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        疫情期間用工管理問答

        2020-07-14 06:57:58唐啟盛
        人力資源 2020年6期
        關(guān)鍵詞:曠工試用期用人單位

        唐啟盛

        疫情期間能否撤銷已經(jīng)發(fā)出的offer

        問:我們單位招聘一名銷售人員,已通過了兩輪面試并收到了offer,定于3月1日入職。但受疫情影響,現(xiàn)單位業(yè)務(wù)量下降,請(qǐng)問單位能否在其入職前,撤銷對(duì)其發(fā)出的offer?如果撤銷,會(huì)產(chǎn)生什么影響?

        通俗來講,offer其實(shí)是勞資雙方為建立勞動(dòng)關(guān)系并明確權(quán)利義務(wù)所訂立的預(yù)約性質(zhì)的合同。求職者收到offer當(dāng)然并不能代表雙方已經(jīng)建立勞動(dòng)關(guān)系,更不代表其可以直接依據(jù)offer中的內(nèi)容要求用人單位承擔(dān)相應(yīng)的義務(wù),如支付工資、獎(jiǎng)金等。

        如果勞資雙方實(shí)際建立了勞動(dòng)關(guān)系,則offer很快會(huì)被勞動(dòng)合同替代,兩者若在內(nèi)容上有沖突,往往以勞動(dòng)合同之約定為準(zhǔn)。而在雙方勞動(dòng)關(guān)系建立之前,一般來說,用人單位仍然有權(quán)單方撤銷offer,這不會(huì)因offer條款的設(shè)置(例如offer明確勞動(dòng)者三天內(nèi)回復(fù),則offer生效)或勞動(dòng)者本人的情況(例如女性接到offer后進(jìn)入“三期”狀態(tài))而改變。

        但如果用人單位既沒有撤銷offer的合理理由(例如發(fā)現(xiàn)勞動(dòng)者在求職過程中弄虛作假、外地/外國(guó)的勞動(dòng)者因受疫情影響明顯無法順利地按時(shí)到崗等),且撤銷offer的行為還給勞動(dòng)者造成損失的,用人單位需要就此承擔(dān)締約過失責(zé)任,除了要賠償勞動(dòng)者為準(zhǔn)備履行勞動(dòng)合同而支付的必要費(fèi)用如交通費(fèi)、體檢費(fèi)外,對(duì)于一些特殊情況,如為了跳槽而辭去原有工作的勞動(dòng)者,用人單位往往還需要賠償勞動(dòng)者1-2個(gè)月的收入損失。至于前述“收入損失”的計(jì)算基數(shù),法院會(huì)參考勞動(dòng)者的原工資待遇、offer中預(yù)設(shè)的工資待遇(一般是試用期工資)并綜合用人單位的過錯(cuò)程度、勞動(dòng)者受影響的時(shí)長(zhǎng)等因素綜合判定。

        問:我們單位最近招聘了一名設(shè)計(jì)師,他已經(jīng)按照offer的要求到崗報(bào)到了,雙方還沒有簽勞動(dòng)合同,暫時(shí)也沒有安排工作,就是簡(jiǎn)單進(jìn)行入職的流程?,F(xiàn)在受疫情影響,我們剛得知甲方取消了一個(gè)大單,不需要這么多設(shè)計(jì)師了,請(qǐng)問現(xiàn)在還能不能撤銷offer?

        本案中,未簽訂勞動(dòng)合同,未安排工作,并不代表雙方未建立勞動(dòng)關(guān)系。該設(shè)計(jì)師已經(jīng)按照offer的要求入職報(bào)到,則代表雙方實(shí)際上已經(jīng)建立了勞動(dòng)關(guān)系,即便用人單位撤銷offer也達(dá)不到想要的法律效果,勞資雙方在勞動(dòng)合同簽訂前宜暫按offer中的預(yù)先約定履行權(quán)利義務(wù)。

        此時(shí),如果用人單位強(qiáng)行要求勞動(dòng)者離開,將被視為違法解除勞動(dòng)合同,在沒有充分證據(jù)證明解除理由合法合理的情況下,用人單位需要承擔(dān)違法解除勞動(dòng)合同的法律責(zé)任。在司法實(shí)踐中,雖然法院支持試用期員工(“三期”女員工、工傷員工除外)繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的情況比較少,但畢竟認(rèn)定用人單位違法解除勞動(dòng)合同、要求支付賠償金,這也會(huì)影響用人單位的管理權(quán)威和社會(huì)聲譽(yù)。

        對(duì)于已經(jīng)到崗報(bào)到的勞動(dòng)者,用人單位可以在試用期內(nèi)嚴(yán)格管理,從多方面進(jìn)行考核,并全程記錄,對(duì)于確實(shí)不符合錄用條件的,可在試用期期滿前嘗試將其勸退、協(xié)商解除勞動(dòng)合同,直至單方解除勞動(dòng)合同。

        最后也提醒用人單位,建立勞動(dòng)關(guān)系的一個(gè)月內(nèi),應(yīng)簽訂勞動(dòng)合同,不要拖延,否則會(huì)有未簽勞動(dòng)合同二倍工資的法律風(fēng)險(xiǎn)。

        能否因疫情影響而延長(zhǎng)試用期期限

        問:我們單位在春節(jié)之前招聘了一名部門主管,約定試用期是3個(gè)月,但是該主管因當(dāng)?shù)匾咔楣芸責(zé)o法在春節(jié)后按時(shí)返崗?,F(xiàn)在試用期已經(jīng)快要屆滿,但是我們單位尚未有條件充分考察他的工作能力和業(yè)務(wù)水平,請(qǐng)問能否延長(zhǎng)試用期期限?

        根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第十九條之規(guī)定,同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。延長(zhǎng)試用期期限,相當(dāng)于同一用人單位與同一勞動(dòng)者約定了兩次試用期,于法相悖,故原則上,試用期期限不得延長(zhǎng)。

        雖然試用期是勞資雙方相互考察的期限,但客觀來說,勞動(dòng)者享有自由擇業(yè)的權(quán)利,一般情況下只需提前30天通知單位即可辭職,但用人單位卻無法隨意解除勞動(dòng)合同,他們希望招聘的每一個(gè)員工都是符合要求的,故試用期對(duì)于用人單位而言重要性更高。通過對(duì)勞動(dòng)者在試用期內(nèi)工作表現(xiàn)的考察,用人單位可以及時(shí)發(fā)現(xiàn)并淘汰不符合錄用條件的人。

        雖然如前所述,原則上試用期期限不得延長(zhǎng),但在司法實(shí)踐中,如符合下列情形,試用期還是可以延長(zhǎng)的:

        第一,勞動(dòng)者因病或非因工負(fù)傷、疫情管控等特殊情形,在試用期內(nèi)無法正常提供勞動(dòng)的;

        第二,用人單位與勞動(dòng)者就延長(zhǎng)試用期事宜協(xié)商一致;

        第三,原試用期期限應(yīng)符合法律規(guī)定,而延長(zhǎng)的試用期期限,不應(yīng)超過原試用期內(nèi)勞動(dòng)者無法提供正常勞動(dòng)的時(shí)間。

        如何認(rèn)定疫情期間的曠工行為

        問:我們單位的采購(gòu)部員工在黑龍江省某縣過春節(jié),但該縣于3月初被黑龍江省列為實(shí)施“嚴(yán)九條”管理的重點(diǎn)縣,故該員工未能按期到崗上班,請(qǐng)問這算不算曠工?

        目前,對(duì)依法實(shí)行隔離治療或者醫(yī)學(xué)觀察的新冠肺炎患者、病原攜帶者、疑似病人、密切接觸者以及因政府實(shí)施隔離措施或采取其他緊急措施導(dǎo)致不能提供正常勞動(dòng)的勞動(dòng)者,不應(yīng)按曠工處理,用人單位也不得因此與其解除勞動(dòng)合同。

        本案中,黑龍江省根據(jù)疫情風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估,將全省125個(gè)縣(市、區(qū))分為重點(diǎn)、中風(fēng)險(xiǎn)、低風(fēng)險(xiǎn)三個(gè)等級(jí),對(duì)重點(diǎn)縣(市、區(qū))“封住城”“關(guān)住門”,該員工因此無法正常返崗,這不屬于曠工行為。

        問:我們單位某門店的副店長(zhǎng)一直在湖北省黃岡市過春節(jié),現(xiàn)勞動(dòng)者所在的黃岡市已經(jīng)“解封”了,但是他卻沒回來上班,也不接電話,請(qǐng)問這算不算曠工?

        第一,已經(jīng)復(fù)工的用人單位,在告知?jiǎng)趧?dòng)者已采取的疫情防控措施并提供必要?jiǎng)趧?dòng)保護(hù)的前提下,勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)按用人單位的要求,及時(shí)到崗報(bào)到。

        第二,本案中,該員工所在的黃岡市早已“解封”,返崗不存在客觀障礙。

        第三,勞動(dòng)者無正當(dāng)理由拒絕返崗的,屬于曠工,情節(jié)嚴(yán)重的,用人單位可以依法解除勞動(dòng)合同。

        本案中,用人單位在無法和該員工取得聯(lián)系的情況下,可以通過各種方式完成通知義務(wù)(如發(fā)送短信、郵寄書面通知等),若還未按期到崗,可作曠工處理。另外,需要說明的是,如果該員工及時(shí)返崗復(fù)工,但如按照其居住地的街道或社區(qū)規(guī)定,外來人員一律居家隔離14天的,不宜認(rèn)定其曠工或不服從用人單位的管理安排。

        問:我們單位現(xiàn)在有中國(guó)籍員工于2月中旬因私前往越南滯留,其表示因越南限制中國(guó)人出境,故無法按時(shí)返崗。后我們單位經(jīng)了解,越南目前只是限制中國(guó)人入境,根本沒有限制中國(guó)人出境。請(qǐng)問對(duì)該員工逾期未報(bào)到的情形,能否作曠工處理?

        按用人單位的要求及時(shí)到崗報(bào)到并按勞動(dòng)合同的約定提供勞動(dòng),系勞動(dòng)者的基本義務(wù)。本案中,第一,該勞動(dòng)者以“越南已經(jīng)限制中國(guó)人出境”作為滯留越南的理由,這明顯與事實(shí)不符,該勞動(dòng)者未如實(shí)向用人單位說明情況的行為,違反了誠(chéng)實(shí)信用原則。第二,勞動(dòng)者已在境外滯留,理應(yīng)尋求各種交通方式以盡快回國(guó)。用人單位可以盡量向勞動(dòng)者提供相關(guān)信息并限期要求其回國(guó)返崗報(bào)到,逾期的可視為曠工,予以相應(yīng)的處分。

        問:我們單位的某業(yè)務(wù)員,從2月下旬開始在并無外勤任務(wù)的情況下,每天上午9點(diǎn)、下午17點(diǎn)來單位打卡,其他時(shí)間不知去向。單位要求其提交詳細(xì)的工作報(bào)告,并要求不得擅自離店。該業(yè)務(wù)員在工作報(bào)告中含糊其辭,表示其基本上都在某路口散發(fā)廣告?zhèn)鲉?。?jīng)調(diào)查,單位發(fā)現(xiàn)其所稱的路口并無攝像監(jiān)控。此后,該業(yè)務(wù)員仍然我行我素,僅在上、下班打卡時(shí)出現(xiàn),請(qǐng)問這能否按曠工處理?

        首先,打卡,并不代表勞動(dòng)者已經(jīng)正常提供了勞動(dòng)。但是,在勞動(dòng)者已經(jīng)有打卡記錄的情況下認(rèn)定其存在曠工情形,用人單位對(duì)此應(yīng)承擔(dān)舉證責(zé)任。

        其次,雖然前述路口沒有監(jiān)控,但疫情期間,餐飲、娛樂場(chǎng)所均未開放,而商場(chǎng)、寫字樓空調(diào)關(guān)閉,比較寒冷,在這種情況下,合理懷疑其可能是回住處休息,如果可以調(diào)取到該業(yè)務(wù)員租住小區(qū)的監(jiān)控錄像,也許就會(huì)解開這個(gè)疑問。

        最后,其實(shí)也可不必大費(fèi)周章地收集該業(yè)務(wù)員曠工的證據(jù),其在用人單位明確提出工作要求后,仍然我行我素即屬于拒不服從用人單位的管理安排,可以按照規(guī)章制度予以相應(yīng)的紀(jì)律處分,直至解除勞動(dòng)合同。

        受疫情影響,能否延發(fā)工資

        問:因受疫情影響,航空產(chǎn)業(yè)損失嚴(yán)重,現(xiàn)我們單位業(yè)務(wù)也受到波及,2月、3月的現(xiàn)金流吃緊,請(qǐng)問單位能否延發(fā)工資?如果延發(fā)工資,會(huì)有什么風(fēng)險(xiǎn)?

        首先,及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬,是用人單位的基本義務(wù)。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十八條之規(guī)定,用人單位未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的,勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同并主張經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

        其次,在司法實(shí)踐中,對(duì)前述條款往往從嚴(yán)把握,即用人單位惡意克扣、拖欠勞動(dòng)報(bào)酬的,才屬于“未及時(shí)足額支付”的范疇。

        然而,如用人單位受疫情影響,確實(shí)有困難,不得不延發(fā)工資的,則其并不具有拖欠工資的主觀惡意,司法實(shí)踐中一般不會(huì)支持勞動(dòng)者以《勞動(dòng)合同法》第三十八條為由主張經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

        最后,延發(fā)工資,畢竟會(huì)影響到勞動(dòng)者的切身利益,為穩(wěn)定勞資關(guān)系,用人單位最好就此提前向員工說明情況,并與工會(huì)或職工代表就延發(fā)工資的具體事宜協(xié)商一致。

        疫情期間,裁員的路徑選擇

        問:我們公司因疫情影響,部分地區(qū)業(yè)務(wù)難以為繼,請(qǐng)問是否可以啟動(dòng)經(jīng)濟(jì)性裁員,或者有哪些其他合適的選擇?

        《勞動(dòng)合同法》第四十一條明確規(guī)定了經(jīng)濟(jì)性裁員的“門檻”:有下列情形之一,需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的,用人單位提前三十日向工會(huì)或者全體職工說明情況,聽取工會(huì)或者職工的意見后,裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門報(bào)告,可以裁減人員:

        (一)依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的;

        (二)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難的;

        (三)企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整,經(jīng)變更勞動(dòng)合同后,仍需裁減人員的;

        (四)其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化,致使勞動(dòng)合同無法履行的。

        很明顯,經(jīng)濟(jì)性裁員不僅需要前期花費(fèi)大量時(shí)間精力做好相關(guān)準(zhǔn)備工作,其涉及的程序也相對(duì)比較繁瑣,整個(gè)過程除了要得到工會(huì)的全力支持外,還需要向勞動(dòng)行政部門提交繁多的證明材料和實(shí)施方案。其實(shí),從成本控制的角度出發(fā),除了經(jīng)濟(jì)性裁員外,還有其他路徑可供選擇,例如協(xié)商解除勞動(dòng)合同、以客觀情況發(fā)生重大變化為由解除勞動(dòng)合同,以及提前解散終止勞動(dòng)合同。

        這三種變通方式各有優(yōu)劣,用人單位需要從實(shí)際情況出發(fā),作出理性選擇。協(xié)商解除勞動(dòng)合同,屬于你情我愿,一般不會(huì)產(chǎn)生勞動(dòng)糾紛,較為安全,但經(jīng)濟(jì)成本相對(duì)較高,若員工在協(xié)商中獲取不到法定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償以上的金額,則協(xié)商難以達(dá)成一致。

        以客觀情況發(fā)生重大變化為由解除勞動(dòng)合同,如果程序上(特別是協(xié)商變更勞動(dòng)合同的前置程序)不出錯(cuò),那么從法律上講相對(duì)安全,經(jīng)濟(jì)成本相對(duì)較低,但勞動(dòng)者很可能對(duì)用人單位的此種處理方式感到不滿,進(jìn)而申請(qǐng)仲裁、提起訴訟。

        提前解散終止勞動(dòng)合同,從法律上講最為安全,其不涉及代通金的問題,僅須支付法定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金,因而經(jīng)濟(jì)成本也最低,但用人單位也需要付出提前解散的代價(jià)。

        疫情期間,如何處理勞動(dòng)者的非工作相關(guān)行為

        一般來說,用人單位可以通過規(guī)章制度約束勞動(dòng)者工作時(shí)間內(nèi)的行為、工作場(chǎng)所中的行為、與工作相關(guān)的行為(例如上班時(shí)玩手機(jī)游戲、在辦公室賭博、公開吐槽客戶等),但無法約束勞動(dòng)者非工作時(shí)間、非工作地點(diǎn)、與工作不相關(guān)的行為。

        但是在司法實(shí)踐中,有下列情形之一的,則該行為即便是勞動(dòng)者在非工作時(shí)間、非工作地點(diǎn)所為且與工作無關(guān),用人單位仍然可以根據(jù)合法有效的規(guī)章制度進(jìn)行處理:

        第一,嚴(yán)重?fù)p害用人單位利益的,這里的“利益”包括經(jīng)濟(jì)利益和社會(huì)聲譽(yù)等;

        第二,違反法律法規(guī)、公序良俗的;

        第三,對(duì)他人和社會(huì)產(chǎn)生重大負(fù)面影響的。

        數(shù)月之前發(fā)生在北京的澳籍華人拒不配合防疫防控工作的案件中,梁某在非工作時(shí)間、非工作地點(diǎn),做與工作無關(guān)的事情即跑步。但是該行為不僅嚴(yán)重違反了疫情防控的要求,也引起社會(huì)公眾的關(guān)注和反感,隨著其工作單位被曝光,給所供職的拜耳公司的社會(huì)聲譽(yù)、企業(yè)形象造成重大的不可挽回的消極影響,在這種情況下,梁某所在的拜耳公司對(duì)其作出辭退處理,應(yīng)無問題。

        作者單位 權(quán)亞律師事務(wù)所

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