劉玉賢

摘? 要：隨著我國經(jīng)濟發(fā)展的推進，我國醫(yī)療改革也進入到一個新的階段，在此背景下疾病預防控制中心（CDC）在迎來新發(fā)展機遇的同時也迎來了改革新挑戰(zhàn)，對于疾病預防控制中心而言，積極配合經(jīng)濟發(fā)展新形式進行人力資源改革并提升其地位是保障疾病預防控制中心緊跟時代發(fā)展步伐的關鍵，同時也是時代發(fā)展的必然結果，本文首先對相關疾病預防控制中心人力資源管理活動的開展現(xiàn)狀進行了分析，探究了提升相關工作地位重要性和價值，并結合實際情況提出了提升疾病預防控制中心地位的有效對策，希望能對相關行業(yè)的從業(yè)人員起到應有的啟發(fā)作用。

關鍵詞：疾病預防控制中心;人力資源地位;必要性;措施

我國人力資源相應的研究包含了不同的階段，是從成長期開始不斷向著成熟和完善發(fā)展的過程，到目前已經(jīng)發(fā)展到了戰(zhàn)略性人力資源管理階段，展現(xiàn)了相關工作對社會和環(huán)境改變造成的影響。疾病防控中心作為當前管理體系較為重要的組成部分，其可持續(xù)發(fā)展的關鍵和基礎條件為人力資源能否得到合理、全面的管理。 隨著全球化和信息化時代的不斷深入，疾病預防控制中心正面臨著新的環(huán)境，同時其改革也面臨了全新的挑戰(zhàn)，因此對其現(xiàn)狀展開分析并深入了解提升疾病預防控制中心人力資源地方的必要性，對制定合理干預措施及全面提升疾病預防控制中心服務質量具有重要意義。

一、提升疾病預防控制中心人力資源地位的必要性

（一）人力資源地位不高導致部分財政投入不充分

從當前情況來看，我國相應的防控中心以全資機構為主，對于特殊疾病，衛(wèi)生管理部門也能夠對其進行資金的劃撥，然而其在管理流程和業(yè)務流程上往往與地方政府的財務管理模式以及專項資金使用規(guī)劃上存在著較大的差異，這也會導致很多全新的傳染病和流行性疾病出現(xiàn)時，防控資金難以滿足疾病控制的必然需求，同時疾病預防控制中心工作人員在自我完善及接受專業(yè)知識培訓缺乏足夠的經(jīng)費支持，對全面提升疾病預防控制中心工作人員的整體專業(yè)素質帶來極為不利的影響。

（二）人力資源地位不高導致人力資源缺乏及結構缺乏合理性

根據(jù)當前的調研分析來看，我國對于疾病控制工作者的需求占比為1.4/10000，也就是說，一萬名群眾之中必須具備1.4個疾病防控人員，而每一名疾病預防控制中心工作人員平均至少需要管轄37.35平方公里的地區(qū)服務，有效地為至少8，000人提供疾病預防、控制及公共衛(wèi)生服務。以往數(shù)據(jù)調查中表明，相應的疾病管理中心的工作人員與其他人員的占比較高，而具有專業(yè)性醫(yī)學知識以及急救能力的公共衛(wèi)生從業(yè)人員的占比往往低于50%。

（三）人力資源地位不高導致技術結構缺乏合理性

我國疾病預防控制中心的起步與西方發(fā)達國家相比較晚，還處在初步發(fā)展的階段，而在相應的管理活動之中，對于人才、技術以及資源配置上也存在著缺乏應有的合理性的問題，相應的工作人員也會存在著知識體系單一，缺乏綜合性問題處理能力以及生物知識和化學知識嚴重不足等多種問題。隨著時代的發(fā)展，科技的進步，現(xiàn)代化社會也將輻射問題、化學問題以及污染中毒問題引入到人們的日常生產生活之中，這也就更要求相應的從業(yè)人員有著更加完善的知識結構體系，需要其技術結構能夠達到預期的合理性。

（四）人力資源地位不高導致對機構內部管理體系建設健全的關注度不高

隨著突發(fā)公共衛(wèi)生事件及新疾病的發(fā)生率不斷增加，疾病預防控制中心對各種專業(yè)技能人才的需求也逐漸上升，但在人力資源、管理、招聘等方面沒有統(tǒng)一的標準，沒有適當?shù)臋C構內部管理體系指導，使人才管理無章可循。另一方面，對已就業(yè)人員的培訓、考核等方面的制度和機制不夠完善，疾病預防控制中心的內部管理缺乏一個全面、完整、系統(tǒng)的管理機制，使疾病預防控制中心難以實現(xiàn)微觀管理效果，缺乏凝聚力而難以留住人才。再者員工激勵制度的不完善也是降低疾病防控中心工作人員積極性的一個重要因素，疾病控制中心是一個感染風險較高、工作內容煩瑣且工作強度較大的部門，高強度工作必然需要良好的激勵機制才能使工作人員保持工作熱情及不斷深化學習的積極性，但現(xiàn)階段我國很多疾病防控中心沒有關注到激勵制度對整體工作質量及人才資源發(fā)展的重要性，未建立健全良好的激勵制度，使人才資源管理水平受到極大影響。

（五）人力資源地位不高導致工種結構缺乏科學合理性

在中國，疾病預防控制中心（CDC）人員不足，人手緊缺的現(xiàn)象普遍存在，甚至當?shù)厝丝谝堰_數(shù)萬人，然而地方的人力資源卻存在著難以滿足疾病預防需求的情況，一方面而言，相關部門存在著人力資源結構不夠完善的情況，因此面對新疾病或突發(fā)公共衛(wèi)生事件，疾病預防控制人員專業(yè)化程度不高及專業(yè)人員的嚴重短缺，使其對疾病的監(jiān)測和控制無法達到預期的效果。這種現(xiàn)象的根本原因為社會各界對疾病防控中心人力資源的關注度不高，并存在著錯誤的認知，在工種結構調整的環(huán)節(jié)中，沒有按照人才資源優(yōu)勢進行合理安排崗位，錯誤的將具有個人優(yōu)勢的工作人員安排到其不擅長的工作崗位上，因此表現(xiàn)出較為明顯的工種結構缺乏科學合理性，工作效率及工作質量均受到嚴重的影響。

（六）人力資源地位不高導致疾病預防控制工作人員的專業(yè)結構缺乏科學合理性

相應的工作人員必須具備更加專業(yè)的知識體系，更加豐富的從業(yè)經(jīng)驗以及專業(yè)化的工作背景。尤其是在時代不斷發(fā)展的大前提之下，很多傳染病在威脅著人們的身心健康，這也使越來越多人對疾病防控工作有著更高的重視力度。工農業(yè)、醫(yī)療行業(yè)的工作人員正在引入更加全新的科學技術，然而這也變相的導致了全新傳染病的產生，多種來歷不明的疾病和相應的污染問題、中毒問題頻繁發(fā)生。而這些問題的發(fā)生往往也超出了相關機構的承載能力，醫(yī)學方面的知識已經(jīng)無法解決這些問題。這也就要求相關部門在進行人力資源管理時，能夠具備更強的預見性，進一步提升管理標準。而從本質來看，我國專業(yè)的人才結構也存在著較大的漏洞，專業(yè)化能力不足，缺乏更加專業(yè)的醫(yī)學知識背景、管理學知識背景、計算機技術背景、法律知識背景以及電子通訊知識背景，目前疾病預防工作已經(jīng)成為了一項能夠涵蓋整個社會體系的、綜合性較強的工作，這更要求其人力資源能夠對多種學科的專業(yè)知識加以全面掌握。

二、提升疾病預防控制中心人力資源地位的措施

（一）提升重視程度及財政支出力度

地方政府是相關單位建立和發(fā)展的主要支撐，地方政府及相關管理部門應了解當?shù)丶膊☆A防控制現(xiàn)狀并繼續(xù)重視疾病預防控制中心的人力資源管理，根據(jù)實際情況制定財政撥款計劃，逐步提高公共衛(wèi)生支出的比重。同時，疾病預防控制中心的基礎設施建設也應該能夠得到全面的重視，包含到了經(jīng)費問題、技術問題以及國家政策問題，才能確保相關工作得到順利開展，為我國人民生產生活穩(wěn)定性的提升提供良好的保障。

（二） 調整人員技術結構

疾病預防控制中心需要對其疾病預防控制人員結構展開整合、調整及不斷優(yōu)化，重視技術組成和結構調整，全面提升疾病預防控制人員素質，疾病預防控制中心著重提高社會、醫(yī)療、法律、心理、生物儲備和控制能力，調整各個領域的人員數(shù)量，確保其能夠滿足平衡性的要求。

（三）健全內部管理體系

相應的單位在人力資源管理工作開展之中，應提升內部微觀管理及控制方面的重視度，建立符合當?shù)丶膊☆A防接種情況的內部管理制度，確保人力資源管理的各個方面能夠順利進行。 在引進人才、留住人才等方面應有健全的機制，使員工培訓制度得到充分優(yōu)化，實行績效考核及薪酬激勵等競爭機制。

（四）進一步有效健全人才培養(yǎng)工作機制

在人力資源管理體系建立的過程之中，堅持人才是第一生產力人才培養(yǎng)基本原則，要能夠將人力資源管理放在第一順位，以更具預見性的角度出發(fā)，不斷優(yōu)化人才管理模式，通過多種激勵手段和考核措施的建立，吸引和培養(yǎng)高素質的人才，并構建更加完善的工作機制，確保人力資源得到良好培養(yǎng)，對人才結構進行不斷優(yōu)化與調整，對高素質及高水平的人才進行重點培養(yǎng)。并在疾病預防控制實際工作中，對人才進行不斷鍛煉與培養(yǎng)使其能將理論知識與實際工作能完美融合，挖掘人才的潛能，使他們能夠在具體的工作中充分發(fā)揮自己的價值和潛能。同時注重引進高素質人才，提供更高的報酬和更好的福利待遇，引入一批技術素養(yǎng)過硬，潛力無限且能力水平更高的員工，并為其提供定期培訓的機制，確保相關專業(yè)的知識和技能得到傳遞，結合當前國家政策要求，構建完善的獎懲制度并進行貫徹和落實，鼓勵員工以自學的方式提高其學歷和職稱、整體晉升、課程發(fā)展議會的整體素質水平。

（五）不斷完善人事制度改革，提升人機制及分配制度的科學性及合理性

要不斷完善人事管理制度，以全員聘任為根本原則，對崗位設置和組織結構進行優(yōu)化和調整。對于人力資源的就業(yè)情況，要能夠通過規(guī)范化管理的方式，結合合理的工作標準要求，構建更加完善的培訓管理機制，從根源上解決存在的問題，使不科學及不合理的問題得到徹底消除，落實多勞多得、效益優(yōu)、業(yè)績優(yōu)、報酬優(yōu)的基本原則， 向一線人員、關鍵人員和有突出貢獻和成就的人員傾斜相關的績效獎勵和政策支持，逐步建立和完善以崗位和貢獻為基礎的績效薪酬制度，更加重視單位之中核心工作崗位的人力資源管理模式構建，確保高素養(yǎng)的人才分配機制和獎懲制度能夠符合吸引人才和留住人才的具體要求，確保績效激勵措施能夠在單位之中得到大力的貫徹與落實。 尤其要以培養(yǎng)學術帶頭人及中青年干部為主，確保相關工作機制得到完善，為學科帶頭人和中青年技術干部提供全新的繼續(xù)教育和培訓平臺，提高他們的專業(yè)知識水平，提高服務質量，給予其更大的晉升空間和更加完善的職業(yè)生涯規(guī)劃，為單位工作人員創(chuàng)設一個創(chuàng)優(yōu)爭優(yōu)的工作氛圍，推動相關單位人力資源管理水平的不斷提升。

三、結語

在本文之中，我們對疾病預防控制中心人力資源管理工作開展的實際情況進行了深入的探討，分析了當前工作開展之中存在的多種問題，并從問題根源出發(fā)，針對具體情況，進行具體分析，使有關問題得到有效解決，從根本上促進疾病預防控制事業(yè)、人力資源管理工作，使之更加科學合理。

參考文獻：

[1]胡正虹.論新形勢下疾病預防控制中心人力資源管理方式[J]. 智庫時代，2019（06）：284，289.

[2]胡正虹.探討疾病預控中心人力資源與信息收集管理的應用問題[J].智庫時代，2019（05）：50-51.

[3]李萍.事業(yè)單位人力資源管理的創(chuàng)新發(fā)展策略[J].中國集體經(jīng)濟，2019（15）：124-125.

[4]寧吉滬.疾病預防控制機構人力資源現(xiàn)狀分析與管理對策的探討[J].經(jīng)濟研究導刊，2019（15）：135-136.