孟巖鷺

摘 要：事業(yè)單位工作相對(duì)穩(wěn)定，許多事業(yè)單位都是以公益服務(wù)為目的，人事工作安排都是從一而終，但是現(xiàn)在事業(yè)單位工作性質(zhì)也逐漸向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，人事工作安排也面臨著很多選擇。本文對(duì)現(xiàn)階段事業(yè)單位人事工作問(wèn)題做了具體分析，并對(duì)如何有效地解決人事工作問(wèn)題提出了對(duì)策。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位? 人事工作? 問(wèn)題研究? 具體對(duì)策

事業(yè)單位的用人機(jī)制現(xiàn)在正在發(fā)生變化，如何選用好人才，更好的服務(wù)于社會(huì)是人事部門(mén)經(jīng)常思索的問(wèn)題，在新舊交替的新形勢(shì)下，事業(yè)單位對(duì)內(nèi)要對(duì)人事進(jìn)行合理的調(diào)配，對(duì)外要積極引進(jìn)人才。

一、事業(yè)單位人事工作面臨的問(wèn)題

事業(yè)單位對(duì)人才引進(jìn)雖然做出了改革，但現(xiàn)階段在人才引進(jìn)和才能發(fā)揮上收效甚微。甚至有的偏遠(yuǎn)地區(qū)需要人才，又不能很好的使用人才，這就造成了矛盾的局面。即使等到編制確定，又限制了人員能力的發(fā)揮，不能實(shí)現(xiàn)崗位上的調(diào)動(dòng)，時(shí)間長(zhǎng)了就會(huì)降低了人員的工作積極性。事業(yè)單位如果不進(jìn)行有效的改革，人事工作將會(huì)越來(lái)越滯后。

二、如何有效地促進(jìn)人事工作的展開(kāi)

（一）合理調(diào)配人員，簡(jiǎn)化招聘手續(xù)

事業(yè)單位在招聘人才時(shí)，都是會(huì)招收對(duì)口專(zhuān)業(yè)的畢業(yè)生，事業(yè)單位對(duì)這些人才要進(jìn)行細(xì)致的審核，如果招聘的畢業(yè)生在技術(shù)能力和文化素養(yǎng)上符合崗位要求，則可以簡(jiǎn)化招聘程序，合理的安排崗位。例如：在引進(jìn)人才工作上，單位可以有效簡(jiǎn)化領(lǐng)導(dǎo)審批程序，特別是艱苦地區(qū)可以實(shí)現(xiàn)一次性批復(fù)原則，人事部門(mén)對(duì)人才的專(zhuān)業(yè)技能和崗位配置要相互符合，在人事關(guān)系調(diào)動(dòng)方面采取特聘措施，人員實(shí)習(xí)滿一年后，人事部門(mén)根據(jù)工作表現(xiàn)和專(zhuān)業(yè)技能的嫻熟程度，對(duì)人才進(jìn)行綜合測(cè)評(píng)，重新建立人事檔案，最終安排到合適的工作崗位上，讓這些畢業(yè)生能夠在崗位上人盡其才。

例如針對(duì)單位的老員工，單位也要調(diào)動(dòng)工作人員的積極性，人事部門(mén)要對(duì)工作人員進(jìn)行定期調(diào)研測(cè)評(píng)，在晉升通道和薪酬待遇上要進(jìn)行合理的偏移。例如：人事部門(mén)對(duì)工作人員要求同一性質(zhì)的工作崗位，以三年為期限，然后全體重新應(yīng)聘，在應(yīng)聘過(guò)程中，人事部門(mén)采用科學(xué)的人才評(píng)價(jià)機(jī)制，對(duì)每個(gè)人的綜合能力進(jìn)行打分，然后根據(jù)測(cè)評(píng)結(jié)果對(duì)人員等級(jí)進(jìn)行劃分，人事部門(mén)再根據(jù)這些人員的等級(jí)體現(xiàn)出不同的薪酬待遇。薪酬待遇按照人員的工作能力，業(yè)績(jī)水平和勞動(dòng)時(shí)間進(jìn)行體現(xiàn)。只要在單位付出的多，待遇也就能隨之提升。這樣的舉措對(duì)提升人員的工作積極性非常得當(dāng)。

（二）提高人才利用率，減少人才流失

很多畢業(yè)生在工作崗位上和所學(xué)的專(zhuān)業(yè)相差甚遠(yuǎn)，甚至在學(xué)?？炭鄬W(xué)來(lái)的知識(shí)在崗位上逐漸丟光。人事部門(mén)要對(duì)這一現(xiàn)象進(jìn)行反思，采取措施在合適的崗位上促進(jìn)這些人員發(fā)揮自己的優(yōu)勢(shì)。例如：?jiǎn)挝豢梢远ㄆ谄刚?qǐng)專(zhuān)家來(lái)負(fù)責(zé)人才招聘和考核，單位的管理層要熟悉掌握每個(gè)工作人員的能力，有的工作人員工作了幾年后，不但可以勝任工作還能在崗位上學(xué)習(xí)技能，業(yè)務(wù)水平和工作意識(shí)也在不斷成長(zhǎng)和加強(qiáng)，對(duì)這樣的人員要實(shí)施物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)這樣不能勝任崗位的人員可以采取輪崗，待崗的政策。把合適的崗位留給有能力的人。

例如人事部門(mén)在考核人員時(shí)，一定要制定清晰的考核項(xiàng)目，每個(gè)考核項(xiàng)目都要對(duì)規(guī)則進(jìn)行細(xì)化，考核時(shí)讓每個(gè)被考核對(duì)象明白自己的不足之處在哪，做到公平公正的考核，拓展人才上升渠道，為每位員工做好職業(yè)發(fā)展和規(guī)劃，讓每位員工清楚自己該如何去評(píng)定職稱，這樣才能有效的激勵(lì)員工主動(dòng)地提升自己。人事部門(mén)的管理層要有所遠(yuǎn)見(jiàn)，對(duì)本單位的崗位人員缺乏狀況要了解清楚，提前幾年為單位儲(chǔ)備好人才，做好新老交替工作，新老員工要定期接受培訓(xùn)，并做好心得筆記，人事部門(mén)也可以通過(guò)信息平臺(tái)，積極傳播工作中的正能量，在精神上給予工作人員鼓舞。

三、結(jié)束語(yǔ)

事業(yè)單位現(xiàn)在面臨著新形勢(shì)的抉擇，所以在人事工作上要進(jìn)行科學(xué)地改革，合理的安排和招聘人員，利用好真正的人才，每個(gè)單位都要認(rèn)真汲取人才流失的教訓(xùn)，從自身問(wèn)題出發(fā)找出不足之處，對(duì)人才結(jié)構(gòu)和聘用形式進(jìn)行合理的調(diào)整，不斷強(qiáng)化員工的思想意識(shí)，讓工作人員把愛(ài)崗敬業(yè)，積極進(jìn)取的精神落實(shí)到工作中去。

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