張秀蓮

摘要：在當前市場經(jīng)濟的發(fā)展下，事業(yè)單位也需要不斷深化改革，提高自身服務質(zhì)量，適應當前的社會環(huán)境。然而目前在事業(yè)單位當中，傳統(tǒng)的管理運行理念依舊盛行，深化改革措施雖然在不斷推進，但是還需要對較多的方面進行調(diào)整，尤其是事業(yè)單位的績效考核方面，需要順應當前社會需求以及市場經(jīng)濟的變化，對績效考核工作中存在的問題進行分析，把握關鍵點進行優(yōu)化，提高績效考核水平，做好績效考核工作實踐工作以及理論研究方面的提升。

關鍵詞：事業(yè)單位;績效考核;優(yōu)化

引言

事業(yè)單位績效考核工作能夠?qū)Ρ締挝坏膶嶋H工作水平起到有效的推動作用，是事業(yè)單位實現(xiàn)更好服務質(zhì)量的基礎之一，但是在部分事業(yè)單位中，績效考核工作沒有受到足夠的重視，實際展開中往往流于形式，因此在新的形勢下，事業(yè)單位需要對本身的績效考核工作進行優(yōu)化，從全方面認識績效考核工作，提高工作質(zhì)量，結合實際情況進行制度方面的優(yōu)化，將績效考核工作與日常工作相互結合，實現(xiàn)績效考核工作為日常決策提供咨詢的效果。

一、事業(yè)單位績效考核概述

事業(yè)單位展開績效考核工作，是指在較為科學的管理情況下，通過有效的方式對本單位員工的工作情況進行綜合評估，從而了解單位員工日常的工作情況，以判定員工工作情況是否達到了指定的標準，同時對于最終的評估結果進行分析，以評估結果作為對于員工進行懲罰或者獎勵的依據(jù)，督促本單位員工更好地完成工作，而且績效考核工作也能夠幫助事業(yè)單位領導對本單位員工工作情況進行了解，更好的管理事業(yè)單位。

事業(yè)單位的績效考核工作主要包括業(yè)績考核以及工作能力考核等方面，同時對于本單位員工的工作完成度以及工作質(zhì)量、工作效率等方面也需要進行考核。在這個過程當中，員工在崗位上的能力展現(xiàn)以及工作技巧，還有溝通能力等也是考核的一部分。績效考核工作還能夠發(fā)現(xiàn)員工與崗位是否適應，并為人事調(diào)動工作提供參考，以便更好地進行人員調(diào)整，幫助員工在適合自身的崗位上進行工作。綜合來看，通過事業(yè)單位的績效考核工作，可以充分提高員工的工作積極性，起到一定的激勵作用，使員工保持良好的工作狀態(tài)，推動事業(yè)單位工作效率提升，而且能夠為人事調(diào)動提供參考標準，保證了員工與自身職位的匹配度，并且績效考核工作能夠在保持公平公正的情況下，促進員工進行工作之間的競爭，不斷提高員工的綜合能力。而且通過績效考核工作，事業(yè)單位工作人員還能夠?qū)Ρ締挝坏陌l(fā)展情況進行了解，對職能重疊以及人員冗雜的部門進行結構調(diào)整，保證本單位更好履行自身職責。

二、事業(yè)單位績效考核工作現(xiàn)狀

（一）績效考核認知較為片面

事業(yè)單位由于長期以來的工作形式問題，績效考核工作往往并沒有從戰(zhàn)略角度得到重視，僅僅事業(yè)單位內(nèi)部作為一項屬性工作執(zhí)行，因此績效考核工作對于事業(yè)單位的整體質(zhì)量提升，有可能起不到關鍵性的推動作用，也抑制了績效考核工作本身價值的發(fā)揮。部分事業(yè)單位的績效考核工作通過個人總結等方式進行，不能夠?qū)€人的實際能力以及工作態(tài)度等進行良好反饋，無法有效反映工作情況。而即便有的事業(yè)單位對績效考核工作較為重視，但也受限于以往經(jīng)驗的不足，無法有效對績效考核工作進行提升，缺乏專門的人員進行績效考核工作的推進。

（二）考核制度有待完善

當前事業(yè)單位的考核內(nèi)容以及方式目前多數(shù)沿用之前的考核制度規(guī)定，而績效考核制度存在較多模糊的地方，而且在部分事業(yè)單位存在考核周期過長的問題，沒有辦法在平時對員工的工作情況進行督促，如部分單位績效考核周期較長，一般以一年為一次績效考核周期，這也就導致部分員工僅僅在年末時期注重日常的工作，而對于其他時間的工作情況則并不重視，而因為這種原因，事業(yè)單位員工往往只在年底績效考核之前認真工作，而忽略日常工作，績效考核工作對于員工的激勵功能被削弱。

（三）考核的指標設置以及考核方法

開展績效考核工作，需要對指標以及考核方法方面進行重視，而指標設定需要結合單位的實際工作情況以及不同崗位的工作內(nèi)容進行制定，從多方面以科學的方式進行指標的量化以及定性工作。但是在實際的操作過程當中，由于在考核過程當中缺乏可量化性的手段，使得績效考核結果彈性較大，沒有辦法進行明確的等級劃分工作。而且當前的考核方法還存在一定的滯后性，沒有辦法與當前的社會需求相結合，導致事業(yè)單位績效考核方法無法滿足當前單位的發(fā)展要求。

（四）考核結果處理問題

績效考核工作的結果與實際的人員調(diào)整以及福利待遇等方面結合性較少，甚至在一定情況下事業(yè)單位的人員調(diào)整等工作對于績效考核結果并不重視，績效考核與激勵機制沒有有效結合，對于一些創(chuàng)造性跟付出勞動成果較多的崗位的員工，沒有完善的激勵制度對其提供與付出等同的待遇，降低了員工的工作積極性。而且績效考核工作的數(shù)據(jù)有可能存在問題，無法對被考核者的情況進行反映，導致考核結果無法被有效使用以及參考。

三、事業(yè)單位績效考核的優(yōu)化方式

（一）明確績效考核工作目標

在事業(yè)單位中的績效考核工作，需要以科學性的規(guī)劃進行展開，并嚴肅對待績效考核工作。實際的開展中，需要從多角度對績效考核的方式進行分析，以滿足事業(yè)單位的實際經(jīng)營需求為出發(fā)點，保證績效考核工作能夠發(fā)揮自身的有效價值。

事業(yè)單位內(nèi)部首先應當加強對于績效考核工作的重視，提升內(nèi)部管理人員以及員工對于考核工作的認識程度，了解到績效考核工作對于本單位的整體規(guī)劃的重要性，在單位內(nèi)部應當展開專門的培訓工作，講解關于績效考核工作中需要注意的要點，同時在事業(yè)單位當中，還應當對績效考核工作中的關鍵點進行不定期宣傳，以提高事業(yè)單位普通員工對于績效考核工作的認識。此外事業(yè)單位財務部門可以制定專門的宣傳手冊，對于績效考核工作的細節(jié)進行闡述，并將工作手冊分發(fā)到不同的部門，幫助不同部門的工作人員了解到新的績效考核方式的具體內(nèi)容，以規(guī)范員工的個人行為，同時避免由于對績效考核工作認識不足而產(chǎn)生的抵觸情緒，改善事業(yè)單位員工工作態(tài)度。而且對于績效考核工作的整體制定方向，財務部門也應當與事業(yè)單位的不同部門進行溝通，了解到當前事業(yè)單位內(nèi)部不同員工的實際工作情況，同時做好與事業(yè)單位管理層的溝通工作，了解事業(yè)單位的整體發(fā)展方向，在明確戰(zhàn)略發(fā)展目標基礎上，結合日常的實際經(jīng)營內(nèi)容，明確績效考核方向以及規(guī)劃內(nèi)容。

（二）建立有效的績效考核制度

完善的績效考核制度是保證事業(yè)單位績效考核工作有效開展的重要基礎，因此需要結合事業(yè)單位經(jīng)營特殊性，做好績效考核制度的完善工作，在工作過程當中更應當注重責任與工作形式的相互統(tǒng)一，應當以明確的制度對于具體的細節(jié)進行確定，以免出現(xiàn)績效考核工作責任模糊的問題，避免之后出現(xiàn)責任相互推卸的現(xiàn)象，通過具體的制度推動績效考核工作的展開。而且對于之前績效考核制度中不完善的地方，也應當根據(jù)當前社會的發(fā)展要求進行改善，以起到績效考核工作的激勵作用。

首先事業(yè)單位應當根據(jù)本單位的實際情況進行績效考核制度的確定，而績效考核制度的確立過程，事業(yè)單位可以通過引進專門的工作人才或者尋求專業(yè)機構的方式，對本單位的工作情況進行考察，結合本單位的工作內(nèi)容制定績效考核制度，既需要結合之前的過往經(jīng)驗，也需要了解當前的區(qū)域現(xiàn)狀，此過程中事業(yè)單位的財務工作人員也應當積極參與，了解到當前績效考核制度中需要注意的要點，以便其后續(xù)展開績效考核制度。其次績效考核制度的制定應當注重透明性，做好績效考核工作中不同崗位的相互平衡，保證參與績效考核工作的部門以及員工能夠達到相互制衡的狀態(tài)，避免績效考核工作受到人為影響?？冃Э己酥贫鹊闹贫ㄟ^程當中，應當對單位員工的本身工作能力以及德行方面進行綜合考量，全面反映事業(yè)單位員工的工作狀態(tài)，而且要針對不同崗位的情況，做好績效考核制度的靈活調(diào)整，提高績效考核制度的靈活性，避免出現(xiàn)僵化的績效考核制度，同時績效考核制度的整體考核周期應當以定期考核與不定期考核相結合的方式，既注重平時的考核，同時對于某些關鍵時間點的考核工作也要加強重視。

（三）選擇科學的績效考核指標以及方法

在考核方式的選擇上，應當根據(jù)本單位員工的情況，把個人述職、自我評價以及民主調(diào)研、目標考核等多種方式相結合，通過定性以及定量的方法，多角度展開績效考核，避免因為績效考核方式過于單一而無法全面考核的弊端。

事業(yè)單位的績效考核指標，應當在保證公平性的情況下，根據(jù)不同崗位的特點進行制定，防止出現(xiàn)一刀切的現(xiàn)象，事業(yè)單位財務部門應當加強與本單位的管理部門以及技術部門等方面的溝通工作，了解到不同部門本身工作中涉及的內(nèi)容，將其日常工作內(nèi)容進行量化，并作為績效考核的指標。在實際的績效考核指標制定當中，還應當針對業(yè)績工作能力還有思想作風等方面進行分析，結合考核整體方向，對考核中的重點進行明確選取，保證指標具有足夠的針對性以及代表性，能夠突出單位員工本工作的特點。在績效考核指標的制定過程當中，可以通過引入較為先進的方式進行指標的確定工作，如可以采取AHP法，通過建立層次結構模型，將日常工作中的關鍵要素進行分層處理，把決策目標、考慮要素以及決策對象分為最高層、中間層以及最低層，而其中最高層是指決策的目的以及需要解決的問題，最低層則是決策當中的備選方案，中間層則是整體的決策準則還有需要納入統(tǒng)籌規(guī)劃當中的考慮因素。對于不同層級各因素的權重，可以根據(jù)實際的工作開展情況，將需要考慮的因素中性質(zhì)相近的要素進行兩兩比較。此外根據(jù)不同崗位的考核方式的變化，也可以在KPI考核基礎上，參照360考核以及關鍵事件考核的方式，對事業(yè)單位員工的動態(tài)發(fā)展情況進行評價。

（四）充分利用考核結果

事業(yè)單位整體績效考核工作的結果，應當能夠?qū)κ聵I(yè)單位本身的人員調(diào)動以及員工的職位調(diào)整起到足夠的參考價值，而且只有充分利用績效考核結果，才能夠?qū)冃Э己斯ぷ髌鸬阶銐虻闹С?，幫助事業(yè)單位員工重視績效考核工作，推動績效考核工作在本單位的全面落實。

在對績效考核工作結果進行運用中，事業(yè)單位應當注意對于績效考核結果的多樣化運用，除了在薪酬分配方面參考績效考核結果之外，事業(yè)單位還可以在員工培訓以及員工崗位配置等方面參照績效考核結果。如事業(yè)單位可以根據(jù)績效考核結果，了解不同部門工作中的不足之處，根據(jù)不同部門的不足制定針對性培訓方案，對部分員工進行培訓，提高目標部門的實際工作能力。另外在員工配置方面，通過將績效考核結果與員工崗位調(diào)整相結合的方式，一方面能夠有效提升績效考核工作的權威性，另一方面能夠更科學進行員工調(diào)整，避免出現(xiàn)人員不適應崗位的問題。

結語

事業(yè)單位應當通過改革工作，適應當前的社會需求變化，重視績效考核制度的完善落實，運用好績效考核工作結果進行日常經(jīng)營內(nèi)容的調(diào)整，實現(xiàn)本身工作的轉(zhuǎn)型升級。

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