件非常費(fèi)時(shí)、費(fèi)錢和費(fèi)勁的事。在“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代的到來，信息化越來越透明，人卻越來越難招，人才引進(jìn)面臨著空前的挑戰(zhàn)，無論是定向?qū)ぴL目標(biāo)還是線下招聘方式、網(wǎng)絡(luò)招聘渠道都日漸難以滿足企業(yè)長遠(yuǎn)戰(zhàn)略發(fā)展的需要。

研究的意義

社交網(wǎng)絡(luò)的崛起，已經(jīng)成為人們生活中必不可少的一部分，每個(gè)人都在千里馬與伯樂之間相互轉(zhuǎn)換角色，尤其是在2014年知名社交職業(yè)網(wǎng)站Linkedln宣布入華以來，國內(nèi)社交媒體招聘渠道如雨后春筍般蓬勃涌現(xiàn)，迅速發(fā)展壯大，它們憑借低成本、覆蓋面廣、信息量大、高效便捷的特點(diǎn)，人們開始接受這一全新的招聘渠道與模式，現(xiàn)如今，在國內(nèi)人才招聘管理方面逐漸嶄露頭角，讓社交媒體招聘渠道在風(fēng)云變幻的時(shí)代發(fā)揮最大的商業(yè)價(jià)值，同時(shí)，也要求招聘從業(yè)者突破固有思維，尋求創(chuàng)新和思維迭代。

社交媒體招聘的定義

所謂社交媒體，就是人們用來進(jìn)行交流、分享經(jīng)驗(yàn)、發(fā)表意見的網(wǎng)絡(luò)平臺，拓展人際關(guān)系的社交工具，實(shí)現(xiàn)陌生人與陌生人、熟人與熟人、HR與求職者之間的相互溝通和多維度連接。企業(yè)可以通過社交平臺發(fā)布職位需求信息、雇主品牌展示來吸引潛在求職者，同樣，求職者也可以對各個(gè)企業(yè)進(jìn)行在線溝通，相互了解，以達(dá)到企業(yè)招聘、求職者與社交媒體之間的彼此融合。

社交媒體招聘渠道的發(fā)展歷程

近幾年來，互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的蓬勃發(fā)展，招聘工作發(fā)生了日新月異的變化，在上世紀(jì)90年代，企業(yè)主要采用在報(bào)紙上刊登廣告和線下人才交流會的方式收集簡歷，隨著信息過載時(shí)代的介入，以前程無憂、智聯(lián)、中國人才熱線、中華英才網(wǎng)等領(lǐng)頭羊的網(wǎng)絡(luò)招聘渠道成為企業(yè)競爭優(yōu)秀人才的首選，這標(biāo)志著web1.0時(shí)代的誕生。從1999年2月騰訊自主開發(fā)推出即時(shí)通信網(wǎng)絡(luò)工具——QQ以來，中國社交媒體開啟全新的篇章，人人網(wǎng)、開心網(wǎng)、微博、微信、短視頻前赴后繼譜寫新時(shí)代華章，其傳播性、娛樂性和互動性家喻戶曉。2014年初，全球知名社交職業(yè)網(wǎng)站Linkedln高調(diào)進(jìn)入中國市場，取名為“領(lǐng)英”，以“六度分隔理論”免費(fèi)建立個(gè)人職業(yè)檔案，關(guān)注認(rèn)識或不認(rèn)識的會員，并與對方建立聯(lián)系，拓展職業(yè)人脈。2014年后，脈脈、拉勾網(wǎng)、BOSS直聘等社交媒體招聘平臺也相繼問世， 從而web2.0時(shí)代正式開啟，由于社交媒體招聘渠道的傳播速度、受眾面廣和成本低的特征，越來越多的企業(yè)意識到社交媒體招聘渠道帶來的優(yōu)勢，正是因?yàn)檫@些優(yōu)勢，使得一直困擾招聘人員的問題，例如：成本高、暴光度低、互動性不強(qiáng)等方面的問題都迎刃而解，招聘活動更具有張力和活力，也為企業(yè)帶來更多的價(jià)值。

社交媒體招聘渠道的特征

隨著微信、微博、QQ、領(lǐng)英、脈脈、拉勾、BOSS、短視頻等社交媒體的發(fā)展，社交媒體招聘渠道已成為新時(shí)代的“寵兒”，其特征在于成本低、傳播快、高效便捷、互動性強(qiáng)、強(qiáng)連通性的特征，并將這些特征發(fā)揮的淋漓盡致，而這些特征正潛移默化的影響著人們的生活習(xí)慣、溝通方式，同時(shí)也改變了就業(yè)人員求職的模式，發(fā)現(xiàn)更多的職業(yè)機(jī)遇，對于企業(yè)來說用最低的成本、最短的時(shí)間、最有效的平臺精準(zhǔn)定位目標(biāo)人群，最大限度地搭建人脈生態(tài)圈，為招聘工作帶來新的曙光。

當(dāng)下企業(yè)面臨的招聘困境

招聘成本居高不下：

對于中小企業(yè)、創(chuàng)業(yè)公司、民營企業(yè)來說，其自身在市場上的品牌知名度不夠，人員規(guī)模較小，流動資金有限，傳統(tǒng)的招聘活動需要花費(fèi)大量人力物力，這給企業(yè)帶來較高的招聘成本，甚至嚴(yán)重的將影響企業(yè)未來發(fā)展。

沒有企業(yè)人才儲備庫：

造成這一形象的本質(zhì)原因在于，人力資源規(guī)劃工作沒有與企業(yè)未來的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合，通常是企業(yè)急需用人或職位出現(xiàn)空缺的時(shí)候才采取招聘，并沒有對自身的長期人才儲備庫引起足夠的重視。即使有人才儲備庫，也只是對數(shù)據(jù)簡單的統(tǒng)計(jì)和維護(hù)，沒有專人對優(yōu)秀人才長期的跟蹤和關(guān)系維護(hù)，并沒有真正發(fā)揮人才儲備庫的作用。這種情況下，只有在短期需求時(shí)，優(yōu)秀人才才能被充分運(yùn)用，長期情況下，儲備的人才或許已另謀高就，那么人才庫并沒有及時(shí)解決當(dāng)下招聘問題。

招聘工作處于被動狀態(tài)：

招聘從業(yè)人員受傳統(tǒng)招聘思維的影響，發(fā)布了招聘信息后就被動等待人才主動投遞簡歷，另一方面由于缺乏長遠(yuǎn)規(guī)劃，不能準(zhǔn)確預(yù)測未來職位，因此招聘工作處于被動的局面，而在現(xiàn)實(shí)的招聘過程中，優(yōu)秀人才不會主動投遞簡歷，需要我們主動出擊，這是當(dāng)下制約招聘工作的一大障礙。

求職者與企業(yè)之間缺少互動：

傳統(tǒng)的招聘模式只是通過職位發(fā)布、查看簡歷、電話邀約的方式初步對求職者做出判斷，由于信息的不公開，求職者只能通過企業(yè)單方發(fā)布的靜態(tài)信息了解企業(yè)的情況，雙方缺少持續(xù)溝通和彼此互動。在缺少相互了解的情況下，往往會出現(xiàn)實(shí)際和預(yù)期之間的差距，從而導(dǎo)致人員入職后的流失。

招聘人員缺乏專業(yè)性：

招聘人員代表企業(yè)的形像，是對外傳播企業(yè)文化重要的一環(huán)，求職者對企業(yè)的第一印象通常來源于此，因此招聘人員在整個(gè)招聘過程中的舉手投足、儀表著裝、專業(yè)知識、精神面貌、言談舉止等都會影響到求職者對企業(yè)的第一評價(jià)，進(jìn)而決定是否加入該公司。

社交媒體招聘渠道助力企業(yè)人才引進(jìn)

社交媒體招聘渠道的優(yōu)勢是顯而易見的，可以為企業(yè)解決當(dāng)下面臨的難題，高效助力企業(yè)優(yōu)秀人才的引進(jìn)，主要有以下幾點(diǎn)：

社交媒體渠道實(shí)現(xiàn)HR與求職者的雙向互動

傳統(tǒng)的招聘渠道模式大多是單向溝通，被動等待，雙方信息不對稱，而社交媒體招聘渠道的廣泛運(yùn)用突破了這一限制，影響到雙方的溝通模式，實(shí)現(xiàn)了由被動轉(zhuǎn)為主動，更高效的尋找到求職者，并快速建立聯(lián)系，雙方持續(xù)溝通的優(yōu)勢，使社交媒體招聘變得更加的人性化，從而避免因彼此溝通不足導(dǎo)致的入職后人員流失的現(xiàn)象。

構(gòu)建企業(yè)品牌

企業(yè)通過社交媒體平臺發(fā)布企業(yè)發(fā)展歷程、產(chǎn)品、活動、員工福利、發(fā)展空間等，通過大量粉絲的關(guān)注和轉(zhuǎn)發(fā)，讓企業(yè)的品牌和文化深入人心，還可以吸引潛在求職者，在公眾面前樹立良好的企業(yè)形象，達(dá)到兩全其美的效果。

招聘成本低

傳統(tǒng)網(wǎng)絡(luò)招聘渠道要交納各種費(fèi)用，而社交媒體招聘渠道都是免費(fèi)注冊，無論是面向企業(yè)或個(gè)人都同等對待，雙方都可以創(chuàng)建自己的主頁，這些媒體靈活、便捷，雙方都可以利用碎片化時(shí)間，隨時(shí)隨地發(fā)表資訊和信息，突破時(shí)間和空間的限制，這樣大幅度降低了求職者和招聘企業(yè)雙方的成本和時(shí)間。社交媒體招聘其實(shí)就是招聘人員的軟實(shí)力體現(xiàn)，通過自身在行業(yè)中的影響力，建立社交招聘連接關(guān)系網(wǎng)，最終精準(zhǔn)觸達(dá)目標(biāo)候選人。

覆蓋面廣，信息傳播速度快

社交媒體平臺發(fā)展至今，都已經(jīng)擁有較為穩(wěn)定且龐大的人群，大量的用戶參與其中，其受眾面廣闊，信息傳播速度快，增加各行各業(yè)的人員流動透明化，對于企業(yè)來說，可以事先通過求職者的社交動態(tài)、興趣愛好、特長、性格等方面，初步判斷是否為企業(yè)目標(biāo)人選，對有效資源加以靈活運(yùn)用可以更快速的促進(jìn)企業(yè)人才的增長，從而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

目標(biāo)精準(zhǔn)，便于特定人才的選拔

社交媒體的出現(xiàn)改變了人們的生活習(xí)慣，也得以發(fā)揮其自身的商業(yè)價(jià)值，尤其是職業(yè)社交網(wǎng)站，通過個(gè)人用戶行為畫像分析，將相同行業(yè)、職業(yè)、興趣愛好和特長的人們吸引在一起，這對于企業(yè)特定人才的引進(jìn)提供了莫大的機(jī)遇，在專業(yè)的社交網(wǎng)絡(luò)圈中，企業(yè)就能輕而易舉獲得一批有共同價(jià)值觀的特定人群。

社交關(guān)系的擴(kuò)展性

社交網(wǎng)絡(luò)可以利用已有的社交關(guān)系擴(kuò)展新的社交關(guān)系，也就是二度人脈，通過二度人脈尋覓到更多行業(yè)內(nèi)優(yōu)秀人才，再進(jìn)行有效的持續(xù)運(yùn)營，且這種人脈關(guān)系一旦建立，彼此的信任度不易被破壞，在經(jīng)過一段時(shí)間的積累后，便構(gòu)建了長期的行業(yè)人才庫和社交網(wǎng)絡(luò)招聘渠道的基礎(chǔ)框架。

社交媒體招聘渠道對招聘人員的素質(zhì)要求

塑造良好的第一印象

美國心理學(xué)家洛欽斯首先提出了“首因效應(yīng)”這一概念。在人際交往的過程中，雙方彼此的第一印象十分重要，這往往左右著對方的評價(jià)。一個(gè)人的精神面貌反映了相互之間的重視程度，也是公司整體形象的組成部分，可以在彼此之間快速建立信任和連接，降低陌生感，因此對于招聘從業(yè)者來說塑造良好的形象管理是提升個(gè)人價(jià)值的第一步，給對方留下深刻的職業(yè)印象。

個(gè)人品牌建設(shè)

個(gè)人品牌是一種以人為核心的品牌，美國管理學(xué)大師湯姆彼得斯曾說“21世紀(jì)的工作生存法則就是建立個(gè)人品牌”，在社交媒體招聘過程中，擁有出眾的個(gè)人品牌，可以為招聘從業(yè)者帶來好口碑，高信賴，擴(kuò)大交際圈，低成本，成功打造個(gè)人品牌其核心要點(diǎn)如下：

提升專業(yè)度：打造個(gè)人品牌的關(guān)鍵就是提升自身專業(yè)度，嫻熟的運(yùn)用各類社交媒體招聘渠道的使用方法、技巧和理念，合理運(yùn)用社交渠道，創(chuàng)造焦點(diǎn)，引發(fā)共鳴，打造個(gè)人標(biāo)簽，加強(qiáng)個(gè)人品牌辯識度。

主動溝通：主動與行業(yè)內(nèi)專家或領(lǐng)軍人士相互分享和交流，關(guān)注行業(yè)優(yōu)秀公眾號發(fā)表的文章，增強(qiáng)對行業(yè)和業(yè)務(wù)的認(rèn)識和理解，只有這樣，才能與優(yōu)秀的人進(jìn)行深度溝通，逐漸建立對行業(yè)發(fā)展歷史和未來趨勢的認(rèn)知。

構(gòu)建人才Mapping：企業(yè)在發(fā)展過程中，處于不同發(fā)展階段對所需人才技能有不同的需求，做為招聘從業(yè)人員來說，要有建立核心人才Mapping的意識，系統(tǒng)化地梳理和盤點(diǎn)外部人才市場、競爭對手的的核心人才動向、薪資結(jié)構(gòu)、發(fā)展空間和關(guān)系網(wǎng)，并持續(xù)地開展，長期跟蹤，最終形成核心人才池，以滿足企業(yè)不同發(fā)展階段所需要的人才。

運(yùn)營社交媒體渠道：社交媒體渠道的運(yùn)營成本較高，如果需要增加發(fā)布帖子的曝光度和閱讀量，那就需要不斷地重新發(fā)布或置頂評論，如果以“三天打魚兩天曬網(wǎng)”的態(tài)度來運(yùn)營社交媒體，相當(dāng)于做無用功，必須保持持續(xù)經(jīng)營社交媒體的內(nèi)容新鮮度，提高用戶的活躍性和粘性。

提高社交媒體信息的敏銳度，善于抓住當(dāng)下熱點(diǎn)事件，能站在讀者的角色撰寫相關(guān)信息，讓讀者在短時(shí)間內(nèi)對企業(yè)產(chǎn)生興趣，提高企業(yè)在社交媒體渠道中的影響力。

在內(nèi)容運(yùn)營方面，不拘一格，風(fēng)格要多樣化，根據(jù)不同的社交媒體渠道特性選擇不同的風(fēng)格，靈活運(yùn)用各個(gè)媒體的資源優(yōu)勢，將宣傳內(nèi)容精準(zhǔn)地傳達(dá)給目標(biāo)群體，這就要求招聘從業(yè)人員具備運(yùn)營社交媒體渠道的能力和意識。

勇于創(chuàng)新和嘗試：正如筆者在第二章研究的意義中指出招聘從業(yè)者要突破固有思維，尋求創(chuàng)新和思維迭代。摒棄以往傳統(tǒng)招聘渠道的老路子，每天守株待兔、或者簡單的職位發(fā)布、電話溝通等。社交媒體的誕生，要求每一個(gè)招聘人員調(diào)動一切可利用的資源，窮盡所有的文字才華，玩轉(zhuǎn)各式各樣的職業(yè)社交媒體招聘渠道，充分發(fā)揮團(tuán)隊(duì)的主觀能動性，招聘從業(yè)人員才會在社交媒體招聘的認(rèn)知和理解上有質(zhì)的提升。

結(jié)論：

本文以社交媒體招聘渠道的初探和應(yīng)用為研究對象，詳細(xì)闡述了社交媒體的發(fā)展歷程、概念、特征分析、如何助力企業(yè)人才引進(jìn)以及社交媒體對招聘從業(yè)人員的要求?？傊?，社交媒體渠道要求我們在人才競爭中先發(fā)制人、擴(kuò)大人脈交際圈、構(gòu)建人才地圖等，隨著大眾對社交網(wǎng)絡(luò)的認(rèn)知，社交媒體招聘渠道已經(jīng)占據(jù)中流柢柱的地位，在企業(yè)中會得到越來越多的應(yīng)用，并為其提供更多的便利。因此，企業(yè)的每一條信息，每一個(gè)活動，都是對外的代言人，基于以上分析，社交媒體招聘渠道有如此之多的好處，但也存在許多不可避免的問題，而這些問題需要企業(yè)的充分認(rèn)識。

是否采用社交媒體招聘以及應(yīng)用它的深度，受到行業(yè)、企業(yè)規(guī)模、發(fā)展戰(zhàn)略、招聘團(tuán)隊(duì)、人力資源規(guī)劃、市場情況等多方面因素影響，如果現(xiàn)有招聘渠道可以滿足招聘需求，那么社交媒體渠道可以更多的運(yùn)用于品牌推廣、企業(yè)文化宣傳，在這里需要注意的是，社交媒體平臺的部分服務(wù)內(nèi)容是需要付費(fèi)購買后才能使用，這部分的內(nèi)容有可能高于傳統(tǒng)招聘渠道費(fèi)用，因此，需要招聘團(tuán)隊(duì)人員根據(jù)企業(yè)未來發(fā)展戰(zhàn)略結(jié)合招聘費(fèi)用預(yù)算，適當(dāng)選擇相應(yīng)的服務(wù)內(nèi)容。

社交媒體招聘渠道相比傳統(tǒng)招聘渠道來說，時(shí)間維護(hù)成本較高，近幾年出現(xiàn)了大量的社交媒體，無論是企業(yè)還是求職者，單一社交媒體招聘渠道并不能滿足多方面的需求，這時(shí)候就不得不尋找多個(gè)社交媒體渠道，而這些媒體渠道需要企業(yè)和求職者根據(jù)自身期望和特點(diǎn)進(jìn)行一一甄別和選擇，多維度地去考量不同社交媒體渠道的功能、流量和用戶，且需要花費(fèi)大量的人力和時(shí)間成本進(jìn)行后期的持續(xù)跟進(jìn)和反饋。另一方面由于內(nèi)容的發(fā)布和推廣，受大眾群體評論、轉(zhuǎn)發(fā)的自發(fā)性，招聘人員還應(yīng)對負(fù)面評論進(jìn)行有技巧的管理和回復(fù)。

社交媒體招聘渠道對招聘團(tuán)隊(duì)人員的自身素質(zhì)要求較高，是否具備專業(yè)知識和相應(yīng)培訓(xùn)，這關(guān)乎是否能夠充分利用社交媒體實(shí)現(xiàn)招聘的重要因素之一。此外，需要招聘從業(yè)者具有很強(qiáng)的人際關(guān)系網(wǎng)，這對于一些初出茅廬的人來說，社交媒體招聘渠道難以充分發(fā)揮其關(guān)鍵作用，想要在短期內(nèi)與求職者建立聯(lián)系并產(chǎn)出招聘結(jié)果，作為一名初出茅廬的招聘人員來說，無意于是一道很難跨越的鴻溝。

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