付平靈

摘 要：科學合理的人力資源管理體系建設(shè)是當前事業(yè)單位人力資源管理改革尤為重要的一環(huán)，本文從事業(yè)單位人力資源管理改革的必要性出發(fā)，分析了當前人力資源管理存在的問題及相應(yīng)的完善措施。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 人力資源管理 改革

一、人力資源管理改革的必要性

具有科學性的人力資源管理就是用一套科學的工作方法理論，來研究如何協(xié)調(diào)人和事的互動與關(guān)系、處理人與人之間的矛盾，充分發(fā)揮每一個人的創(chuàng)造力和潛能，做到人盡其才、人事相宜，實現(xiàn)單位組織的發(fā)展目標。建立每個員工成長和進步的目標可以與員工在單位的職業(yè)發(fā)展目標同步，實現(xiàn)單位統(tǒng)一的職業(yè)發(fā)展目標，使得員工在單位整個業(yè)務(wù)的發(fā)展整個過程的目標與每個崗位員工的職業(yè)發(fā)展目標一致。

合理的人力資源管理制度能培養(yǎng)員工對待工作的積極態(tài)度，激勵員工為單位的發(fā)展全心全意貢獻出自己的一份力量。此外，在事業(yè)單位招聘過程中，良好的人力資源管理制度還是每一位應(yīng)聘者關(guān)注的重點，在現(xiàn)代人才市場的激烈競爭下，擁有合理、完善的人力資源管理制度的單位，才能更好地吸引人才、培養(yǎng)人才和留住人才。在這樣的工作環(huán)境中，單位員工的工作狀態(tài)顯得更加積極向上、更加有朝氣，員工的工作效率自然也會相應(yīng)提升，單位的整體效益也會隨之提升，單位氛圍也會變得更有凝聚力，這樣就構(gòu)成了一個良性循環(huán)，并逐步構(gòu)建起符合現(xiàn)代化規(guī)范的單位經(jīng)營局面，從而降低了單位與員工間勞資糾紛問題的發(fā)生率，也降低和規(guī)避了許多單位可能面臨的人事糾紛風險。

二、當前事業(yè)單位人力資源管理存在的問題

（一）薪酬福利分配方式較為單一

近年來，很多事業(yè)單位都十分重視人力資源管理，在薪資的制定方面也采取了一系列有效的措施來提升員工工作的主動性和積極性，但是在開展人力資源薪酬福利管理過程中，仍存在許多單位只重視薪資管理、而忽視福利激勵的問題。很多事業(yè)單位并沒有建立系統(tǒng)化的、完整的考核獎勵制度，大多數(shù)激勵政策都值停留在口頭上、表面文件中，并沒有具體的執(zhí)行措施或相關(guān)依據(jù)。很多員工的獎勵都來源于領(lǐng)導的口頭評價，部分績效考核流于形式，而且存在一定的不公平、不公正現(xiàn)象。

（二）忽視單位文化建設(shè)

目前一些事業(yè)單位內(nèi)部雖已經(jīng)初步形成自己整體的單位文化，但沒有充分體現(xiàn)單位文化緊跟國家發(fā)展不斷完善的特點，也沒有引導員工樹立終身工作和學習的價值觀;一些單位內(nèi)部文化的建設(shè)跟不上信息化時代的發(fā)展和信息化要求，對于員工間、部門間的知識與技能和信息的共享建設(shè)缺乏有效鼓勵，單位內(nèi)各部門間的協(xié)作能力較差，員工考慮問題往往只從個人或自己部門或小團體的利益關(guān)系角度出發(fā)，缺乏正確的全局觀念，從而給單位造成了人力資源的浪費。單位如果不注重對規(guī)章制度和內(nèi)部文化的建設(shè)，可能會導致員工缺乏共同的價值觀念，對于單位的認同感意識不強，容易造成員工個人的價值觀念與單位文化理念錯位的問題，甚至會導致單位難以有效吸引與留住優(yōu)秀人才。

（三）人力資源管理人員能力水平有待提升

目前一些事業(yè)單位人力資源部門的人手通常比較少，而且為了節(jié)約成本，一些事業(yè)單位會采取雇用公益崗位人員從事低成本的人力資源管理工作，公益崗位人員無法根據(jù)單位實際組織架構(gòu)和戰(zhàn)略發(fā)展方向的情況開展相關(guān)人力工作，從而導致人力資源管理體系建立并不完善。

三、事業(yè)單位人力資源管理的改革完善措施

（一）保證人力資源管理體系的不斷完善

人力資源在單位管理的內(nèi)容和方面很多，不僅包括了薪酬以及福利的管理，還包括了招聘的工作、員工的培訓、績效評價等。這些不同的管理方面都是在組織上是相互聯(lián)系的，只有更好的構(gòu)成了一套良好完善的管理系統(tǒng)，才能更好地充分發(fā)揮人力資源應(yīng)有的管理作用。各項人力資源的管理工作，在組織上都是通過相互配合在一起才能達到各自的管理目標的，只有將人力資源管理各個板塊工作的力量集中起來，才能形成整體合力來提升事業(yè)單位人力資源管理改革良好效果。

（二）樹立人才理念，注重持續(xù)發(fā)展

目前我國一些事業(yè)單位在發(fā)展的過程之中，往往將人力資源管理與對整體的單位組織管理分別看待，實際上兩者之間有著十分密切的聯(lián)系，規(guī)范、合理的人力資源管理制度往往是事業(yè)單位長遠健康發(fā)展的基礎(chǔ)和保障。事業(yè)單位需將單位內(nèi)部人才培養(yǎng)目標和單位發(fā)展的長期戰(zhàn)略目標緊密結(jié)合起來，確保單位的人才管理辦法與單位的長期發(fā)展戰(zhàn)略方向相對一致。單位內(nèi)部應(yīng)當進一步樹立良好的單位人才理念，尤其是在激勵制度方面要關(guān)注普通員工與管理人員在薪酬激勵制度上的差異，避免薪酬激勵制度的同質(zhì)化。

（三）確保單位人力資源管理管理流程的公平性

事業(yè)單位人力資源管理的公平性不僅體現(xiàn)在制定策略上，還體現(xiàn)在具體的執(zhí)行流程中，執(zhí)行相關(guān)人力資源管理制度的程序和考核標準要公開、透明，堅決杜絕暗箱操作的情況發(fā)生。如果事業(yè)單位在人力資源管理方面存在暗箱操作，就可能會導致員工對單位制度有所懷疑，不認可當前的管理機制。只有經(jīng)過充分與員工溝通達成的、執(zhí)行程序公開透明的人力資源管理，才容易被單位員工所接受，確保事業(yè)單位人力資源管理制度的公平性，員工的工資薪酬計算方式、核算標準、績效考核評價標準等都應(yīng)該在單位內(nèi)部做到公開透明、有據(jù)可查。

四、結(jié)語

良好的人力資源管理體系能在很大的程度上有效滿足事業(yè)單位員工的生活需求，減少其在單位工作過程中產(chǎn)生的不良情緒，并為其員工和單位營造一個良好的發(fā)展的環(huán)境，從而能激勵和引導員工樹立和喚起強烈的單位主人翁精神意識，增強單位對員工的信任感和歸屬感，也在一定程度上提高了事業(yè)單位的凝聚力。

參考文獻

[1]李惠容.探究如何優(yōu)化事業(yè)單位的人力資源管理[J].智庫時代，2018，（44）.