李榮芳

摘 要：如今人力資源管理的重要手段之一是激勵(lì)，建立適當(dāng)有效的激勵(lì)機(jī)制可以提高職工的創(chuàng)造性和主動(dòng)性、開發(fā)潛能，使得事業(yè)單位保持經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)效益可持續(xù)地增長。本文說明激勵(lì)機(jī)制在人力資源管理中特別是事業(yè)單位的作用及如何應(yīng)用，以促進(jìn)事業(yè)單位在新時(shí)期健康發(fā)展。

關(guān)鍵詞：人力資源管理? 事業(yè)單位? 激勵(lì)機(jī)制

一、人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制的作用

（一）增強(qiáng)單位的凝聚力和向心力

激勵(lì)機(jī)制可使單位形成一種你追我趕的工作氛圍，增強(qiáng)職工的集體榮譽(yù)感，讓職工找到他們的競爭對(duì)手和超越的目標(biāo)，使員工感到自豪感，為單位的利益和集體榮譽(yù)做出自己的貢獻(xiàn)，也有利于塑造良好的單位文化。

（二）約束職工的動(dòng)機(jī)與行為

心理學(xué)家認(rèn)為，動(dòng)機(jī)由人的需要引發(fā)，也就是人們活動(dòng)的起因。在事業(yè)單位中明確工作目標(biāo)，然后建立有效的激勵(lì)機(jī)制讓職工產(chǎn)生努力實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)的動(dòng)機(jī)，忠于單位和崗位，能夠?qū)ψ陨硪庵居枰詮?qiáng)化，增強(qiáng)主觀能動(dòng)性，建立自身行為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，以積極主動(dòng)的職業(yè)態(tài)度努力實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)。

（三）優(yōu)化資源、挖掘職工的內(nèi)在潛力

威廉·詹姆士教授是哈佛大學(xué)的管理學(xué)家，他認(rèn)為：想要滿足日常工作需要，一般員工僅需要發(fā)揮出20%～30%的能力;但若受到管理者的激勵(lì)，個(gè)人能力就能發(fā)揮出80%～90%?？梢娂?lì)會(huì)對(duì)職工產(chǎn)生很大影響，在事業(yè)單位人力資源管理中充分激勵(lì)職工，挖掘其內(nèi)在潛力，會(huì)顯著提高工作績效，并且能夠優(yōu)化職工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，形成合理的人力資源配置結(jié)構(gòu)。

二、目前事業(yè)單位激勵(lì)機(jī)制存在的問題

我國事業(yè)單位的人才流動(dòng)和缺失的問題日益凸顯， 其人力資源包括行政管理人員、專業(yè)技術(shù)人員等，激勵(lì)機(jī)制具體包括薪酬上、精神上、榮譽(yù)上、工作上的激勵(lì)。事業(yè)單位激勵(lì)機(jī)制主要通過工資和福利、行政職務(wù)管理、考核與評(píng)估、職工獎(jiǎng)懲、社會(huì)保險(xiǎn)等構(gòu)成。主要問題有以下方面：一是部分單位績效考核機(jī)制不合理，雖然大多事業(yè)單位設(shè)置了激勵(lì)和衡量員工的績效考核制度，但有些單位人力資源體系不夠健全，相關(guān)的評(píng)價(jià)考核體系不完善，難以有效實(shí)行績效考核制度;激勵(lì)是一個(gè)系統(tǒng)，貫穿在人力資源管理各個(gè)環(huán)節(jié)中，不能與其他管理活動(dòng)分離。二是部分單位薪酬體系不具備科學(xué)性，事業(yè)單位由國家政府部門編制，薪資傳統(tǒng)上不按勞分配，薪資分配依據(jù)工作年限、職務(wù)級(jí)別、學(xué)歷等條件，內(nèi)部競爭性和流動(dòng)性弱，薪資結(jié)構(gòu)不適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。因此部門獎(jiǎng)金等內(nèi)部福利的差別層次小，缺乏對(duì)不同層次人員的分類評(píng)價(jià)體系。

因此，事業(yè)單位應(yīng)建立起系統(tǒng)、全面、科學(xué)的績效考核制度，構(gòu)建合理的激勵(lì)機(jī)制，提高職工的積極性。

三、激勵(lì)機(jī)制在人力資源管理中的有效應(yīng)用

（一）健全激勵(lì)機(jī)制、改善考核制度

改善績效考核制度應(yīng)先考慮工作在單位內(nèi)部的劃分，然后重新制定職工各個(gè)部分的考核比重，使考核過程能夠有效執(zhí)行，加強(qiáng)監(jiān)管制度。建立科學(xué)的職工升職制度，改善獎(jiǎng)懲制度并且加大尺度，確保體系的合理有效建立。除此還需制定職工工作成長相應(yīng)的計(jì)劃，可以真正的發(fā)揮出激勵(lì)制度應(yīng)有的效果。

（二）細(xì)化薪酬分配、完善薪資分配機(jī)制

薪資分配機(jī)制在人力資源管理中是關(guān)鍵的內(nèi)容，薪酬也是單位吸引職工的基礎(chǔ)。薪酬的分配會(huì)直接影響職工選擇，影響其工作的積極性。許多事業(yè)單位構(gòu)建由基本工資、績效工資以及津貼福利構(gòu)成的薪酬體系，較為復(fù)雜，簡單的基本工資加福利的薪酬體系已經(jīng)不適用了，當(dāng)今社會(huì)應(yīng)調(diào)整不同崗位職工的薪酬體系，重視技術(shù)和知識(shí)型人才。

（三）公開崗位競聘等隱性激勵(lì)的實(shí)施

顯性激勵(lì)是比較常見的薪酬和福利待遇等方式，而隱性激勵(lì)則與物質(zhì)激勵(lì)不同，以自我發(fā)展為導(dǎo)向，以增強(qiáng)自我需求為目標(biāo)，使職工在工作中注意提升自身素質(zhì)能力， 增加工作積極性。隱性激勵(lì)常表現(xiàn)為公開崗位競聘和職工績效考核。

四、結(jié)束語

激勵(lì)機(jī)制在人力資源管理中占重要地位，在當(dāng)今管理中越來越受重視，在事業(yè)單位人力資源管理中應(yīng)用激勵(lì)，可增強(qiáng)職工日常行為規(guī)范性，增強(qiáng)其工作的主動(dòng)性，事業(yè)單位針對(duì)目前的情況需改善績效考核評(píng)價(jià)體系，建立的薪酬體系要具備系統(tǒng)、科學(xué)、完備的特點(diǎn)，采用合理的激勵(lì)手段以促進(jìn)其在新時(shí)期的轉(zhuǎn)型發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]趙昱青.淺析事業(yè)單位人力資源管理[J].山西財(cái)經(jīng)大學(xué)學(xué)報(bào)，2009.