葛喜慶

摘 要 我國一直致力于完善醫(yī)療機(jī)構(gòu)的改革，先后頒布了一系列相關(guān)政策，目的是提高人們的生活質(zhì)量，改善醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量?？冃Э己耸枪⑨t(yī)院醫(yī)療管理水平的重要組成部分，目前還存在績效考核偏重于醫(yī)院經(jīng)濟(jì)效益、未突出績效考核管理性、績效考核指標(biāo)缺乏科學(xué)依據(jù)、績效考核分配辦法有欠缺等問題。在堅定公益性、提升醫(yī)療服務(wù)水平，同時兼顧醫(yī)護(hù)工作者切身利益的前提下，當(dāng)務(wù)之急需要建立全面績效考核制度，兼顧各方利益、突出績效考核管理性、建立科學(xué)的績效考評指標(biāo)、建立合理的考核機(jī)制，完善分配方法，提高醫(yī)院的知名度和患者的滿意度。

關(guān)鍵詞 公立醫(yī)院 績效考核 現(xiàn)狀 對策

近年來，在社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展日益加快的環(huán)境下，醫(yī)院績效考核模式運(yùn)用時間不長，和其他國家相比較還有較大差異，績效考核方面存在較多問題，缺少完善的考核體系，需要結(jié)合醫(yī)院實(shí)際情況構(gòu)建考核體系，全面調(diào)動醫(yī)護(hù)工作者的積極性，提高工作效率和質(zhì)量。

一、績效考核對公立醫(yī)院的重要性

（一）績效考核有助于管理者與員工的溝通

公立醫(yī)院績效考核方法，是根據(jù)工作效率、質(zhì)量、服務(wù)態(tài)度以及工作完成情況獎懲的一套考核辦法。對公立醫(yī)院內(nèi)部各科室和員工的工作績效的質(zhì)量和數(shù)量進(jìn)行客觀評價，提升員工的工作熱情，創(chuàng)新精神，在各項指標(biāo)下，對員工的工作給予正面指引，向好的方向發(fā)展。是管理者與員工溝通的橋梁，是連接兩者的紐帶，是將考核結(jié)果作為確定員工薪酬的依據(jù)。

（二）績效考核有助于提高醫(yī)院效益

績效考核目的是提升醫(yī)院的管理水平、管理質(zhì)量和持續(xù)發(fā)展能力，是為了規(guī)范服務(wù)質(zhì)量、激發(fā)工作積極性以及潛在的本領(lǐng)，達(dá)到更好的管理目的。有效的績效考核指標(biāo)可以順利完成醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)任務(wù)，有助于提高醫(yī)院的整體效益，使醫(yī)院管理水平再上一個新臺階。

二、公立醫(yī)院績效考核存在的問題

（一）績效考核偏重于醫(yī)院經(jīng)濟(jì)效益

對于公立醫(yī)院來說，績效考核主要是考核員工與醫(yī)院，對員工進(jìn)行獎罰，調(diào)動員工的積極性。但多以經(jīng)濟(jì)效益為主，現(xiàn)在公立醫(yī)院都存在分任務(wù)、定目標(biāo)的情況。如果醫(yī)院只注重經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的績效考核制度，為了增加收入而過度醫(yī)療，同時另一部分員工害怕承擔(dān)新的風(fēng)險，而不愿意拓展新業(yè)務(wù)帶不來效益，使醫(yī)療水平得不到提升，不利于醫(yī)院的發(fā)展。

（二）未突出績效考核的管理性

績效考核通常把成本核算作為基礎(chǔ)，這種管理太落后，已經(jīng)不能滿足公立醫(yī)院的管理需求，無法對醫(yī)務(wù)工作者起到積極作用。受到成本核算為基礎(chǔ)的影響，醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)層級主要把工作重心放在提升醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量方面，忽略績效考核管理，在這種情況下，將不有利于醫(yī)院各項工作的開展和創(chuàng)新。公立醫(yī)院的員工大多數(shù)清楚績效每月發(fā)放數(shù)，可是醫(yī)院的績效考核未設(shè)置一個統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，只有發(fā)生重大錯誤或者重大事故才會扣罰，缺乏對平時全面的考核，績效考核得不到體現(xiàn)。

另一方面只針對醫(yī)生和護(hù)士相關(guān)的臨床科室進(jìn)行考核，管理層認(rèn)識不足，在制度中沒有規(guī)定具體的評價標(biāo)準(zhǔn)獎懲制度，沒有考核服務(wù)態(tài)度、參加單位組織活動等考核項目。未建立完善的考核制度和科學(xué)的考核指標(biāo)，很難對員工進(jìn)行考核。

（三）績效考核指標(biāo)缺乏科學(xué)依據(jù)

設(shè)置的指標(biāo)沒有服務(wù)態(tài)度，需要數(shù)據(jù)，這些數(shù)據(jù)要建立在一個共同的標(biāo)準(zhǔn)上與其他醫(yī)院進(jìn)行比較。過去我國醫(yī)院的評審標(biāo)準(zhǔn)比較偏重評審組織結(jié)構(gòu)和功能，對醫(yī)院績效考核的指標(biāo)，缺少有病人層次的考核指標(biāo)。為了考核，也出現(xiàn)過過度考核，增加一些考核指標(biāo)，無形中給員工施加了壓力，也加劇了員工之間的矛盾，直至出現(xiàn)離職現(xiàn)象?？冃Э己舜嬖诒砻嫘问剑瑔T工滿意度不高，績效考核力度不夠，沒有具體的考核辦法，不清楚考核的依據(jù)。應(yīng)當(dāng)兼顧工作量、效益、成本績效考核等相結(jié)合，給員工創(chuàng)造一種良好的工作氛圍，使他們懷著飽滿的工作激情，勇于創(chuàng)新、改革，形成公立醫(yī)院的企業(yè)文化，實(shí)現(xiàn)公立醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)。

（四）績效考核分配辦法有欠缺

隨著新的會計制度的出臺，各個醫(yī)院都依法制定了績效考核。我國的績效考核制度落后于其他國家，還只是停留在績效獎懲方面。有“同崗位不同薪酬”的問題，調(diào)動不起工作積極性。還存在公立醫(yī)院外聘人員較多，當(dāng)在編與外聘人員在一個科室工作時，會出現(xiàn)同工不同酬的情況。醫(yī)院缺乏專業(yè)的績效考核人員。只有月度、年度的績效考核，科室缺乏合理的考核機(jī)制，存在吃大鍋飯現(xiàn)象。每年績效考核結(jié)束后，也未成立專門的部門或者人員負(fù)責(zé)考評追蹤和評價。

三、完善公立醫(yī)院績效考核的對策

（一）建立全面績效考核制度，兼顧各方利益

績效考核制度的制定要兼顧醫(yī)院、醫(yī)務(wù)工作者、患者三方利益?？冃Э己耸菫榱烁玫靥岣吖ぷ髻|(zhì)量。多方面聽取員工的意見和建議，兼顧各方的利益。同時，圍繞績效考核辦法，組織員工培訓(xùn)和及時溝通。在溝通過程中，向員工傳遞績效考核辦法的好處，減少員工的抵觸心理，保證績效考核的順利進(jìn)行。

（二）突出績效考核的管理性

公立醫(yī)院成立考核小組，由院長擔(dān)任組長，各副院長擔(dān)任副組長，各科室負(fù)責(zé)人擔(dān)任成員。明確各自的職責(zé)，處理重大過失、獎勵以及對員工的訴求重新界定，體現(xiàn)公正公平原則。在按照績效考核管理辦法執(zhí)行過程中，發(fā)現(xiàn)問題時，及時調(diào)整和處理，并完善績效考核辦法。醫(yī)院績效考核分配方法制定時，集思廣益、廣泛征求員工意見。由績效考核部門擬定方法，經(jīng)院領(lǐng)導(dǎo)班子會審核后，集體討論，修改完善?？冃Х峙渲贫纫O(shè)立相關(guān)部門對各類科室以及薪酬制度進(jìn)行監(jiān)督，促進(jìn)制度的實(shí)施，設(shè)置院級、臨床科室、職能科室的三級考核，績效評價要尋找差距，把每項差距進(jìn)行分解，努力尋找差距的原因，并對可能的改進(jìn)提出方案;再權(quán)衡各方案的可行性，制定改進(jìn)方案，在下一個環(huán)節(jié)加以執(zhí)行?？冃Э己艘惨紤]物價等因素，提高績效分配制度的科學(xué)性。所以，績效考核既是對過去的總結(jié)，又是展望未來，通過認(rèn)真分析、評價績效，有利于明確醫(yī)院整體戰(zhàn)略目標(biāo)和方向。員工的素質(zhì)、醫(yī)療水平、工作質(zhì)量、服務(wù)水平的考核體現(xiàn)績效公正、公平性，當(dāng)員工工資按勞分配后，有利于調(diào)動員工的工作熱情。人力資源科室按照考核辦法，在保證公平公正的前提下，合理發(fā)放工資與績效獎勵，按照按勞分配的原則，調(diào)動起醫(yī)院全體科室與員工的工作責(zé)任心，可以設(shè)置單獨(dú)的考核指標(biāo)，重點(diǎn)考核科室主任和護(hù)士長，專門機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)監(jiān)督，綜合評價科室主任和護(hù)士長的工作質(zhì)量，創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，不但能提高醫(yī)院的醫(yī)療服務(wù)水平，而且有助于醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展。

（三）建立科學(xué)績效考評指標(biāo)

補(bǔ)充完善績效考核標(biāo)準(zhǔn)，是醫(yī)院績效考核標(biāo)準(zhǔn)完善的基礎(chǔ)。根據(jù)業(yè)務(wù)量建立不同的標(biāo)準(zhǔn)，并且與新會計制度相結(jié)合，對醫(yī)院各科室進(jìn)行考核，更好地引導(dǎo)醫(yī)院規(guī)范化發(fā)展，進(jìn)而更好地發(fā)揮績效考核的標(biāo)準(zhǔn)?？冃Х峙鋵?shí)行醫(yī)院到科室，科室再到個人的二次分配，按照工作年限、技術(shù)職稱、職務(wù)設(shè)置不同的系數(shù)。堅持按勞分配的原則，根據(jù)科室的實(shí)際情況，合理制定科室人員的分配比例，充分體現(xiàn)多勞多得的分配方針。建立醫(yī)院的考核標(biāo)準(zhǔn)、各個科室考核標(biāo)準(zhǔn)。設(shè)置關(guān)鍵業(yè)績考核指標(biāo)，有工作態(tài)度、工作成績、業(yè)績以及醫(yī)療效果等內(nèi)容進(jìn)行全面考核。財務(wù)指標(biāo)、科室運(yùn)營質(zhì)量、學(xué)習(xí)成長與病人滿意度，勞動紀(jì)律、業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)、工作質(zhì)量、服務(wù)人次工作量等指標(biāo)。例如成長考核，為了提升個人素質(zhì)，實(shí)現(xiàn)“優(yōu)績優(yōu)籌”，鼓勵員工主動提升個人素質(zhì)，從而大幅度提升了醫(yī)院的運(yùn)行效率。

（四）建立合理的績效分配辦法

完善醫(yī)院的考核標(biāo)準(zhǔn)和各個科室的考核標(biāo)準(zhǔn)，績效分配辦法即要有共同性，又要有獨(dú)立性，使績效考核的作用得到充分發(fā)揮。醫(yī)院根據(jù)業(yè)務(wù)性質(zhì)區(qū)別，設(shè)立不同科室不同的績效考核辦法，特別要重視對醫(yī)院不同層次的考核，使醫(yī)院向規(guī)范化發(fā)展，完善績效考核分配辦法。

第一，預(yù)算控制方案。每年年初制定績效預(yù)算，嚴(yán)格按預(yù)算數(shù)執(zhí)行。隨著科室和業(yè)務(wù)量的增加，將作出必要的調(diào)整，體現(xiàn)醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)和員工利益相一致。

第二，合理分配。根據(jù)不同科室，建立差異化的績效考核分配。在已發(fā)生的各項工作及成本核算上，同時考慮關(guān)鍵指標(biāo)及工作風(fēng)險，重新合理化測算績效的基數(shù)。

第三，優(yōu)績優(yōu)籌。根據(jù)工作量和難度考核，加大重患病人的入住率，以及疑難雜癥病患者的治療和高難度手術(shù)業(yè)務(wù)拓展，體現(xiàn)員工的自我價值，提高醫(yī)療水平和醫(yī)院的知名度。

第四，降低成本。加強(qiáng)各科室的成本核算，節(jié)約可控成本，對科室常用耗材、衛(wèi)生材料進(jìn)行管控，特殊耗材采購由醫(yī)院統(tǒng)一采購，降低采購成本。一般衛(wèi)生材料進(jìn)行領(lǐng)用管理，精打細(xì)算，避免不合理的浪費(fèi)，合理地利用現(xiàn)有資源。

第五，目標(biāo)指導(dǎo)。將年初制定目標(biāo)任務(wù)分解到各個科室，將醫(yī)院、科室以及個人目標(biāo)的三者緊密相連;按月考核;按照崗位職責(zé)及醫(yī)療技術(shù)難度，進(jìn)行考核。按職責(zé)、風(fēng)險、工作量區(qū)分不同績效考核，體現(xiàn)個人的自我價值，避免平均主義;做到公正、公平，最終績效考核結(jié)果與績效掛鉤。

醫(yī)院需要設(shè)立專門、專業(yè)的績效考核人才機(jī)構(gòu)。每年績效考核結(jié)束后，指定專門的部門或者人員負(fù)責(zé)考評追蹤和評價，盡可能多方面聽取員工意見，與不同層次的人員溝通和交流，考慮各方面的利益，進(jìn)一步完善考評體系。

四、結(jié)語

公立醫(yī)院績效考核是醫(yī)院管理的重要組成部分。如今醫(yī)療水平在不斷提升，人力資源合理配置和應(yīng)用也應(yīng)得到提升。樹立全面系統(tǒng)性績效考核管理意識、突出績效考核的管理性，科學(xué)考核各項工作，合理分配，優(yōu)績優(yōu)籌，降低成本，給予目標(biāo)指導(dǎo)，充分發(fā)揮績效考核制度在醫(yī)院管理中的重要作用。

（作者單位為西安工會醫(yī)院）

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