尚靜 陳浩 潘登

摘 要：新時(shí)期，伴隨著市場經(jīng)濟(jì)體制的確立和全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的加快，現(xiàn)代企業(yè)面臨的市場競爭越來越激烈。中小企業(yè)要想在激烈的市場競爭中占據(jù)一席之地，首先就必須加強(qiáng)對人才的重視。而薪酬作為企業(yè)人才管理的重要手段其作用也越來越重要。薪酬管理作為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，對企業(yè)的生存發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。越來越多的中小企業(yè)已經(jīng)開始逐步加強(qiáng)對薪酬管理的完善。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè);薪酬管理;S公司

S公司是一家整合創(chuàng)意價(jià)值與服務(wù)優(yōu)勢，專注于文具產(chǎn)業(yè)的綜合文具公司，于2008年成立于上海。目前，S公司的主要銷售區(qū)域還是立足于京滬地區(qū)，S公司致力于提供高性價(jià)比的文具產(chǎn)品，產(chǎn)品涵蓋書寫工具、學(xué)生文具、辦公文具及其他相關(guān)產(chǎn)品四大領(lǐng)域。從發(fā)展規(guī)模上來說，S公司是一家典型的中小企業(yè)，企業(yè)共有員工100名左右，每年的生產(chǎn)銷售規(guī)模在2000-2500萬左右。

一、S公司薪酬管理存在的問題分析

（一）企業(yè)員工薪酬分配不公平

對于中小企業(yè)來說，薪酬不僅僅是對員工工作付出的一種物質(zhì)回報(bào)，最主要的是通過薪酬管理來達(dá)到推動(dòng)中小企業(yè)發(fā)展的目的。在制定薪酬管理計(jì)劃之前，必須對如何將薪酬計(jì)劃融入到中小企業(yè)經(jīng)營管理中來進(jìn)行精準(zhǔn)的策劃，其目的就是為了能夠讓它對公司的經(jīng)營戰(zhàn)略起到促進(jìn)作用。但是，目前S公司在面對薪酬管理方面的問題時(shí)，其重點(diǎn)仍然放在薪酬層次與級別的確定、員工福利規(guī)劃等，對中小企業(yè)整體薪酬制度的制定缺乏長遠(yuǎn)目光以及動(dòng)態(tài)化的戰(zhàn)略思考，存在比較嚴(yán)重的部門員工之間薪酬分配不公的問題。公司的市場部門的薪酬水平要遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于企業(yè)后勤管理部門員工的薪酬水平。

（二）企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)不合理

S公司所實(shí)行的薪酬結(jié)構(gòu)主要包括崗位固定薪酬、績效浮動(dòng)薪酬以及福利薪酬這三個(gè)大的方面。其中以崗位基本薪酬為主的固定薪酬在整個(gè)公司的薪酬結(jié)構(gòu)中占了70%以上的比重，所占比重過大，而以績效提成為主的浮動(dòng)薪酬所占的比重卻比較小，這樣的薪酬結(jié)構(gòu)對員工工作積極性的激勵(lì)效果是比較有限的。通過員工對公司薪酬結(jié)構(gòu)滿意度調(diào)查分析可以看出，公司員工對目前所實(shí)行的薪酬結(jié)構(gòu)是不太滿意的。此外，有部分員工在進(jìn)入公司多年后并有持續(xù)良好的工作表現(xiàn)后仍然得不到薪酬的提升和職位的升遷，進(jìn)而使得員工的工作積極性下降，同時(shí)也增加了員工的流失率。S公司目前實(shí)行的薪酬結(jié)構(gòu)中的固定薪酬大多還是以工作級別與工作資歷年限為評判標(biāo)準(zhǔn)，與崗位工作職能以及員工的工作成績之間沒有太大的聯(lián)系。加之公司管理者對薪酬制度的關(guān)注重點(diǎn)與員工所關(guān)注的重點(diǎn)之間存在差異，管理者主要是希望能夠通過有效的薪酬管理能夠?yàn)槠髽I(yè)減少薪酬成本，而員工而更希望通過合理的薪酬激勵(lì)制度獲得更多的薪酬回報(bào)。目前S公司實(shí)行的薪酬結(jié)構(gòu)能夠增加員工追求更好薪酬回報(bào)的動(dòng)力，同時(shí)它在員工激勵(lì)效果方面也存在一定的缺陷，公司的薪酬結(jié)構(gòu)不合理，薪酬結(jié)構(gòu)缺乏足夠的靈活性，不能很好地應(yīng)對員工薪酬需求等各方面的問題，因此，加強(qiáng)薪酬結(jié)構(gòu)的完善是S公司需要解決的一個(gè)重要問題。

（三）企業(yè)缺乏完善的薪酬激勵(lì)制度

通過目前S公司薪酬結(jié)構(gòu)的總體表現(xiàn)以及員工對公司薪酬結(jié)構(gòu)的滿意度調(diào)查分析結(jié)果來看，S公司的薪酬水平是比較低的，在同行業(yè)內(nèi)的總體薪酬水平是低于行業(yè)平均水平的。而一方面員工是希望通過薪酬激勵(lì)獲得更多的回報(bào)的，在員工的工作過程中，其對薪酬的要求水平也會(huì)隨著其對公司的貢獻(xiàn)的增大以及個(gè)人工作經(jīng)驗(yàn)不斷積累和能力提升而不斷提高的。但是，目前S公司公司的薪酬水平是比較低的，尤其是對前線銷售人員來說，是不具備很強(qiáng)的吸引力的，因此，從公司跳槽的銷售人員的比重是比較大的，但公司并沒有針對這一問題出臺具體的解決措施來進(jìn)行有效的防止。

S公司目前對員工的薪酬激勵(lì)多以短期激勵(lì)手段為主，基本就是員工每月能夠獲得的績效工資和提成等，而比如公司的股份、長期業(yè)績獎(jiǎng)金等方面的長期薪酬激勵(lì)措施基本是空缺的。從某方面來說，短期薪酬激勵(lì)能夠有效激發(fā)員工的工作積極性，但是這種激勵(lì)措施的持續(xù)性是比較短的，這與員工想要跳槽之間是不存在什么矛盾的。而從工公司的長遠(yuǎn)發(fā)展來看，關(guān)鍵就是要留住人才，因此，必須出臺相應(yīng)的激勵(lì)措施將員工利益與公司利益進(jìn)行捆綁，只有這樣，才能有效遏制企業(yè)的人才流失現(xiàn)象，同時(shí)也有利于公司長遠(yuǎn)規(guī)劃目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。目前，S公司正是缺少了長期的薪酬激勵(lì)規(guī)劃，使得公司部分核心技術(shù)人員因?yàn)閺墓镜貌坏介L期薪酬獎(jiǎng)勵(lì)而使得其最終選擇離開。

二、加強(qiáng)中小企業(yè)薪酬管理發(fā)展的對策

（一）建立科學(xué)、公平的企業(yè)薪酬分配制度

完善S公司的薪酬制度，建立科學(xué)、公平的企業(yè)薪酬分配制度，首先應(yīng)該充分考慮S公司的發(fā)展情況以及成本預(yù)算等，在此基礎(chǔ)上遵循保持內(nèi)部公平性、外部競爭性的薪酬管理原則。最重要的就是應(yīng)該對舊的薪酬記發(fā)方式進(jìn)行調(diào)整和改善一是可以對某些高技術(shù)崗位的工作人員采用年薪制，增加相關(guān)崗位工作人員的福利項(xiàng)目和內(nèi)容。二是通過按工齡分，公司每年對銷售人員的基本薪資逐年的遞加，這樣可以很有效的激勵(lì)員工長久的在公司，提高了員工的穩(wěn)定性。三是按業(yè)績來進(jìn)行薪酬分的方式。

（二）積極完善中小企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)

積極引入寬帶薪酬，即擴(kuò)展員工的薪酬的幅度，加入多元化薪酬范疇，改善目前S公司員工獲取更多薪酬回報(bào)途徑少的狀況。讓更多的員工能夠通過自己的努力來獲得與其付出相匹配的薪酬回報(bào)。其次，S公司的薪酬結(jié)構(gòu)過于追求所謂的“平均主義”，這是不利于員工的發(fā)展的。應(yīng)該積極改善這種過于僵硬的薪酬結(jié)構(gòu)模式。通過建立雙軌或多軌薪酬通道，能夠有效改善薪酬結(jié)構(gòu)不合理的狀況。正所謂具體問題具體分析，通過雙軌或多軌薪酬結(jié)構(gòu)，能夠讓各個(gè)不同特點(diǎn)的崗位工作人員都能夠通過發(fā)揮自己的所長來使自己的薪酬水平有所提升。

（三）積極完善企業(yè)員工的獎(jiǎng)金福利制度

加強(qiáng)企業(yè)員工福利制度的完善。具體來說，首先，制定一套完善的獎(jiǎng)金計(jì)劃，獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)與員工的工作努力程度想掛鉤，制定一個(gè)工作績效標(biāo)準(zhǔn)，按照工作績效的完成額度來確定獎(jiǎng)金數(shù)額。在此基礎(chǔ)上，企業(yè)還應(yīng)該針對不同工種、不同崗位的發(fā)展需求，制定不同的薪酬制度，有針對性地對員工的工作績效進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。而獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)立一定要與員工的實(shí)際工作績效相掛鉤，要是員工通過努力可以達(dá)到的，員工的福利標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)立應(yīng)該根據(jù)工作時(shí)間、工作績效標(biāo)準(zhǔn)等綜合內(nèi)容來進(jìn)行考慮，保證獎(jiǎng)金福利標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)性和規(guī)范性。企業(yè)福利制度一般包括法定福利和企業(yè)補(bǔ)充福利兩部分。對企業(yè)福利是否健康的判斷也分為兩部分：一是企業(yè)現(xiàn)有的福利制度是否符合國家法定福利的要求;二是企業(yè)的補(bǔ)充福利部分是否切實(shí)有效，成本是否是可控制的。

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