李佳

摘 要：對國有企業(yè)而言，人力資源管理意義重大，能夠為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展和業(yè)務(wù)運營打下堅實基礎(chǔ)。而信息技術(shù)的發(fā)展，推動社會進(jìn)入到信息化時代，這就迫使國企人力資源管理要構(gòu)建起信息化模式，讓人力資源管理進(jìn)入到全新的模式。本文分析了國企人力資源信息化管理的現(xiàn)狀，然后提出相應(yīng)的措施建議，希望能夠給國有企業(yè)管理者帶來一些幫助。

關(guān)鍵詞：國企 人力資源管理 信息化

人力資源（簡稱人資）工作涉及很多環(huán)節(jié)，包含招聘、培訓(xùn)、配置、管理、薪酬福利與勞動關(guān)系等具體的內(nèi)容。國企一般規(guī)模大，人員多，人力資源工作任務(wù)繁重，而且較為復(fù)雜。基于信息技術(shù)構(gòu)建起信息化的管理模式，能夠?qū)Ω鳝h(huán)節(jié)的工作實現(xiàn)優(yōu)化與整合，重新構(gòu)建起管理人力資源體系模式。對于國有企業(yè)而言，就應(yīng)該對此形成重視，利用信息技術(shù)來重新構(gòu)建人力資源管理的相關(guān)工作。

一、當(dāng)前國企人力資源信息化管理的現(xiàn)狀

人力資源的信息化管理建設(shè)，已經(jīng)得到了很多國有企業(yè)的關(guān)注重視，并且在進(jìn)行實踐。不過從具體的實踐表現(xiàn)來看，還是存在一些問題，這導(dǎo)致人力資源管理的信息化建設(shè)并未取得理想的效果。

第一，對信息技術(shù)的運用程度較淺，流于表面。近年來信息技術(shù)發(fā)展迅猛，出現(xiàn)了很多新穎的信息技術(shù)，這對各行各業(yè)的發(fā)展都起到了積極的作用。運用信息技術(shù)進(jìn)行國有企業(yè)人資管理，符合主流趨勢，但是在實踐中，部分企業(yè)對信息技術(shù)的運用局限于一些常規(guī)的、簡單的方法，并未利用一些專業(yè)的、高水平的信息技術(shù)，這就導(dǎo)致國有企業(yè)人資管理的信息化水平不高。

第二，信息技術(shù)的運用范圍狹窄。人力資源管理工作涉及的內(nèi)容很多，包含了諸多不同環(huán)節(jié)。信息技術(shù)的運用應(yīng)該全面鋪開，落實到各個環(huán)節(jié)的工作之中，實現(xiàn)整體化的構(gòu)建。但是，從當(dāng)前實際來講，部分國企人力資源管理只是某些環(huán)節(jié)實現(xiàn)了信息化構(gòu)建，如發(fā)布招聘信息、信息化考勤等等，還有其他很多環(huán)節(jié)并未形成信息化構(gòu)建，這就導(dǎo)致信息技術(shù)的運用局限，不能對人力資源管理形成積極推動。

第三，對信息技術(shù)的控制不佳。信息技術(shù)可以提高工作效率和質(zhì)量，這一點毋庸置疑。但是在運用信息技術(shù)的過程，還需要對技術(shù)本身做好控制。信息技術(shù)只是一項技術(shù)工具，通過人來對其實現(xiàn)運用。如果使用不當(dāng)，那么可能適得其反，影響到人力資源工作的開展。不過，從目前管理實踐來看，部分人員對信息技術(shù)的依賴性較強(qiáng)，在實踐工作中缺少控制管理，導(dǎo)致某些方面的工作出現(xiàn)問題，難以彌補(bǔ)。

二、國企人力資源信息化管理模式的構(gòu)建策略

信息技術(shù)能夠推動國有企業(yè)人資管理的創(chuàng)新發(fā)展，國企人力資源管理工作者應(yīng)該認(rèn)識到目前存在的一些問題及局限，對人資管理信息化工作進(jìn)行創(chuàng)新，讓信息技術(shù)和人力資源形成深度結(jié)合。

（一）提高信息技術(shù)的利用層次

在人力資源管理中，信息化構(gòu)建要想取得良好效果，那么需要對信息技術(shù)的層次予以提升，也就是要將高水平、專業(yè)化的技術(shù)運用到具體工作中，不能局限于簡單常規(guī)的信息手段。比如在當(dāng)前時代，大數(shù)據(jù)、云計算、區(qū)塊鏈等技術(shù)就是最為前沿的信息技術(shù)。對于人力資源管理來講，就可以將這些技術(shù)融入進(jìn)來。比如區(qū)塊鏈技術(shù)，將其運用到簡歷篩選和識別當(dāng)中。招聘是人力資源管理的第一步，而簡歷篩選又是招聘的第一步?；趨^(qū)塊鏈技術(shù)，構(gòu)建起簡歷篩選系統(tǒng)，自動對投來的簡歷按照一定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行篩選。同時，還可以對簡歷的真?zhèn)芜M(jìn)行鑒別，識別比對簡歷信息，將其中存在虛假信息的簡歷也剔除出去，保留真實可信符合要求的簡歷，這樣可以提高招聘環(huán)節(jié)的工作效率。再比如可以基于釘釘?shù)溶浖?，?gòu)建起在線面試體系，對求職者實施遠(yuǎn)程面試，這樣可以提高效率并節(jié)省成本。

（二）擴(kuò)展信息技術(shù)利用范圍

信息化人力資源管理模式的構(gòu)建，不能只局限于幾項單一的工作，需要擴(kuò)展信息技術(shù)的利用范圍，使其對人力資源管理實現(xiàn)全面覆蓋。具體來說，這就需要著眼于人力資源管理的六大模塊，將信息技術(shù)逐一滲透進(jìn)來。對于招聘面試，前文已經(jīng)談?wù)摬辉儋樖?。對于培?xùn)，可以立足信息技術(shù)，構(gòu)建起在線培訓(xùn)平臺，讓培訓(xùn)工作可以靈活開展。對于人力資源配置，可以借助大數(shù)據(jù)技術(shù)，構(gòu)建起崗位勝任模型，采集崗位工作的相關(guān)數(shù)據(jù)，建立起崗位勝任力模型，對各個崗位人員的具體工作進(jìn)行評價，針對勝任力偏低的員工，則可以進(jìn)行調(diào)崗，將其調(diào)整到合適的崗位上。如果調(diào)崗后依然勝任力低，說明員工不符合企業(yè)的工作需求，那么可以考慮淘汰。針對績效管理、薪酬福利和勞動關(guān)系這些方面，也可以通過信息技術(shù)來構(gòu)建管理體系，讓傳統(tǒng)的線下管理轉(zhuǎn)移到線上進(jìn)行，實現(xiàn)信息化管理。

（三）加強(qiáng)對信息技術(shù)利用的控制

信息化的人力資源管理，還需要注意到對信息技術(shù)的控制，不能過度依賴，避免陷入信息技術(shù)的誤區(qū)之中。比如，通過信息技術(shù)對人才簡歷進(jìn)行篩選時，需要設(shè)定具體的標(biāo)準(zhǔn)來予以控制。如果標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置不合理，可能導(dǎo)致簡歷篩選出現(xiàn)錯誤，這一過程就需要加強(qiáng)人為控制，提高簡歷篩選的質(zhì)量。再比如通過大數(shù)據(jù)技術(shù)進(jìn)行崗位勝任力評價的時候，在模型的構(gòu)建上，也就需要做好相關(guān)指標(biāo)的控制，確保勝任力評價符合實際。

總之，人力資源管理是國有企業(yè)中的重要工作，在具體實踐中，需要對信息技術(shù)予以利用，構(gòu)建起信息化的管理模式，推動人力資源工作從傳統(tǒng)模式向現(xiàn)代化轉(zhuǎn)變，取得更好的效果。

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