儲鸝瑤 黑龍江大學

一、公務員培訓相關概念的界定及其必要性

公共部門人力資源培訓, 是指公共部門根據國家經濟、社會發(fā)展的需要, 根據公共部門實際工作的需要以及工作人員自身發(fā)展的需要, 對公職人員進行的有計劃、有組織的培養(yǎng)、教育和訓練的活動。[1]培訓作為人力資源開發(fā)的主要手段，是一種在學習的過程，也是團隊學習的重要途徑。這里應區(qū)別一下培訓和教育的區(qū)別，教育強調傳授理論性和基礎性的知識，而培訓則更注重提升員工的實踐性和操作性，重點在于提升員工多方面的綜合能力。公務員培訓作為公共部門人力資源培訓的部分之一，對我國發(fā)展也起著舉足輕重的作用。因此，對公務員進行培訓是提升公務員知識、技能，以及建立高效率政府的重要手段。

隨著科學技術的飛速變革，公務員原有的知識和技能已不能滿足社會的需要，通過對公務員進行培訓，不僅能提升他們的知識、能力，也能使他們快速適應社會的發(fā)展變化以及組織發(fā)展的需要，從而實現組織和個人的共同發(fā)展。

二、我國公共部門人力資源培訓現狀及主要問題

一方面，我國公共管理人才隊伍知識結構單一，缺少復合型人才。公務員掌握的知識以行政知識為主，缺乏專業(yè)技術型人才，難以應對信息化、科學化時代提出的挑戰(zhàn)。經濟不發(fā)達地區(qū)缺乏高學歷人才，影響公共管理人才隊伍的知識儲備，進而影響公共管理工作質量。另一方面，我國政府任職人員多由通過公務員考試篩選出來的大學畢業(yè)生組成，這些人才雖然掌握了一些行政或專業(yè)知識，但是并沒有豐富的工作經驗和工作技巧。當前，我國越來越注意對公務員的培訓與教育，在培訓基地的建設、師資隊伍的選拔、培訓資金的投入等方面也做出了相應的改善，1996年頒布的《國家公務員培訓暫行規(guī)定》，也標志著我國公職人員培訓制度的建立。雖然我國公務員培訓體系取得了一些進展，但仍不十分成熟，存在如下幾點問題：

（一）領導者忽視培訓的重要性

有些領導者認為培訓的投資是不必要的資源浪費，并不支持或不積極地組織培訓。一方面，他們并沒有意識到人力資源的無限發(fā)展性以及帶來的社會效益的可持續(xù)性，單純地把培訓投資當作低收益的投資。另一方面，受傳統(tǒng)人事管理的影響，領導者們將組織中的人當做一種成本，只注重對人才的使用，而忽略了對人力資源的培訓與開發(fā)。這種消極的態(tài)度必將影響培訓的進程和質量，從而阻礙被培訓者的學習效果。

（二）被培訓者對培訓缺乏主動性

《公務員法》規(guī)定：參加培訓是每一位公務員的權利和義務。[2]對公務員進行培訓就是再教育的過程，是提升公務員素質能力、開發(fā)其工作潛力的重要途徑。然而，有些被培訓者缺乏學習的自覺性，或者把培訓當作是“任務式”學習。部分公務員不愿意接觸新的知識、嘗試新的事物，根源在于不愿意突破自己，安于現狀。如果被培訓者以敷衍了事的態(tài)度參加培訓，必將影響培訓的效果。

（三）培訓對象不夠全面

當前我國公務員培訓的對象多數為一般員工，難以覆蓋到中高層的管理人員。受傳統(tǒng)人事管理思想的影響，認為身居高位的管理者水平較高，不需要參與培訓。然而隨著社會的不斷進步，挑戰(zhàn)也越來越多，需要具備長遠眼光、綜合能力較強的管理層統(tǒng)攬全局。因此，不僅普通員工需要培訓，管理這更應當參與培訓。身教大于言教，如果管理層以身作則，積極參與學習教育，更有助于激發(fā)普通員工的學習熱情，實現公共管理人才隊伍的全面發(fā)展。

（四）培訓內容缺乏針對性

我國《國家公務員暫行條例》做出規(guī)定:對于公務人員的培訓需要按照其崗位職責的不同和能力的高低進行“按需施教”。[3]然而，目前我國大部分地區(qū)的公務員培訓內容缺乏針對性，表現為同一部門或同一組織的人員培訓內容幾乎一致，而較少考慮到被培訓者的內在需求是不同的，從而難以將學習內容與實際結合。此外，培訓內容更注重培養(yǎng)公務員的政治素養(yǎng)，如國家的意識形態(tài)、政策方針等，缺乏對思想道德、業(yè)務能力的培訓。這樣的培訓內容會降低受訓者的參與感，組織培訓也得不到較好的回報。

（五）培訓缺乏監(jiān)督、評估機制

目前，在我國公務員培訓的過程中并沒有設置相應的部門或建立相應機構對人員培訓的過程進行監(jiān)督，因此無法保證受訓者的培訓效果。同時，部門地區(qū)也沒有建立完備的評估機制對培訓結果進行評價。培訓公務員的目的一方面在于提高人員自身的能力，另一方面在于提高組織效率，從而為社會帶來更多的收益。而社會效益本身是難以量化的，所以當公務員接受了教育培訓，其工作能力得到了多少提升以及為社會帶來了多少的效益，這些也都是難以評估的。

三、改善我國公務員培訓體系的路徑

（一）更新領導者培訓理念

領導者應該摒棄傳統(tǒng)的培訓理念，意識到培訓的重要性。首先，應該轉變培訓理念，認識到人力資源是一種資本，對其進行培訓是一種投資，能夠為組織的發(fā)展帶來更好的回報。其次，領導者應該以長遠的眼光看待培訓所帶來的收益，通過培訓來優(yōu)化、提升人力資源，從而滿足組織發(fā)展的需要。因此，領導者應該對培訓給予充分的重視和支持，而不能只追求短期的效益。

（二）提高被培訓者培訓意識

一方面，公務員應該認識到學習的迫切性和重要性，將培訓教育當作是提升自身價值的重要途徑。停留在原地的人是可以被取代的，只有不斷的開發(fā)自身潛能、提升工作能力，才能成為組織發(fā)展強有力的支撐。

另一方面，管理層應該凝聚人員主動學習的動力，管理思路應該在創(chuàng)新思維的引領之下，需要完善激勵機制并靈活運用，針對在培訓過程中變現突出的人員給予適當的獎勵，獎勵方式可以物質獎勵與京生獎勵結合，激發(fā)被培訓者的學習主動性，從而提高培訓效果。

（三）擴大培訓對象范圍

在培訓之前，公務員應該清楚一個概念，即培訓不是“治病”，并不是有問題的、能力水平低下的或者剛入職的新員工才能參與培訓公務員培訓應該是培訓對象一體化的培訓，上到組織的管理者，下到基層工作人員，都應該樹立終身學習的理念。

為此，可對培訓對象進行系統(tǒng)分類。例如，按照組織內部的管理層次分為高層管理者、中基層管理者和一般員工，根據他們不同的發(fā)展需要，采取不同的培訓方法和策略。

（四）加強培訓內容的針對性和創(chuàng)新性

首先，領導者不能一味地將組織需求設定為培訓的目標，應對公務員進行培訓需求分析，對人員的知識、能力和目標等方面進行系統(tǒng)的分析，將公務員的內在需要和組織需求有機結合，從而清楚培訓的目的和方向。這里需要注意一點，不僅要對被培訓者進行培訓需求分析與調查，作為管理者，也應該參與到調查與分析的過程中，通過了解員工的需要，有針對性地設計培訓內容。

其次，培訓的內容和形式應該打破傳統(tǒng)。不僅要注重培養(yǎng)公務員的政治素養(yǎng)，也應該重視提高人員的自我價值、創(chuàng)新思維和操作能力等，創(chuàng)造性地將知識培訓、心理培訓、思維培訓和技能性培訓結合起來，使培訓內容多種多樣，引起人員的學習興趣。

（五）完善培訓過程監(jiān)督機制和培訓結果評估機制

首先，設置專門的監(jiān)督部門或成立督導小組，對培訓全過程進行追蹤和監(jiān)督。一方面，可以實時了解被培訓者的學習感受，有的放矢地調整培訓內容和形式。另一方面，針對缺乏學習主動性的公務員，也能起到震懾力，督促他們盡快投入到組織培訓中。

其次，設置科學合理的評估機制。一方面，可以形成專門的考核體系。針對培訓結果的評估，不能局限于最后書面化的考試成績，還應該做培訓結束后的跟蹤測評。例如，在培訓結束一段時間后，考察培訓對象對學習內容的理解，以及能否將理論與實踐有機的結合。另一方面，評估對象不僅是培訓對象，還應該包括培訓師資。只有培訓教師隊伍結構合理、素質優(yōu)良，才能推動教育培訓順利開展。為此，可在培訓期間對培訓專家或教師開展問卷調查，根據調查結果調整師資結構。

四、結語

社會的發(fā)展歸根結底是人的發(fā)展，發(fā)展經濟的最終目的也是實現人的全面發(fā)展?，F代人力資源管理追求以人為本，發(fā)展目標也是追求組織與人員的共同發(fā)展。公務員培訓作為組織學習的主要方式，也是人力資源開發(fā)的一項基本職能，更是實現人力資源增殖的重要途徑。通過培訓工作，不僅能夠提高公務員的知識、技能和能力，也能實現組織和人員的共同成長。目前我國公務員培訓體系雖已有改善，但還不夠成熟和完備，需要結合我國實際構建科學的培訓體系，這樣才能培育出素質優(yōu)良、被民眾所認可的公職隊伍，為我國的發(fā)展提供有力保障。