繆汶利

職業(yè)生涯發(fā)展模式分為職務(wù)變動發(fā)展和非職務(wù)變動發(fā)展。職務(wù)變動發(fā)展又可分為晉升與平行調(diào)動兩種形式。晉升是職業(yè)生涯發(fā)展的常見形式，職場人將晉升看作成功的標(biāo)志，對晉升的渴望會使員工在工作中創(chuàng)造出更好的業(yè)績，特別是對處于職業(yè)生涯早期和中期的員工而言效果更明顯。職位晉升概率模型的主要思想是指潛在的職位晉升機會是由個體能力決定的，當(dāng)它達(dá)到或超過晉升門檻值時，個體得到晉升。雖然個體能力無法觀察，但一般假定該潛變量是生產(chǎn)力特征的線性函數(shù)，于是我們就可以利用觀察到的職位層級估計出晉升門檻值，從而比較晉升標(biāo)準(zhǔn)的性別差異。職位晉升理論的研究主要可以分成三類： 一是從分配的角度研究職位晉升能否產(chǎn)生有效率的職位配置均衡；二是從提供激勵的角度研究職位晉升能否誘使工人努力工作或進(jìn)行有效率的專用性人力資本投資；三是探討由分配與提供激勵的矛盾導(dǎo)致的職位晉升決策的動態(tài)不一致問題及其后果和解決途徑。

從分配的角度

一些本可以晉升卻沒有得到晉升的工人，由于他們在高層職位上的產(chǎn)出相對于他們在低層職位上的產(chǎn)出的增量無法彌補企業(yè)為他們支付的工資增量，因此企業(yè)不愿意晉升他們。職位晉升不足是勞動力市場的一種歧視現(xiàn)象。同時，因為晉升是向勞動力市場發(fā)送一個關(guān)于工人能力高的信號，企業(yè)晉升的工人數(shù)量會過少。但是由于勞動力市場工人較高能力者少，因此再次晉升這些工人對于企業(yè)的成本來說是較小的。

從提供激勵的角度

這是企業(yè)常用的使企業(yè)和工人利益趨同的重要手段。對此大量的學(xué)者對晉升中出現(xiàn)的差異問題做了實證分析。首先，晉升在公司的內(nèi)部和外部均存在差異。在人才選聘過程中存在內(nèi)部員工優(yōu)勢。內(nèi)部員工優(yōu)勢在不同工作類型與工作職級中均存在差異。正如錦標(biāo)賽預(yù)期的那樣，職位的開放對現(xiàn)有員工努力程度有負(fù)向影響，且職位對外開放導(dǎo)致現(xiàn)有員工感受到晉升受阻更可能主動離職。在控制員工績效的情況下，對于一些教育群體來說，企業(yè)內(nèi)部晉升的可能性在增加，并且跨公司的晉升很少見，但加薪幅度會超過內(nèi)部晉升和跨公司橫向調(diào)動。更多的學(xué)者探討的是職業(yè)晉升中的性別差異，對晉升中的性別歧視進(jìn)行了探究。有研究表明，女性管理者在獲得IT組織的高層職位方面面臨重大障礙。

有學(xué)者基于2005-2014年的A股國有上市公司的實證研究表明，國有企業(yè)的并購行為存在明顯的晉升錦標(biāo)賽機制，并購次數(shù)對于高管晉升概率存在顯著的正向影響，而且影響程度隨著企業(yè)市場化水平的上升而下降，這說明上述晉升錦標(biāo)賽機制會隨公司市場化水平的提高而弱化。在勞動力市場上，錦標(biāo)制度是一種內(nèi)在的激勵制度，雇員能否晉升取決于相對績效而不是絕對績效；職位晉升的激勵是一種隱性激勵，它作為一種競賽獎勵具有多重價值，其對雇員的激勵效應(yīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于單一的價值因素，如工資，并且職位晉升的激勵作用會隨著公司規(guī)模的擴大而減小。

表1 各類變量的基本情況描述

表2 個人特征分布情況

從社會等級行為模式的角度

有學(xué)者對挪威的知識型組織的107名員工進(jìn)行研究，結(jié)論表明，變革型領(lǐng)導(dǎo)與追隨者旨在優(yōu)化工作需求和工作資源的主動行為呈正相關(guān)，并且被職業(yè)發(fā)展需求所驅(qū)動的晉升焦點會積極調(diào)節(jié)這種關(guān)系。

那么究竟哪些因素會影響員工在一個企業(yè)中的晉升呢？為了探究這個問題，我們在某國企采用隨機抽樣的方法發(fā)放了1500份問卷，調(diào)研問卷主要包括以下兩個方面的內(nèi)容：

（1）樣本員工的個人基本情況：主要關(guān)注樣本員工個人基本特征，包括政治面貌、年齡、性別、生理/心理健康情況、受教育程度等。

（2）樣本員工的具體工作情況：主要關(guān)注與樣本員工有關(guān)的基本工作信息和2006-2018年這12年間樣本員工在樣本公司內(nèi)的工作情況，如參加工作時間、工作崗位類型、歷年崗位等級等。

表1的第一個部分是樣本的基本特征，而表2則進(jìn)一步描述了樣本個人特征的分布情況，我們可以從兩個表中看出樣本具有如下一些特征：樣本中的男性人數(shù)超過了女性人數(shù)的三倍，在樣本中的占比達(dá)到了78.44%。有效樣本中的員工最小年齡為30歲，最大年齡為61歲，樣本平均年齡在48歲左右。由于本次樣本選取的主體是國企，所以黨員的占比會比其他性質(zhì)的企業(yè)黨員占比要大，本次研究的樣本中黨員與非黨員的數(shù)量幾乎對半均分，分別是688人和657人。此外，樣本員工的平均教育水平在大專（包括高職、高級技工學(xué)校等同樣水平的教育程度）以上，他們所接受到的最高教育程度以大學(xué)本科為主，占比超過了總樣本的一半，達(dá)到了54.42%，教育水平在初中及以下和研究生的占比很少，均不超過總樣本的5%。

除此之外，還可以從表1和圖2中看到樣本的一個整體健康水平情況，雖然從總體上無論是身體健康水平還是心理健康水平都是以良好為主，但是還是存在很多差異。樣本員工的平均心理健康水平是良好，但身體健康水平只是達(dá)到了一般水平以上，不及良好；有超過1/3的員工心理非常健康，只有不到1/4的員工身體健康達(dá)到非常好的水平。值得注意的是，雖然整體員工的健康水平較好，仍有5.98%和9.21%的員工身體、心理健康處于較差水平，甚至1.97%和2.85%的員工身體、心理健康極差。

圖1 樣本員工身體健康水平