張彬

【摘要】人工智能無處不在，事實上人工智能應用也分為三個階段，即人工智能1.0、人工智能2.0、人工智能3.0階段，分別對應著弱、強、超人工智能。人工智能時代的到來將會大大影響著人們的生活與工作，生產與管理效率會有質的提升。同樣地，人力資源管理也將會受到極大的影響。

【關鍵詞】階段 ?人工智能 ?人力資源管理

一、國內外關于人工智能的認知

（一）國外關于人工智能的認知

人類之所以不同于其他動物，究其根本在于能夠創(chuàng)造和運用工具解決問題。比爾蓋茨曾經表示未來機器人會承擔越來越多的工作，在很多領域的工作效率和質量都將遠遠超過人類。人工智能本身也在發(fā)生著著從“非人”到“人”的質的變化。2018年沙特首位女性機器人被賦予了公民身份，這是一個重要的開端。蘋果、微軟與谷歌目前是人工智能科技領域的領頭羊。

過去的科幻正變?yōu)楝F實，而由科幻變?yōu)楝F實的道路卻需要一批批的人才做領路人。美國對于人工智能的研發(fā)是世界第一的，其人工智能人才擁有量占據世界13.9%，而杰出人才的擁有量更是絕對領先。2018年白宮確定了大力支持人工智能生態(tài)系統(tǒng)建立的政策，組建了人工智能委員會。人工智能的應用也引起了很多科學家的擔心，調查顯示為數不少的人擔心人工智能會給就業(yè)帶來極大壓力，還有部分人表示人工智能會給人類生存帶來威脅。甚至已經有未來學家在書中描述人工智能超越人類的生活場景，包括著名科學家史蒂芬霍金也表示從長期的角度來看人工智能不能被人類完全控制。

（二）國內關于人工智能的認知

中國對于人工智能的熱情一點也不亞于歐美，甚至還有過之。2017年，中國人工智能投入取得巨大成就。人工智能人才也僅次于美國，占到8.9%;但是杰出人才占有量較少，不及美國的兩成。人工智能高水平論文發(fā)表量更是超越了美國，位居世界第一。人工智能專利總數也領先了美、日等國家。據相關統(tǒng)計表明，中國人工智能領域產值近200億元，在投資領域居于世界前三位。當前基本運用領域是智能機器人。

中國擁有較好的人工智能發(fā)展的政策環(huán)境。中央高層對于人工智能的認識比較到位，政治局也經常舉行人工智能發(fā)展研討會。高層認為人工智能是新時代重要的科技驅動力量，是新階段抓住變革機遇的抓手。中央還確立了人工智能的市場資金機制，不斷加快人工智能的發(fā)展，《中國制造2025》也應運而生，對于人工智能具有巨大的推動作用。

二、人工智能對于人力資源管理的影響

（一）積極影響

1.提升質量

其一，大大提升招聘有效性。人力資源管理的第一個環(huán)節(jié)就是招聘，這一環(huán)節(jié)對于企業(yè)的重要性不言而喻。傳統(tǒng)的招聘方式多為招聘會或者通過各類招聘平臺收集大量的求職簡歷，HR需要逐一查閱、篩選，工作效率低下，篩選出的簡歷往往帶有很強的主觀偏好，因此從招聘之處就一定程度上影響了招聘結果的有效性，不利于企業(yè)的長遠發(fā)展。人工智能與云計算的結合，使得其在簡歷信息定向篩查的效率和精準性方面具備了HR無可比擬的優(yōu)勢。從而實現招聘需求的人才數據畫像與簡歷關鍵數據提取后的人才畫像對比分析，配合以性格、價值觀等問卷調查，最終得出更能滿足企業(yè)發(fā)展的關鍵人才需求。

其二，培訓高效。培訓的目的是為了使得企業(yè)現有的人才實現增值。由于企業(yè)經營通常要涉及包括人力資源管理、財務管理、質量管理、物資管理、市場管理、工會、黨團、研發(fā)、生產等眾多類型的工作，因此傳統(tǒng)培訓方式通常需要整合眾多培訓渠道、籌建內部講師隊伍等，才能勉強覆蓋。這種方式管理難度高，培訓成本高，培訓機構的水平良莠不齊，培訓效果難以評價，難以滿足企業(yè)發(fā)展的要求。一方面可以通過人工智能的自主學習，將企業(yè)已有的內部知識數據轉化為培訓素材，能夠更為符合企業(yè)自身的情況;另一方面人工智能結合對員工素質、知識、技能等的測評結果，匹配更為適合的培訓課程;再者，在結合對員工定期考評結果的分析的基礎上，人工智能能夠在一定程度上掌握員工的培訓效果，從而進一步推進課程素材、培訓渠道等完善。

其三，績效管理、薪酬管理更規(guī)范?？冃Ч芾砼c薪酬管理的目的主要是通過激勵員工個體績效的提升，從而實現企業(yè)整體績效的提升。隨著科技的發(fā)展和企業(yè)經營管理認知地不斷深入，績效管理與薪酬管理的形式及內容更為多樣性，同時呈現出數據量化的趨勢。從而對HR的能力有了更高的要求，懂技術、懂業(yè)務、懂數據，這是多數HR難以做到的。人工智能則一方面可以通過對企業(yè)內財務指標、員工考核等數據進行分析和應用，另一方面可以通過行業(yè)與區(qū)域用工數據、行業(yè)薪酬數據以及多維度趨勢分析，設計出更為貼合企業(yè)管理實際，且更為科學、合理的績效管理、薪酬管理方案。

2.降低成本并推動變革

其一，招聘成本和適崗成本降低。招聘成本即人力資源獲取的成本，主要包括招聘的費用、選拔費用，例如招聘會場地費、招聘平臺費用、資料費、測試費等。招聘員工與崗位的匹配程度，決定了員工適崗的時間和成本。人工智能在招聘方面的應用，一方面通過形式的變化，直接大大降低了傳統(tǒng)方式的固定支出項目;另一方面通過提升招聘員工的精準度，降低了新入職員工和調崗員工的適崗時間和成本。

其二，培訓成本大大降低。企業(yè)開展員工培訓而產生的所有的費用均屬于培訓成本，不僅包括聘請相應領域的專業(yè)培訓師，同時還要包括培訓之前的準備工作，培訓過程中涉及的會議場地、員工交通、食宿，培訓結束之后的效果評估等各項活動的費用。傳統(tǒng)的培訓方式，特別是脫產培訓的方式通常會存在較高的機會成本。而人工智能在培訓方面的應用，更多的采用人機互動的形式，一方面節(jié)省了專業(yè)培訓師、會議場地等傳統(tǒng)培訓方式地固定支出項目;另一方面實現員工實時地交流、互動以及現場的指導，從而最大程度上減少了由于培訓產生的機會成本。

（二）消極影響

1.結構性人才過剩

過去許多重大的創(chuàng)新都曾經引發(fā)過結構性失業(yè)潮。人工智能在當前可以逐步取代的是那些重復且單調的工作。據報道自2000年以來人工智能已導致全世界約的喪失約179個。常規(guī)工作已經被機器人替代，很多沒有技能的工人可能面臨著大幅失業(yè)。事實上，不僅是工人，會計師、律師甚至工程師都有可能被人工智所部分替代。李開復博士就認為，未來的十幾年，翻譯、保安、客服以及銷售人員將會被大幅度取代，尤其是制造業(yè)企業(yè)，基本上人工化操作近于零，組織將趨向于扁平化。大量當前炙手可熱的崗位，如數據分析師、數據工程師、數據挖掘師，都將受到人工智能巨大的沖擊。結構型人才過剩將會成為未來社會的一個重大問題。

2.顛覆傳統(tǒng)人力資源管理

水能載舟，亦能覆舟。人工智能是水，傳統(tǒng)人力資源是船。傳統(tǒng)人力資源管理積弊已久，積弊已深，很難對其進行小修小補，人工智能時代的到來將會使得一切修補都無濟于事，傳統(tǒng)人力資源管理依然免不了被傾覆的命運。未來的人力資源管理將會是怎樣的呢？人力資源管理工作中很多事務性的工作將會被取代，人力資源管理將會越來越趨向于戰(zhàn)略活動，工作內容也不再是簡單的人事管理，將會更加復雜化、智慧化。

三、人力資源管理應對策略

其一，實施智能化人力資源管理。人力資源已經不是十年前的人力資源，推陳出新將成為人力資源的主題。智能化人力資源管理將不再關注于事務性工作，而是集中于判斷和決策類的工作。社會的用工需求已經不再是一元化，而是更加多元化，結構性人才已經大勢已去，也不會在未來的人類社會中占據一席之地，綜合化的全面人才將會引領未來的時代潮流，在時代的大潮中充當弄潮兒。人力資源與人工智能的深度融合使得HR徹底從事務性工作解放出來，那個時候的HR將不再是現在的HR，而是擁有決斷和判斷力的企業(yè)領袖。

其二，提升人力資源管理核心技術能力。這里的技術不是指專業(yè)意義上的技術，而是指真正意義上的技術。這種技術從某種程度上可以被稱作藝術。只有真正的人力資源管理領袖才會有能力應對人工智能帶來的巨大沖擊，也才能在諾亞方舟上有自己的一席之地。

其三，人力資源管理再定位。人力資源已經不再是以前的人力資源，因此繼續(xù)被重新定義。騰訊與阿里巴巴在這一方面走的很靠前——三駕馬車并行。專家中心、共享平臺、業(yè)務伙伴三駕馬車共同驅動人力資源管理走向新的方向。這三家馬車的核心理念就是促進人力資源業(yè)務不斷深化發(fā)展。

其四，促進產業(yè)轉型升級。既然結構性人才過剩，那么很多產業(yè)就憑空消失了，那么如何來填補這一缺口呢？只有采取創(chuàng)造新就業(yè)的方式。那么解決辦法也就只有產業(yè)轉型，一方面使得人工智能融入當下產業(yè)注入制造業(yè)、服務業(yè);另一方面號召萬眾創(chuàng)業(yè)，從而促使人工智能和新的人才不斷被激活。

四、結語

綜上，本文首先論述了人工智能在國內外的發(fā)展情況，首先闡述了中外之間的差距;其次論述了人工智能將會給人力資源管理帶來的積極和消極影響，表明人力資源管理走向新時代不可避免;最后給出了一些建議，針對人力資源管理如何應對人工智能時代的到來，以期能為當下企業(yè)解決人力資源管理難題提供借鑒。

參考文獻：

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