劉艷

摘? 要：當(dāng)前我國事業(yè)單位普遍存在人力資源管理水平低下，管理過程不科學(xué)等問題，影響了事業(yè)單位競爭力的提升，也阻礙了我國整體綜合競爭力的增強(qiáng)，迫切需要對這一問題進(jìn)行解決。而在事業(yè)單位人力資源管理中引入素質(zhì)模型，則能夠提升其人力資源管理的效果，解決其如上的問題，并且還有助于促進(jìn)事業(yè)單位的長遠(yuǎn)持續(xù)發(fā)展?；诖?，本文就圍繞這一內(nèi)容進(jìn)行了分析與探究，并結(jié)合實際情況提出一系列事業(yè)單位人力資源管理中素質(zhì)模型的運(yùn)用策略。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位;素質(zhì)模型;人力資源管理;運(yùn)用策略

近年來，隨著我國市場經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，我國各個行業(yè)的競爭也不斷激烈化，事業(yè)單位在實際發(fā)展中面臨著較大的競爭壓力，而人力資源是單位發(fā)展的重要資源，直接影響著單位的競爭力，所以事業(yè)單位要想提升競爭力，就必須要注重人力資源管理。在傳統(tǒng)模式下，事業(yè)單位在對人力資源進(jìn)行管理的時候，思想觀念通常較為落后，僅僅是根據(jù)人員的應(yīng)聘需求以及崗位需求等進(jìn)行人員安排，不注重對人員的內(nèi)在價值進(jìn)行挖掘，且存在明顯的人員配備不合理現(xiàn)象，導(dǎo)致大量人力資源被浪費(fèi)，阻礙了自身的長遠(yuǎn)發(fā)展，迫切需要進(jìn)行新型人力資源管理方式的引入。而通過對素質(zhì)模型的構(gòu)建，則能夠詳細(xì)對員工的工作能力、綜合素質(zhì)等進(jìn)行評估，并結(jié)合具體評估結(jié)果來引導(dǎo)員工開展工作，這就能夠推動企業(yè)單位人力資源管理更為科學(xué)，進(jìn)而促進(jìn)其競爭力的提升。

一、素質(zhì)模型的概述

（一）素質(zhì)模型的含義

素質(zhì)模型指的是個體為實現(xiàn)某一績效目標(biāo)、完成某項工作而應(yīng)當(dāng)具備的系列不同要素的組合，MBA、EMBA等現(xiàn)代商管教育將其劃分了很多個詳細(xì)內(nèi)容，即知識技能、社會角色、自我形象、內(nèi)在動機(jī)等。這些技能和行為應(yīng)當(dāng)是能夠指導(dǎo)、能夠觀察、能夠衡量的，且可以對員工的績效以及企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展帶來關(guān)鍵影響。

（二）事業(yè)單位人力資源管理中引入素質(zhì)模型的優(yōu)勢

1、有助于幫助自身更好地選拔人才和安排崗位

素質(zhì)模型能夠引導(dǎo)事業(yè)單位更好地對自身的崗位進(jìn)行設(shè)置，嚴(yán)格結(jié)合自身的運(yùn)行流程以及業(yè)務(wù)模塊等進(jìn)行崗位設(shè)置，并做好人員的安排，以避免出現(xiàn)人員浪費(fèi)，或者崗位不合理的情況，這就能夠使其人力資源得到合理分配，不斷促進(jìn)人力資源價值的有效發(fā)揮。同時在素質(zhì)模型框架下，事業(yè)單位能夠明確各個崗位對應(yīng)聘者的要求，比如綜合素質(zhì)要求、專業(yè)技能要求等，這就能夠使其在招聘人才的時候有明確的標(biāo)準(zhǔn)，從而更好地對人才進(jìn)行選拔。通過如此對人才進(jìn)行選拔和崗位安排，能夠使員工在符合自身特點(diǎn)、需求的環(huán)境和崗位中工作，積極努力投入到工作中，實現(xiàn)高績效，從而能夠促進(jìn)組織經(jīng)營目標(biāo)以及戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。

2、有助于幫助自身不斷提升人才培養(yǎng)的效果

當(dāng)前我國很多事業(yè)單位都存在培訓(xùn)工作忙而無效的現(xiàn)象，各個人員接受培訓(xùn)存在較大的績效差異。而通過在這一工作中引入素質(zhì)模型，則能夠?qū)Ω鱾€崗位的員工進(jìn)行有效評估，這就能夠找出培訓(xùn)的關(guān)鍵點(diǎn)以及具體指標(biāo)等，從而能夠?qū)⑦@些信息作為依據(jù)及時進(jìn)行培訓(xùn)計劃的制定，選擇合適的培訓(xùn)內(nèi)容，如此能夠使培訓(xùn)取得更好的效果，不斷提升培訓(xùn)的有效性。另外，將素質(zhì)模型作為依據(jù)開展培訓(xùn)，還可以詳細(xì)分析每一位員工的綜合素質(zhì)與能力，實現(xiàn)針對性培訓(xùn)，這也能夠促進(jìn)培訓(xùn)效果的提升。

二、傳統(tǒng)模式下事業(yè)單位的人力資源管理

事業(yè)單位人力資源管理是一項重要的工作，關(guān)系到事業(yè)單位內(nèi)部各項工作的開展，也影響著事業(yè)單位的長遠(yuǎn)發(fā)展。但是在傳統(tǒng)模式下，事業(yè)單位對人力資源管理所采用的方式并不科學(xué)，人力資源管理面臨著諸多問題。首先，很多時候都是將人力資源管理視為一項業(yè)務(wù)活動進(jìn)行管理，僅僅是開展日常事務(wù)性管理， 并不關(guān)注人與事的系統(tǒng)化、整體化配合與發(fā)展。且在人力資源管理的時候往往會單方注重靜態(tài)管理與控制，單位中的人力資源結(jié)構(gòu)通常是處于封閉、靜止和固定狀態(tài)中，管理的目的以及形式也往往是人，將人作為組織中的一項財產(chǎn)來管理，不注重對人員的開發(fā)，導(dǎo)致實際工作中員工缺乏熱情和積極性，只是被動來接受工作，沒有選擇余地，且人才無法有序流動。在這種背景下，很多人才都被埋沒，無法對自身的優(yōu)勢和價值進(jìn)行發(fā)揮，無法在適合自身的崗位中開展工作，影響了工作的效果。

其次，事業(yè)單位傳統(tǒng)的人力資源管理通常是戰(zhàn)術(shù)管理，眼光較為短淺，從當(dāng)前出發(fā)，就事論事，而不注重長遠(yuǎn)性考慮。在實際工作中所設(shè)定的人力資源管理目標(biāo)往往與組織目標(biāo)并沒有較大聯(lián)系，且在制定人力資源管理計劃的時候也不對組織目標(biāo)進(jìn)行服從，無法與組織實現(xiàn)協(xié)調(diào)與統(tǒng)一，缺乏長遠(yuǎn)性的人力資源管理規(guī)劃。并且傳統(tǒng)模式下在管理人力資源的時候存在較高的片面性，管理過于簡單化，多數(shù)人員都感覺人力資源管理就是進(jìn)行薪酬體系、績效考核體系以及激勵機(jī)制等的設(shè)置，不注重對該工作進(jìn)行細(xì)分和考慮，導(dǎo)致人力資源管理面臨較大的不科學(xué)性。要想更好地推動人力資源管理效果提升，就必須要進(jìn)行管理理念的創(chuàng)新，對人力資源管理政策、制度等進(jìn)行科學(xué)設(shè)計，包括單位組織構(gòu)架的設(shè)立、部門的分工與合作、工作的設(shè)計與再設(shè)計、人力資源管理規(guī)劃、績效管理、員工甄選與招聘。晉升制度、激勵機(jī)制等。當(dāng)前我國多數(shù)事業(yè)單位在對人力資源進(jìn)行管理的時候都存在這些問題，不注重基礎(chǔ)性工作的開發(fā)與管理，沒有構(gòu)建規(guī)范的績效考核體系等。

三、事業(yè)單位人力資源管理中素質(zhì)模型的運(yùn)用策略

事業(yè)單位人力資源管理中運(yùn)用素質(zhì)模型是十分重要的，也是提升人力資源管理效果的重要途徑，這就要求事業(yè)單位相關(guān)人員要從人力資源管理的各個層面出發(fā)進(jìn)行管理方案的制定，將素質(zhì)模型運(yùn)用到人力資源管理的方方面面，以此推動自身人力資源管理取得更好的效果。具體來看其運(yùn)用策略總結(jié)如下：

（一）在崗位設(shè)計中運(yùn)用素質(zhì)模型

在傳統(tǒng)模式下，很多事業(yè)單位在對崗位進(jìn)行設(shè)置的時候都是對別的公司進(jìn)行仿照，存在明顯的“人云亦云”現(xiàn)象，別的公司設(shè)置了哪些崗位，那么自身也進(jìn)行這些崗位的設(shè)置，一味地模仿和參考，并不考慮自身的實際情況。如此難以實現(xiàn)內(nèi)部管理的有效開展，無法促進(jìn)自身競爭力的提升。而在素質(zhì)模型下，有效開展崗位設(shè)計就必須要摒棄這種觀點(diǎn)，要對自身單位的實際運(yùn)行情況進(jìn)行科學(xué)分析，嚴(yán)格結(jié)合業(yè)務(wù)流程、運(yùn)行規(guī)范等來設(shè)計崗位，而且還要對不同崗位的工作內(nèi)容進(jìn)行科學(xué)設(shè)定。這樣設(shè)計出來的崗位才具有更強(qiáng)的科學(xué)性和操作性，才能夠與事業(yè)單位的發(fā)展相匹配，從而推動事業(yè)單位核心競爭力的提升。因此從這里來說，素質(zhì)模型能夠為事業(yè)單位更好地設(shè)計崗位帶來有利作用，提供有效的平臺。

（二）在員工培訓(xùn)中運(yùn)用素質(zhì)模型

任何單位的長遠(yuǎn)發(fā)展都與員工素質(zhì)存在重要關(guān)系，只有員工綜合素質(zhì)與技能較高，才能夠更好地推動企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展，而如果員工的素質(zhì)與技能較低，那么往往是難以勝任工作崗位的，所以難以取得較好的工作成效，這就離不開單位對員工的培訓(xùn)。通過對事業(yè)單位傳統(tǒng)的人力資源管理模式進(jìn)行分析可知，其在對人員進(jìn)行培訓(xùn)的時候往往具有較強(qiáng)的籠統(tǒng)性，針對于一個部門甚至一個公司所有人員一起開展培訓(xùn)，這樣雖然能夠節(jié)省培訓(xùn)資金，降低培訓(xùn)成本，但是并不能取得較好的培訓(xùn)效果。在素質(zhì)模型背景下，要求事業(yè)單位要結(jié)合各個崗位的實際情況來開展培訓(xùn)，結(jié)合不同員工的工作情況、特征以及綜合素質(zhì)水平等進(jìn)行培訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)定，提升培訓(xùn)的針對性，這就能夠使培訓(xùn)取得更好的效果。而要想實現(xiàn)這一效果，就必須要對員工的弱點(diǎn)進(jìn)行詳細(xì)分析，并制定針對性的培訓(xùn)方案，使員工能夠在短時間內(nèi)快速提升自身的技能和素質(zhì)。比如事業(yè)單位可以對各個部門員工的整體工作情況進(jìn)行詳細(xì)分析，將能力作為依據(jù)對員工進(jìn)行分層，并針對于每一個層次的員工設(shè)定對應(yīng)的培訓(xùn)體系，明確培訓(xùn)的關(guān)鍵點(diǎn)，從而有效開展培訓(xùn)工作。

（三）在人才選拔與招聘中運(yùn)用素質(zhì)模型

傳統(tǒng)模式下，事業(yè)單位在人才選拔與招聘的時候往往是對員工的知識技能以及水平較為注重，不注重設(shè)定系統(tǒng)化、科學(xué)化的考評體系，這樣雖然也能夠選拔到素質(zhì)高的員工，但是最優(yōu)秀的人員并非一定是最合適的人員，雖然選拔到的人才具有較高的技能，然而這種技能可能并非是事業(yè)單位需要的，如此會導(dǎo)致事業(yè)單位的潛力被削弱。在素質(zhì)模型下，對事業(yè)單位人才進(jìn)行選拔與招聘能夠幫助其找到核心動機(jī)和特質(zhì)員工，這一方面能夠避免自身因為挑選人員失誤而帶來不良影響，另一方面也能夠降低自身的培訓(xùn)支出，不斷提升培訓(xùn)的效果，推動自身綜合競爭力的全面提升。具體來看，在素質(zhì)模型下，事業(yè)單位在選拔和招聘人員的時候要嚴(yán)格結(jié)合崗位需求進(jìn)行關(guān)鍵指標(biāo)的設(shè)定，并且還要對應(yīng)聘人員進(jìn)行系統(tǒng)化考核，要明確其所具備的能力是否與崗位需求相符合，并以此決定是否錄用。

（四）在績效考核中運(yùn)用素質(zhì)模型

在事業(yè)單位發(fā)展中，績效考核是一項重要工作，關(guān)系到員工的工作積極性與動力，也是提高員工責(zé)任心的重要途徑。而傳統(tǒng)模式下事業(yè)單位績效考核往往是對員工工作的完成能力較為注重，不注重對員工進(jìn)行橫向以及縱向?qū)Ρ?，且不注重考核反饋，使考核的作用難以全面發(fā)揮。在素質(zhì)模型下，對員工有效開展績效考核，需要單位結(jié)合各個崗位的特點(diǎn)、工作任務(wù)等進(jìn)行考核指標(biāo)的詳細(xì)設(shè)定，并通過考核了解員工的實際工作能力，明白其優(yōu)勢和不足。還要對員工進(jìn)行縱向和橫向比較，明確哪些員工在哪個工作崗位中有優(yōu)勢，以此對員工進(jìn)行科學(xué)安排。另外還要注重對考核結(jié)果的運(yùn)用，及時與員工就考核結(jié)果進(jìn)行探討，幫助員工通過考核了解自身的不足和優(yōu)勢，并積極進(jìn)行不足的改正，為后續(xù)工作提供支撐，明確方向。

四、結(jié)語

事業(yè)單位人力資源管理是一項重要工作，合理將素質(zhì)模型引入其中，能夠提升人力資源管理的科學(xué)性，從而推動自身的長遠(yuǎn)發(fā)展。不過當(dāng)前我國依然有很多事業(yè)單位對素質(zhì)模型的運(yùn)用不注重，沒有明確其為自身帶來的優(yōu)勢，導(dǎo)致人力資源管理不科學(xué)，不僅無法促進(jìn)人員的有效安排，而且導(dǎo)致大量資源被浪費(fèi)，本文結(jié)合實際情況提出一系列事業(yè)單位人力資源管理素質(zhì)模型的運(yùn)用策略，希望能夠為事業(yè)單位的長遠(yuǎn)發(fā)展帶來有利作用。

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