張秀蓮

摘要：在當(dāng)前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展下，事業(yè)單位也需要不斷深化改革，提高自身服務(wù)質(zhì)量，適應(yīng)當(dāng)前的社會(huì)環(huán)境。然而目前在事業(yè)單位當(dāng)中，傳統(tǒng)的管理運(yùn)行理念依舊盛行，深化改革措施雖然在不斷推進(jìn)，但是還需要對(duì)較多的方面進(jìn)行調(diào)整，尤其是事業(yè)單位的績(jī)效考核方面，需要順應(yīng)當(dāng)前社會(huì)需求以及市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的變化，對(duì)績(jī)效考核工作中存在的問題進(jìn)行分析，把握關(guān)鍵點(diǎn)進(jìn)行優(yōu)化，提高績(jī)效考核水平，做好績(jī)效考核工作實(shí)踐工作以及理論研究方面的提升。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位;績(jī)效考核;優(yōu)化

引言

事業(yè)單位績(jī)效考核工作能夠?qū)Ρ締挝坏膶?shí)際工作水平起到有效的推動(dòng)作用，是事業(yè)單位實(shí)現(xiàn)更好服務(wù)質(zhì)量的基礎(chǔ)之一，但是在部分事業(yè)單位中，績(jī)效考核工作沒有受到足夠的重視，實(shí)際展開中往往流于形式，因此在新的形勢(shì)下，事業(yè)單位需要對(duì)本身的績(jī)效考核工作進(jìn)行優(yōu)化，從全方面認(rèn)識(shí)績(jī)效考核工作，提高工作質(zhì)量，結(jié)合實(shí)際情況進(jìn)行制度方面的優(yōu)化，將績(jī)效考核工作與日常工作相互結(jié)合，實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核工作為日常決策提供咨詢的效果。

一、事業(yè)單位績(jī)效考核概述

事業(yè)單位展開績(jī)效考核工作，是指在較為科學(xué)的管理情況下，通過有效的方式對(duì)本單位員工的工作情況進(jìn)行綜合評(píng)估，從而了解單位員工日常的工作情況，以判定員工工作情況是否達(dá)到了指定的標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)對(duì)于最終的評(píng)估結(jié)果進(jìn)行分析，以評(píng)估結(jié)果作為對(duì)于員工進(jìn)行懲罰或者獎(jiǎng)勵(lì)的依據(jù)，督促本單位員工更好地完成工作，而且績(jī)效考核工作也能夠幫助事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)對(duì)本單位員工工作情況進(jìn)行了解，更好的管理事業(yè)單位。

事業(yè)單位的績(jī)效考核工作主要包括業(yè)績(jī)考核以及工作能力考核等方面，同時(shí)對(duì)于本單位員工的工作完成度以及工作質(zhì)量、工作效率等方面也需要進(jìn)行考核。在這個(gè)過程當(dāng)中，員工在崗位上的能力展現(xiàn)以及工作技巧，還有溝通能力等也是考核的一部分。績(jī)效考核工作還能夠發(fā)現(xiàn)員工與崗位是否適應(yīng)，并為人事調(diào)動(dòng)工作提供參考，以便更好地進(jìn)行人員調(diào)整，幫助員工在適合自身的崗位上進(jìn)行工作。綜合來看，通過事業(yè)單位的績(jī)效考核工作，可以充分提高員工的工作積極性，起到一定的激勵(lì)作用，使員工保持良好的工作狀態(tài)，推動(dòng)事業(yè)單位工作效率提升，而且能夠?yàn)槿耸抡{(diào)動(dòng)提供參考標(biāo)準(zhǔn)，保證了員工與自身職位的匹配度，并且績(jī)效考核工作能夠在保持公平公正的情況下，促進(jìn)員工進(jìn)行工作之間的競(jìng)爭(zhēng)，不斷提高員工的綜合能力。而且通過績(jī)效考核工作，事業(yè)單位工作人員還能夠?qū)Ρ締挝坏陌l(fā)展情況進(jìn)行了解，對(duì)職能重疊以及人員冗雜的部門進(jìn)行結(jié)構(gòu)調(diào)整，保證本單位更好履行自身職責(zé)。

二、事業(yè)單位績(jī)效考核工作現(xiàn)狀

（一）績(jī)效考核認(rèn)知較為片面

事業(yè)單位由于長(zhǎng)期以來的工作形式問題，績(jī)效考核工作往往并沒有從戰(zhàn)略角度得到重視，僅僅事業(yè)單位內(nèi)部作為一項(xiàng)屬性工作執(zhí)行，因此績(jī)效考核工作對(duì)于事業(yè)單位的整體質(zhì)量提升，有可能起不到關(guān)鍵性的推動(dòng)作用，也抑制了績(jī)效考核工作本身價(jià)值的發(fā)揮。部分事業(yè)單位的績(jī)效考核工作通過個(gè)人總結(jié)等方式進(jìn)行，不能夠?qū)€(gè)人的實(shí)際能力以及工作態(tài)度等進(jìn)行良好反饋，無法有效反映工作情況。而即便有的事業(yè)單位對(duì)績(jī)效考核工作較為重視，但也受限于以往經(jīng)驗(yàn)的不足，無法有效對(duì)績(jī)效考核工作進(jìn)行提升，缺乏專門的人員進(jìn)行績(jī)效考核工作的推進(jìn)。

（二）考核制度有待完善

當(dāng)前事業(yè)單位的考核內(nèi)容以及方式目前多數(shù)沿用之前的考核制度規(guī)定，而績(jī)效考核制度存在較多模糊的地方，而且在部分事業(yè)單位存在考核周期過長(zhǎng)的問題，沒有辦法在平時(shí)對(duì)員工的工作情況進(jìn)行督促，如部分單位績(jī)效考核周期較長(zhǎng)，一般以一年為一次績(jī)效考核周期，這也就導(dǎo)致部分員工僅僅在年末時(shí)期注重日常的工作，而對(duì)于其他時(shí)間的工作情況則并不重視，而因?yàn)檫@種原因，事業(yè)單位員工往往只在年底績(jī)效考核之前認(rèn)真工作，而忽略日常工作，績(jī)效考核工作對(duì)于員工的激勵(lì)功能被削弱。

（三）考核的指標(biāo)設(shè)置以及考核方法

開展績(jī)效考核工作，需要對(duì)指標(biāo)以及考核方法方面進(jìn)行重視，而指標(biāo)設(shè)定需要結(jié)合單位的實(shí)際工作情況以及不同崗位的工作內(nèi)容進(jìn)行制定，從多方面以科學(xué)的方式進(jìn)行指標(biāo)的量化以及定性工作。但是在實(shí)際的操作過程當(dāng)中，由于在考核過程當(dāng)中缺乏可量化性的手段，使得績(jī)效考核結(jié)果彈性較大，沒有辦法進(jìn)行明確的等級(jí)劃分工作。而且當(dāng)前的考核方法還存在一定的滯后性，沒有辦法與當(dāng)前的社會(huì)需求相結(jié)合，導(dǎo)致事業(yè)單位績(jī)效考核方法無法滿足當(dāng)前單位的發(fā)展要求。

（四）考核結(jié)果處理問題

績(jī)效考核工作的結(jié)果與實(shí)際的人員調(diào)整以及福利待遇等方面結(jié)合性較少，甚至在一定情況下事業(yè)單位的人員調(diào)整等工作對(duì)于績(jī)效考核結(jié)果并不重視，績(jī)效考核與激勵(lì)機(jī)制沒有有效結(jié)合，對(duì)于一些創(chuàng)造性跟付出勞動(dòng)成果較多的崗位的員工，沒有完善的激勵(lì)制度對(duì)其提供與付出等同的待遇，降低了員工的工作積極性。而且績(jī)效考核工作的數(shù)據(jù)有可能存在問題，無法對(duì)被考核者的情況進(jìn)行反映，導(dǎo)致考核結(jié)果無法被有效使用以及參考。

三、事業(yè)單位績(jī)效考核的優(yōu)化方式

（一）明確績(jī)效考核工作目標(biāo)

在事業(yè)單位中的績(jī)效考核工作，需要以科學(xué)性的規(guī)劃進(jìn)行展開，并嚴(yán)肅對(duì)待績(jī)效考核工作。實(shí)際的開展中，需要從多角度對(duì)績(jī)效考核的方式進(jìn)行分析，以滿足事業(yè)單位的實(shí)際經(jīng)營需求為出發(fā)點(diǎn)，保證績(jī)效考核工作能夠發(fā)揮自身的有效價(jià)值。

事業(yè)單位內(nèi)部首先應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)對(duì)于績(jī)效考核工作的重視，提升內(nèi)部管理人員以及員工對(duì)于考核工作的認(rèn)識(shí)程度，了解到績(jī)效考核工作對(duì)于本單位的整體規(guī)劃的重要性，在單位內(nèi)部應(yīng)當(dāng)展開專門的培訓(xùn)工作，講解關(guān)于績(jī)效考核工作中需要注意的要點(diǎn)，同時(shí)在事業(yè)單位當(dāng)中，還應(yīng)當(dāng)對(duì)績(jī)效考核工作中的關(guān)鍵點(diǎn)進(jìn)行不定期宣傳，以提高事業(yè)單位普通員工對(duì)于績(jī)效考核工作的認(rèn)識(shí)。此外事業(yè)單位財(cái)務(wù)部門可以制定專門的宣傳手冊(cè)，對(duì)于績(jī)效考核工作的細(xì)節(jié)進(jìn)行闡述，并將工作手冊(cè)分發(fā)到不同的部門，幫助不同部門的工作人員了解到新的績(jī)效考核方式的具體內(nèi)容，以規(guī)范員工的個(gè)人行為，同時(shí)避免由于對(duì)績(jī)效考核工作認(rèn)識(shí)不足而產(chǎn)生的抵觸情緒，改善事業(yè)單位員工工作態(tài)度。而且對(duì)于績(jī)效考核工作的整體制定方向，財(cái)務(wù)部門也應(yīng)當(dāng)與事業(yè)單位的不同部門進(jìn)行溝通，了解到當(dāng)前事業(yè)單位內(nèi)部不同員工的實(shí)際工作情況，同時(shí)做好與事業(yè)單位管理層的溝通工作，了解事業(yè)單位的整體發(fā)展方向，在明確戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)基礎(chǔ)上，結(jié)合日常的實(shí)際經(jīng)營內(nèi)容，明確績(jī)效考核方向以及規(guī)劃內(nèi)容。

（二）建立有效的績(jī)效考核制度

完善的績(jī)效考核制度是保證事業(yè)單位績(jī)效考核工作有效開展的重要基礎(chǔ)，因此需要結(jié)合事業(yè)單位經(jīng)營特殊性，做好績(jī)效考核制度的完善工作，在工作過程當(dāng)中更應(yīng)當(dāng)注重責(zé)任與工作形式的相互統(tǒng)一，應(yīng)當(dāng)以明確的制度對(duì)于具體的細(xì)節(jié)進(jìn)行確定，以免出現(xiàn)績(jī)效考核工作責(zé)任模糊的問題，避免之后出現(xiàn)責(zé)任相互推卸的現(xiàn)象，通過具體的制度推動(dòng)績(jī)效考核工作的展開。而且對(duì)于之前績(jī)效考核制度中不完善的地方，也應(yīng)當(dāng)根據(jù)當(dāng)前社會(huì)的發(fā)展要求進(jìn)行改善，以起到績(jī)效考核工作的激勵(lì)作用。

首先事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)本單位的實(shí)際情況進(jìn)行績(jī)效考核制度的確定，而績(jī)效考核制度的確立過程，事業(yè)單位可以通過引進(jìn)專門的工作人才或者尋求專業(yè)機(jī)構(gòu)的方式，對(duì)本單位的工作情況進(jìn)行考察，結(jié)合本單位的工作內(nèi)容制定績(jī)效考核制度，既需要結(jié)合之前的過往經(jīng)驗(yàn)，也需要了解當(dāng)前的區(qū)域現(xiàn)狀，此過程中事業(yè)單位的財(cái)務(wù)工作人員也應(yīng)當(dāng)積極參與，了解到當(dāng)前績(jī)效考核制度中需要注意的要點(diǎn)，以便其后續(xù)展開績(jī)效考核制度。其次績(jī)效考核制度的制定應(yīng)當(dāng)注重透明性，做好績(jī)效考核工作中不同崗位的相互平衡，保證參與績(jī)效考核工作的部門以及員工能夠達(dá)到相互制衡的狀態(tài)，避免績(jī)效考核工作受到人為影響?？?jī)效考核制度的制定過程當(dāng)中，應(yīng)當(dāng)對(duì)單位員工的本身工作能力以及德行方面進(jìn)行綜合考量，全面反映事業(yè)單位員工的工作狀態(tài)，而且要針對(duì)不同崗位的情況，做好績(jī)效考核制度的靈活調(diào)整，提高績(jī)效考核制度的靈活性，避免出現(xiàn)僵化的績(jī)效考核制度，同時(shí)績(jī)效考核制度的整體考核周期應(yīng)當(dāng)以定期考核與不定期考核相結(jié)合的方式，既注重平時(shí)的考核，同時(shí)對(duì)于某些關(guān)鍵時(shí)間點(diǎn)的考核工作也要加強(qiáng)重視。

（三）選擇科學(xué)的績(jī)效考核指標(biāo)以及方法

在考核方式的選擇上，應(yīng)當(dāng)根據(jù)本單位員工的情況，把個(gè)人述職、自我評(píng)價(jià)以及民主調(diào)研、目標(biāo)考核等多種方式相結(jié)合，通過定性以及定量的方法，多角度展開績(jī)效考核，避免因?yàn)榭?jī)效考核方式過于單一而無法全面考核的弊端。

事業(yè)單位的績(jī)效考核指標(biāo)，應(yīng)當(dāng)在保證公平性的情況下，根據(jù)不同崗位的特點(diǎn)進(jìn)行制定，防止出現(xiàn)一刀切的現(xiàn)象，事業(yè)單位財(cái)務(wù)部門應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)與本單位的管理部門以及技術(shù)部門等方面的溝通工作，了解到不同部門本身工作中涉及的內(nèi)容，將其日常工作內(nèi)容進(jìn)行量化，并作為績(jī)效考核的指標(biāo)。在實(shí)際的績(jī)效考核指標(biāo)制定當(dāng)中，還應(yīng)當(dāng)針對(duì)業(yè)績(jī)工作能力還有思想作風(fēng)等方面進(jìn)行分析，結(jié)合考核整體方向，對(duì)考核中的重點(diǎn)進(jìn)行明確選取，保證指標(biāo)具有足夠的針對(duì)性以及代表性，能夠突出單位員工本工作的特點(diǎn)。在績(jī)效考核指標(biāo)的制定過程當(dāng)中，可以通過引入較為先進(jìn)的方式進(jìn)行指標(biāo)的確定工作，如可以采取AHP法，通過建立層次結(jié)構(gòu)模型，將日常工作中的關(guān)鍵要素進(jìn)行分層處理，把決策目標(biāo)、考慮要素以及決策對(duì)象分為最高層、中間層以及最低層，而其中最高層是指決策的目的以及需要解決的問題，最低層則是決策當(dāng)中的備選方案，中間層則是整體的決策準(zhǔn)則還有需要納入統(tǒng)籌規(guī)劃當(dāng)中的考慮因素。對(duì)于不同層級(jí)各因素的權(quán)重，可以根據(jù)實(shí)際的工作開展情況，將需要考慮的因素中性質(zhì)相近的要素進(jìn)行兩兩比較。此外根據(jù)不同崗位的考核方式的變化，也可以在KPI考核基礎(chǔ)上，參照360考核以及關(guān)鍵事件考核的方式，對(duì)事業(yè)單位員工的動(dòng)態(tài)發(fā)展情況進(jìn)行評(píng)價(jià)。

（四）充分利用考核結(jié)果

事業(yè)單位整體績(jī)效考核工作的結(jié)果，應(yīng)當(dāng)能夠?qū)κ聵I(yè)單位本身的人員調(diào)動(dòng)以及員工的職位調(diào)整起到足夠的參考價(jià)值，而且只有充分利用績(jī)效考核結(jié)果，才能夠?qū)?jī)效考核工作起到足夠的支持，幫助事業(yè)單位員工重視績(jī)效考核工作，推動(dòng)績(jī)效考核工作在本單位的全面落實(shí)。

在對(duì)績(jī)效考核工作結(jié)果進(jìn)行運(yùn)用中，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)注意對(duì)于績(jī)效考核結(jié)果的多樣化運(yùn)用，除了在薪酬分配方面參考績(jī)效考核結(jié)果之外，事業(yè)單位還可以在員工培訓(xùn)以及員工崗位配置等方面參照績(jī)效考核結(jié)果。如事業(yè)單位可以根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果，了解不同部門工作中的不足之處，根據(jù)不同部門的不足制定針對(duì)性培訓(xùn)方案，對(duì)部分員工進(jìn)行培訓(xùn)，提高目標(biāo)部門的實(shí)際工作能力。另外在員工配置方面，通過將績(jī)效考核結(jié)果與員工崗位調(diào)整相結(jié)合的方式，一方面能夠有效提升績(jī)效考核工作的權(quán)威性，另一方面能夠更科學(xué)進(jìn)行員工調(diào)整，避免出現(xiàn)人員不適應(yīng)崗位的問題。

結(jié)語

事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)通過改革工作，適應(yīng)當(dāng)前的社會(huì)需求變化，重視績(jī)效考核制度的完善落實(shí)，運(yùn)用好績(jī)效考核工作結(jié)果進(jìn)行日常經(jīng)營內(nèi)容的調(diào)整，實(shí)現(xiàn)本身工作的轉(zhuǎn)型升級(jí)。

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