蔡珊珊

（上海市青浦區(qū)中醫(yī)醫(yī)院，上海 201799）

急診科收治的患者病情急、發(fā)展快，對護(hù)理工作的水平要求也比較高，護(hù)理人員工作量大、任務(wù)重，閑暇時(shí)間有限，帶給急診科護(hù)理人員難以承受的工作壓力。職業(yè)倦怠時(shí)護(hù)理人員工作期間極易出現(xiàn)的綜合性癥狀，承受的壓力越大，倦怠感越強(qiáng)烈，對護(hù)理人員的工作積極性有著嚴(yán)重影響[1]。為改善這一現(xiàn)狀，促進(jìn)急診可護(hù)理工作質(zhì)量的提升，我院對急診護(hù)士實(shí)施績效考核，研究詳情和所得結(jié)論見下文。

1 資料與方法

一般資料

對2015年2月～2018年2月在我院急診科招收的36例護(hù)理人員進(jìn)行研究，按照考核手段均分為例數(shù)均為18例的對照組和觀察組，均為女性。對照組年齡22～45歲，平均（33.5±1.6）歲，工齡0.8～12年，平均（7.2±1.2）年；學(xué)歷：11例本科，7例?？?；觀察組年齡21～44歲，平均（33.2±1.8）歲，工齡1～11年，平均（7.0±1.4）年，學(xué)歷：12例本科，6例?？啤＝M間基線數(shù)據(jù)對比均衡性一致，差異無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＞0.05）。

方式

對照組按照傳統(tǒng)方式進(jìn)行考核，護(hù)理人員薪酬、福利與自身工作量和患者滿意度掛鉤，定時(shí)、定期對護(hù)理人員服務(wù)質(zhì)量進(jìn)行全面評價(jià)。對觀察組進(jìn)行績效考核，具體方式為：

1.2.1 考核量表制定

結(jié)合急診科實(shí)際情況制定包括護(hù)理質(zhì)量、護(hù)理技巧、職業(yè)道德和患者滿意度在內(nèi)的績效考核量表，量表制定工作應(yīng)由科室全體人員共同參與，綜合科室規(guī)章制度、工作職責(zé)和操作方式，確定考核工作的具體內(nèi)容。

1.2.2 考核內(nèi)容

量表包括理論知識、操作技巧和護(hù)理質(zhì)量共三大項(xiàng)，分別包括50項(xiàng)、30項(xiàng)和20項(xiàng)細(xì)節(jié)內(nèi)容，滿分為100分，每完成一項(xiàng)記1分，未完成不計(jì)分。

1.2.3 考核方式

組建由護(hù)士長、主管護(hù)士組成的考核小組，不定時(shí)抽查護(hù)理人員工作情況，每個(gè)月至少抽查兩次，取多次考核平均值為最終考核評分，月末根據(jù)分?jǐn)?shù)進(jìn)行排名，予以變現(xiàn)優(yōu)秀者適度獎(jiǎng)勵(lì)；考核成績差者需進(jìn)行談話，連續(xù)3個(gè)月排名后3名者予以解聘處理。

1.3 觀察指標(biāo)

用Maslcah職業(yè)倦怠量表對兩組考核前后工作倦怠情況進(jìn)行判定，量表由22個(gè)條目組成，均用7級評分法計(jì)分，分為去人格化、個(gè)人成就感和情緒衰竭三個(gè)維度，最終得分越高證明患者工作越倦怠[2]。護(hù)理質(zhì)量以我院自制問卷判定，問卷采用百分制積分法，內(nèi)容由基礎(chǔ)護(hù)理、專業(yè)護(hù)理和文書書寫三方面內(nèi)容，分值分別為30分、40分和30分，得分越高，表明護(hù)理質(zhì)量越好。

1.4 統(tǒng)計(jì)學(xué)處理

用軟件SPSS 22.0進(jìn)行入組急診護(hù)士的研究數(shù)據(jù)，經(jīng)±s和t進(jìn)行Maslcah評分和護(hù)理質(zhì)量得分的表示與檢驗(yàn)，數(shù)據(jù)間的統(tǒng)計(jì)學(xué)差異以P值低于0.05為判定依據(jù)。

2 結(jié) 果

2.1 兩組考核前后工作倦怠情況比較結(jié)果

對照組和觀察組考核前工作倦怠情況間存在明顯一致性，差異無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＞0.05），兩組考核后工作倦怠情況間有明顯的數(shù)據(jù)差異產(chǎn)生，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＜0.05），研究詳情見下表1。

2.2 兩組護(hù)理質(zhì)量比較結(jié)果

觀察組護(hù)理質(zhì)量得分為（92.9±1.9）分，與對照組相比，數(shù)據(jù)間有統(tǒng)計(jì)學(xué)差異存在，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＜0.05），研究詳情見下表2。

表1 兩組考核前后工作倦怠情況比較（ ±s，分）

表1 兩組考核前后工作倦怠情況比較（ ±s，分）

組別 例數(shù) 去人格化 個(gè)人成就感 情緒衰竭考核前 考核后 考核前 考核后 考核前 考核后對照組 18 12.1±1.8 9.8±1.2 40.2±6.4 35.6±4.5 28.4±2.1 24.9±1.8觀察組 18 12.4±1.6 5.4±0.7 39.7±6.8 21.4±3.2 28.7±2.5 16.2±1.5 t 0.528 13.437 0.227 10.911 0.390 15.753 P 0.300 0.000 0.411 0.000 0.000 0.000

表2 兩組護(hù)理質(zhì)量比較情況（ ±s，分）

表2 兩組護(hù)理質(zhì)量比較情況（ ±s，分）

組別 例數(shù) 基礎(chǔ)護(hù)理 專業(yè)護(hù)理 文書書寫 護(hù)理質(zhì)量對照組 18 21.8±1.6 32.8±0.6 22.4±0.8 78.5±1.5觀察組 18 27.0±1.2 37.2±1.0 26.8±1.6 92.9±1.9 t 11.031 16.007 10.436 25.238 P 0.000 0.000 0.000 0.000

3 討 論

急診科工作特殊、儀器設(shè)備操作復(fù)雜，對護(hù)理人員工作水平要求較高，護(hù)理過程稍有不慎便會(huì)威脅自身身體健康和生命安全。日益增長的工作壓力使得急診護(hù)士出現(xiàn)工作倦怠的可能性越來越大，使得急診護(hù)士工作積極性大幅度下降，對護(hù)理質(zhì)量造成嚴(yán)重影響。

績效考核也被稱作是人事考核，通過觀察、記錄、分析員工工作情況，在此基礎(chǔ)上評價(jià)其考核成績[3]。將其運(yùn)用至急診護(hù)士考核工作中，是對傳統(tǒng)考核方式的一次重大改進(jìn)，能夠促進(jìn)急診護(hù)士工作積極性的提升，在提高護(hù)理質(zhì)量方面起著重要作用。

文中研究結(jié)果顯示，兩組考核前工作倦怠情況間無統(tǒng)計(jì)學(xué)差異存在，差異無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＞0.05），對照組和觀察組護(hù)理后去人格化、個(gè)人成就感和情緒衰竭得分間存在顯著統(tǒng)計(jì)學(xué)差異，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＜0.05），表明績效考核可改善急診護(hù)士工作倦怠情況；觀察組護(hù)理質(zhì)量得分明顯高于對照組，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＜0.05），結(jié)論表明績效考核在促進(jìn)急診護(hù)士工作質(zhì)量方面起著重要作用。

總的來講，予以急診護(hù)士績效考核，可在改善工作倦怠情況的基礎(chǔ)上促進(jìn)護(hù)理質(zhì)量的提升，值得在深入探討的前提下展開廣泛應(yīng)用。