趙凱

摘 要 近幾年全球經(jīng)濟的發(fā)展速度逐漸趨于穩(wěn)定平緩，我國的經(jīng)濟模式也開始逐漸轉(zhuǎn)型優(yōu)化進入一個“新常態(tài)”。在這種大環(huán)境下，我國企業(yè)將面臨更未知的挑戰(zhàn)和更復雜的競爭，企業(yè)只有通過更高效的戰(zhàn)略管理和企業(yè)績效管理水平，才能提升自身競爭力。本文首先論述了企業(yè)績效的相關(guān)內(nèi)容，介紹了企業(yè)績效標準的主要內(nèi)容與作用，總結(jié)出基于戰(zhàn)略導向的企業(yè)績效管理中最常用的KPI考核模式的特點與優(yōu)勢，同時分析這一工具運用中常見的問題和注意事項。

關(guān)鍵詞 戰(zhàn)略導向 企業(yè)績效 績效管理

一、引言

在當前經(jīng)濟趨勢全球化的大背景下，企業(yè)不再僅關(guān)注短期的利潤最大化，更關(guān)心企業(yè)內(nèi)部管理即生產(chǎn)效率是否高效，企業(yè)的戰(zhàn)略目標及優(yōu)勢是否具有競爭力。因此，除了傳統(tǒng)的財務評判標準，績效評判標準已逐漸受到企業(yè)的重視，在眾多企業(yè)績效考核標準中，關(guān)鍵績效指標（KPI）能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)對于績效考核的大部分要求受到企業(yè)的廣泛應用。但是許多企業(yè)在引進這一考核標準的過程中既沒有對這一標準進行詳細的認知，也沒有針對本企業(yè)進行適當?shù)霓D(zhuǎn)換，引入之后的結(jié)果往往差強人意。本文對企業(yè)的績效進行深入分析，找出企業(yè)績效考核中存在的共性問題，通過不斷改進優(yōu)化，從而提高員工的黏度和工作熱情，不斷輸出有效結(jié)果，實現(xiàn)企業(yè)結(jié)構(gòu)優(yōu)化，最終實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標的達成。

KPI是當下使用最多的績效考核模式，本文也從基于戰(zhàn)略導向的企業(yè)KPI績效標準進行說明。通過理清企業(yè)的運行體系，透徹分析企業(yè)的戰(zhàn)略目標，了解績效目標是如何由上自下、層層分解，與公司的所有員工進行關(guān)聯(lián)，又如何助力企業(yè)管理者能夠更客觀準確的判斷員工的能力，幫助員工提高綜合素質(zhì)和技能，最終提升企業(yè)整體競爭力。

二、相關(guān)理論概述

（一）企業(yè)績效考核理論

1.績效考核的起源和主要內(nèi)容。企業(yè)績效考核主要通過監(jiān)督、考察員工或者團隊的行為表現(xiàn)、工作態(tài)度和工作業(yè)績等多個方面來綜合分析評價，從而達到實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標，這種方法可以促進員工工作的主動性和積極性，并提高員工的個人綜合素質(zhì)。這一考核方法來源于英國，早期只應用于公務員制度。當時人員并沒有好壞之分，資歷是唯一的晉升方式，為了改變這種模式，1854—1870年，績效考核制度逐漸取代原有的制度。用“逐年逐項逐人”的方式代替“一視同仁”的考查方式，公務員的工作熱情被調(diào)動了起來。之后1887年，美國將這種方式推廣到各個企業(yè)，隨后這種方式逐漸被多個國家引進學習。KPI理論的核心是二八法則，具體是指一個企業(yè)部門和員工需要完成的所有工作任務中有八成其實是靠兩成的關(guān)鍵舉動決定的，換言之，如果可以準確定位這20%的核心行為，那么就決定了整個工作的主體。

2.企業(yè)績效考核的作用。企業(yè)績效考核的作用大致可以概括為以下四個方面：

第一，對企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵方向更加明確。通過自上而下的關(guān)鍵績效指標設定，可以使團隊更加了解企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素和方向，之后再制定有效的目標和計劃，有的放矢，更好地完成企業(yè)戰(zhàn)略目標。

第二，對自身的運營狀況和員工工作情況有更加透徹的動態(tài)了解。企業(yè)通過不斷更新的實時數(shù)據(jù)，了解自身的運轉(zhuǎn)效率、資源利用率及經(jīng)營狀況;企業(yè)還有可以通過員工的流動率、出勤率和績效結(jié)果等方面，發(fā)現(xiàn)有發(fā)展前景的員工，能力強的優(yōu)秀員工也更容易被關(guān)注。

第三，對員工有激勵促進作用?？冃Э己朔椒饶芨玫墓芾砥髽I(yè)，又能公平的評判員工的投入產(chǎn)出比，這種考核方式在幫助員工設定方向的同時，也是對員工辛勤勞動的肯定，員工的責任心和歸屬感得到提升，員工會更加努力地為企業(yè)工作。

第四，可以營造出一個積極向上的工作氣氛。這種考核方式較為公平的考察出員工的工作成果，企業(yè)可運用獎金、晉升等激勵方式加以鼓勵，員工的工作激情再一次被帶動，形成你追我趕的積極氛圍。良性循環(huán)的結(jié)果使企業(yè)在市場中的競爭力大幅度提升。

（二）基于戰(zhàn)略導向的企業(yè)績效考核的特點和優(yōu)勢

1.基于戰(zhàn)略導向的企業(yè)績效考核的特點。企業(yè)績效考核（KPI績效考核）的設定有如下特點：

第一，目標必須是具體可衡量的。企業(yè)只有將具體數(shù)據(jù)納入到指標中，才能更好地統(tǒng)一定義戰(zhàn)略目標和運算方法，才能幫助部門和員工更準確的設定目標。

第二，與企業(yè)目標關(guān)系密切。由于KPI績效考核是企業(yè)目標的最佳表現(xiàn)指標，因此很大程度上他決定著企業(yè)目標的未來發(fā)展趨勢，員工的績效考核與企業(yè)的戰(zhàn)略目標需要通過這一媒介來連接，是企業(yè)目標從藍圖走向現(xiàn)實的動力之一。

第三，實現(xiàn)的目標需具備可操作性。KPI指標的實現(xiàn)離不開員工和考核人的參與，同時考核員與員工之間也應該彼此溝通， KPI考核應結(jié)合實際情況，包含工作需求、平時表現(xiàn)和未來發(fā)展，實施便會更為合理。

第四，完成目標的過程中，給予每一個成員的任務具有差異。企業(yè)內(nèi)的每一個成員學歷、家庭背景、性格特征等方面都存在很大的差異，因此如果企業(yè)只是簡單的“一刀切”管理，并不能保證每一個成員都可以完全發(fā)揮自己的水平，對此KPI差異化考核，對員工更為有利。

第五，上下級的溝通不能間斷。企業(yè)只有做到與員工的溝通不間斷，才能保證掌握員工的實時情況，了解每一位員工的工作進度，推出員工的工作效率，從而對KPI指標的完成情況有大致的了解，對最終企業(yè)的目標完成有一定的幫助。

2.基于戰(zhàn)略導向的企業(yè)績效考核的優(yōu)勢。企業(yè)績效考核（KPI績效考核）大致可以總結(jié)出以下幾個優(yōu)勢：

第一優(yōu)勢是促進企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的落地。這一考核體系是在公司目標的基礎(chǔ)之上，自上而下不斷分解細化出下一級指標，將這些已經(jīng)分解的指標分配到各個部門團體，部門會將這些指標進一步落實到每一個員工，這樣就達到企業(yè)目標與員工目標的一致性，從而帶動的員工行為目標化，通過員工的績效達成，最終逐級完成公司的戰(zhàn)略目標。

第二優(yōu)勢是使組織的目標與個人目標保持相同。這一考核指標幫助企業(yè)在拆分整體戰(zhàn)略目標時更加專業(yè)，先根據(jù)部門職責分派部門任務，再根據(jù)個人崗位要求分派員工工作。員工努力工作的同時也是在逐漸完成整個戰(zhàn)略項目的工作。實際上KPI績效考核指標就是將企業(yè)的利益與員工的個人利益捆綁、不斷提升，使得公司與員工同步成長，實現(xiàn)“雙贏”。

第三優(yōu)勢是提高KPI績效考核的引導能力。KPI一定程度上可以幫員工確定每一時段的工作重心，員工會清楚自身提升方向，成為連接企業(yè)與員工的一條主線，實現(xiàn)雙向互動?；趹?zhàn)略導向的績效管理，在企業(yè)設定的短期或者長期的戰(zhàn)略目標時，可以通過績效管理工具傳達給每位員工，員工可以明確自身工作的內(nèi)容、重點;而員工的績效結(jié)果相應的反饋給企業(yè)高層，使其了解員工的優(yōu)勢和短板。

基于戰(zhàn)略導向的企業(yè)關(guān)鍵績效（KPI）是員工與部門、與企業(yè)之間重要的連接，即助力企業(yè)的戰(zhàn)略目標的落實，也增強了員工認同感和忠誠度。

三、企業(yè)績效標準運用中常見的問題和注意事項

當前我國的企業(yè)的規(guī)模多以中小型為主，因此企業(yè)績效標準體系與這些中小企業(yè)相結(jié)合時，常會出現(xiàn)一些問題，大致分為以下幾類：

（一）績效考核指標設定不科學

企業(yè)戰(zhàn)略目標與公司的發(fā)展息息相關(guān)，所以在績效目標的設定時，要充分結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略目標和企業(yè)發(fā)展實際，尤其是當下關(guān)鍵業(yè)績提升點進行設定。應先對現(xiàn)狀進行深入調(diào)研，確定企業(yè)目標，然后逐層分解。這個過程中，有些企業(yè)存在企業(yè)或部門指標直接轉(zhuǎn)為員工承擔的情況。企業(yè)與部門是以整體組織進行運轉(zhuǎn)的，是多環(huán)節(jié)、多方位呈現(xiàn)的結(jié)果，所以在指標層層下達的過程中，要進行分解、細化。尤其是員工層的指標設定，必須結(jié)合崗位工作和能力要求進行設置。

例如，有些企業(yè)以嚴重失誤和客戶反饋結(jié)果直接作為主要考核指標，這種評判有可能不是真實的結(jié)果，另外直接作為指標，員工無法準確判斷可改善的關(guān)鍵點，也會打擊其積極性。那么這種情況下，建議可以對結(jié)果進行簡單分析，確定關(guān)鍵控制點，然后對這些控制點進行指標的管控，針對其討論具體措施，最終呈現(xiàn)有效結(jié)果。

（二）考核周期設置不合理

績效考核周期太長，會影響高層決策者接受信息的及時性，無法對員工的變化實時更新，也不能對企業(yè)的產(chǎn)品信息及時掌握;周期太短，若績效指標只設定長期結(jié)果，短期員工的工作成果無法判定，決策者會更多采用主觀判定，對員工不夠公平。針對這種情況，企業(yè)可以根據(jù)崗位特點采用多種周期設定，月、季、年，多頻次多結(jié)果考核。如此一來，即能很好的保證企業(yè)高層對于公司信息掌握的及時性與連續(xù)性，又能保證員工考核的公平性。

（三）績效反饋體系不完善

績效管理絕不僅僅是設定目標、考核結(jié)果，績效反饋是績效管理的關(guān)鍵一環(huán)。但是這一點常常被企業(yè)和管理者忽視?？冃Э己藰藴首龅脚c業(yè)績結(jié)果充分掛鉤，那么考核結(jié)果也要與獎罰結(jié)果保持一致，可以采用評先評優(yōu)、績效獎金、晉升提拔等多種形式，只有員工的付出得到肯定，才能發(fā)揮激勵作用，從而提升工作熱情和忠誠度。此外，針對員工績效不足的方面，管理者要與其充分溝通，共同擬定下一階段具體目標和措施，并在以后對其表現(xiàn)和結(jié)果進行跟進管理。

（四）考核者對績效管理工具的認知不足

績效考核是企業(yè)、部門管理的重要手段，只有管理者充分認知到其作用，并用好這一工具，才能有效地提升企業(yè)和部門的業(yè)績。有些管理者覺得考核太麻煩、耗精力，在目標設定時，未充分分析崗位情況和企業(yè)、部門目標，指標多采用主觀描述。在后期的考核中，又存在“拉不下臉”“大家辛苦”的思想。最終，員工不能從這項管理中看到公平性和競爭性，結(jié)果既得不到員工的認可，也不能提升其能力水平，更無法完成公司目標。

四、結(jié)語

績效考核是企業(yè)管理最有效的工具之一，而基于戰(zhàn)略導向的企業(yè)績效評價體系，從企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃和目標出發(fā)，讓這一管理工具在企業(yè)基礎(chǔ)管理和目標落地方面充分發(fā)揮作用，是助力企業(yè)發(fā)展、提升競爭力的有效方法，值得推廣。

（作者單位為中糧糧谷）

參考文獻

[1] 楊微.基于戰(zhàn)略導向的X公司KPI績效考核體系構(gòu)建研究[D].沈陽工業(yè)大學，2017.

[2] 王德勝，辛杰，吳創(chuàng).戰(zhàn)略導向、兩棲創(chuàng)新與企業(yè)績效[J].中國軟科學，2016（02）：114-125.

[3] 賈建鋒，唐貴瑤，李俊鵬，王文娟，單翔.高管勝任特征與戰(zhàn)略導向的匹配對企業(yè)績效的影響[J].管理世界，2015（02）：120-132.

[4] 張妍. 戰(zhàn)略導向、研發(fā)伙伴多樣性與創(chuàng)新績效[D].浙江大學，2014.

[5] 王化成，劉俊勇.企業(yè)業(yè)績評價模式研究——兼論中國企業(yè)業(yè)績評價模式選擇[J].管理世界，2004（04）：82-91.