和云茹 西藏民族大學(xué)

萬達(dá)企業(yè)經(jīng)過30多年的發(fā)展，目前已經(jīng)成為了現(xiàn)代服務(wù)業(yè)為主的大型跨國企業(yè)集團，其各項制度都已經(jīng)實現(xiàn)基本的健全完善，也逐漸形成了符合企業(yè)發(fā)展需求的人才管理理念。萬達(dá)集團自1988年成立以來，就一直將人才作為萬達(dá)企業(yè)最重要的財富。因此，目前萬達(dá)集團也對當(dāng)前面臨的一些人力資源管理問題予以高度的重視，也在不斷地采取相應(yīng)的策略措施，只有這樣才能確保萬達(dá)企業(yè)的經(jīng)營管理工作能夠順暢無阻地開展。

一、萬達(dá)企業(yè)的人力資源管理中的問題

（一）招聘作為人力資源管理的工作重點。30多年以來萬達(dá)的發(fā)展速度非?？?，與此同時也需要人力資源管理部門不斷地引進人才，將引進的人才放入合適的崗位。因此，當(dāng)前的人力資源管理部門主要的工作內(nèi)容在于招聘，考勤績效管理，員工保險等方面的工作，很顯然這部分工作主要的關(guān)注點還是在于內(nèi)部員工的薪酬福利等方面，缺乏了對市場需求以及市場時勢變化的深刻洞察，從而使得整體的招聘規(guī)劃與企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略和當(dāng)前的市場大環(huán)境存在不相適應(yīng)性。另外，目前國內(nèi)高端商業(yè)人才本身比較匱乏，而萬達(dá)企業(yè)在招聘過程中過于細(xì)致地對求職者進行篩選無疑會使得人力資源招聘工作的低效率。

（二）績效考核制度不完善?？冃Э己俗鳛槿肆Y源管理的重要組成部分，它不僅能夠直接影響到人力資源管理的效率，還會對企業(yè)的發(fā)展和經(jīng)營等方面起著指導(dǎo)性作用。萬達(dá)企業(yè)將績效考核分為了業(yè)務(wù)考核和綜合考核這兩個方面，其中各個分屬集團主要進行業(yè)務(wù)考核，而總部進行管理層的綜合考核。當(dāng)前的績效考核體系仍然存在一些不健全，不完善之處：首先，萬達(dá)企業(yè)缺乏明確的指標(biāo)系統(tǒng)，而明確的指標(biāo)系統(tǒng)作為績效考核的核心，在考核過程中會對員工起到明確的約束，可以通過已經(jīng)建立好的指標(biāo)系統(tǒng)使員工明確知道自己哪些行為可以做，哪些行為不能做。指標(biāo)系統(tǒng)的缺乏會嚴(yán)重限制績效考核的實際作用；其次，萬達(dá)集團也具有其他企業(yè)集團普遍存在的一個問題，在進行績效評價過程中主管或者是負(fù)責(zé)人可以對員工進行主觀評價，這就會使得一些員工評分特別高，或者一些員工評分特別低，形成兩個極端；最后，萬達(dá)企業(yè)人力資源部門也不能對每一個員工的實際工作狀態(tài)進行實時監(jiān)控，因此人力資源部門可能在對員工的了解不足的前提之下，就對員工進行考核評分，從而使得員工的最終評分結(jié)果也缺乏依據(jù)，并不科學(xué)。

（三）缺乏企業(yè)培訓(xùn)規(guī)劃。企業(yè)員工的培訓(xùn)工作作為人力資源開發(fā)和管理的重要組成部分，應(yīng)該要引起人力資源部門的高度重視，不僅要對新員工進行企業(yè)文化培訓(xùn)以及業(yè)務(wù)培訓(xùn)，還應(yīng)該要定期地對公司從最高層到最底層的所有老員工進行培訓(xùn)，使他們能夠在業(yè)務(wù)方面有進一步的提升，對更新的企業(yè)文化有進一步的了解。但是當(dāng)前的萬達(dá)企業(yè)缺乏對企業(yè)培訓(xùn)的規(guī)劃，根據(jù)相關(guān)調(diào)查研究分析，大多數(shù)不愿意投入精力和金錢做一份詳細(xì)的培訓(xùn)規(guī)劃的企業(yè)都很難實現(xiàn)最終的發(fā)展目標(biāo)，進而很難實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，再加上企業(yè)人力資源對于員工的培訓(xùn)工作也是作為企業(yè)在激烈的市場競爭中占據(jù)絕對的市場份額的關(guān)鍵所在。

二、應(yīng)對萬達(dá)企業(yè)的人力資源管理問題的對策

（一）提高招聘環(huán)節(jié)效率。要實現(xiàn)人力資源管理的高效性一定離不開，企業(yè)招聘人才的質(zhì)量。因此，萬達(dá)企業(yè)人力資源管理既要把“寧缺毋濫”作為絕對的用人原則，也應(yīng)該要對市場需求以及企業(yè)的未來發(fā)展進行深入的調(diào)查分析，進而能夠為每一個崗位找到最合適的人才。首先應(yīng)該從資歷方面入手，對于一些普通崗位的求職者來講，主要關(guān)注候選人的學(xué)歷是否達(dá)標(biāo)，比較注重其未來發(fā)展?jié)摿Γ鴮τ谝恍┲匾母邔勇毼粊碇v，其過去的工作經(jīng)歷以及負(fù)責(zé)項目的經(jīng)歷更為重要，更加關(guān)注他們的實際業(yè)務(wù)能力和綜合能力；其次，中高層職員的篩選應(yīng)該要由人力資源完成初試以及業(yè)務(wù)部門完成復(fù)試之后才能有資格進入萬達(dá)企業(yè)，并且在面試每一輪面試過程中也要設(shè)立多輪環(huán)節(jié)，使得面試官能夠充分地了解求職者的自身素質(zhì)和發(fā)展?jié)摿?；其三，一些?yōu)秀畢業(yè)生具有非常強的專業(yè)知識技能，萬達(dá)企業(yè)可以通過校園招聘一批優(yōu)秀畢業(yè)生，這樣一方面既可以解決當(dāng)前國家的就業(yè)難題，還能夠為企業(yè)培養(yǎng)一批更為優(yōu)質(zhì)，更加忠誠的員工。

（二）建立健全績效考核制度。建立健全績效考核的關(guān)鍵在于確?？己说恼鎸嵭院凸叫?，使得最終的績效評分結(jié)果不具有過多的主觀性，人力資源管理部門可以投入更多的時間和精力去了解企業(yè)員工的工作狀態(tài)，并對他們的工作內(nèi)容進行分析，對工作崗位進行設(shè)計，建立一套能夠?qū)T工起到激勵約束作用，設(shè)立明確的指標(biāo)體系，能夠提高員工的工作積極性和主動性，使得萬達(dá)企業(yè)人力資源管理更趨于高效性和有效性。

（三）制定詳細(xì)的培訓(xùn)規(guī)劃。培訓(xùn)工作作為企業(yè)發(fā)展的重中之重，在人力資源管理過程中，應(yīng)該使企業(yè)文化與培訓(xùn)工作形成有機結(jié)合，制定一份詳細(xì)的培訓(xùn)規(guī)劃。具體來講，首先要做好培訓(xùn)前的需求分析，就是通過各方面的渠道和手段來了解員工學(xué)習(xí)的目標(biāo)，員工需要學(xué)習(xí)的技能以及需求是什么，這樣才能進一步地設(shè)置相應(yīng)的培訓(xùn)內(nèi)容，提高員工參與培訓(xùn)工作的主動性和積極性；其次，應(yīng)該要調(diào)動各方面的資源為培訓(xùn)工作服務(wù)，盡管當(dāng)前萬達(dá)企業(yè)有自己專業(yè)的師資力量，在企業(yè)內(nèi)部就可以為員工提供相應(yīng)的培訓(xùn)，但是適當(dāng)?shù)亟Y(jié)合外部力量的作用，使得內(nèi)外部資源相互配合，可以為員工增添一些新鮮血液，無疑會提高企業(yè)培訓(xùn)效率。

三、結(jié)束語

簡而言之，當(dāng)前萬達(dá)企業(yè)的人力資源管理的確存在一些制度，規(guī)劃等方面的問題，這些問題能夠得到及時有效地解決會直接影響到人力資源管理的效率，對企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展具有非常重要的意義。