摘要：我國(guó)建筑業(yè)一直以來(lái)屬于勞動(dòng)密集型行業(yè)，而隨著我國(guó)人口紅利的消失，人才資源的競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，這對(duì)施工企業(yè)的人力資源管理提出了更高的要求。本文以某國(guó)有施工企業(yè)為例，針對(duì)施工企業(yè)人才流失問(wèn)題，研究提出相對(duì)應(yīng)的管理優(yōu)化策略。首先，通過(guò)分析國(guó)有施工企業(yè)現(xiàn)有的人才流失現(xiàn)狀，對(duì)流失原因進(jìn)行了歸類(lèi)分析，發(fā)現(xiàn)其既有政策導(dǎo)向上的偏頗，也有管理制度上的欠缺;既有企業(yè)外部原因，也有企業(yè)內(nèi)部原因。最后，提出從建章立制、生涯規(guī)劃、薪酬激勵(lì)、企業(yè)文化等方面，多措并舉，有效規(guī)避人才流失現(xiàn)象。本論文對(duì)于施工企業(yè)加強(qiáng)人力資源管理具有一定的理論和現(xiàn)實(shí)意義。

Abstract： China's construction industry has always been a labor-intensive industry， and with the disappearance of China's demographic dividend， the competition for human resources has become increasingly fierce， which has put forward higher requirements for human resources management of construction companies. This article takes a state-owned construction enterprise as an example to study the brain drain problem of construction enterprises， and proposes corresponding management optimization strategies. Firstly， by analyzing the current state of brain drain in state-owned construction enterprises， the causes of the brain drain are classified and found that it has both policy-oriented bias and management system deficiencies; both external and internal reasons. Finally， it is proposed to take multiple measures from the aspects of establishing rules and regulations， career planning， salary incentives， corporate culture， etc. to effectively avoid the brain drain phenomenon. This paper has certain theoretical and practical significance for construction enterprises to strengthen human resource management.

關(guān)鍵詞：人力資源;施工企業(yè);人才流失

Key words： human resources;construction enterprises;brain drain

中圖分類(lèi)號(hào)：F279.23 ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?文章編號(hào)：1006-4311（2020）15-0041-03

0 ?引言

近年來(lái)，隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)不斷發(fā)展，政府不斷加大城際交通、市政基礎(chǔ)設(shè)施等投資力度，西部大開(kāi)發(fā)、東北全面振興、中部地區(qū)崛起、東部率先發(fā)展、京津冀、粵港澳大灣區(qū)、長(zhǎng)三角等地區(qū)基建市場(chǎng)成為引領(lǐng)經(jīng)濟(jì)高質(zhì)量發(fā)展的重要?jiǎng)恿υ?隨著“一帶一路”倡議的穩(wěn)健推進(jìn)和多項(xiàng)改革措施的相繼出臺(tái)，我國(guó)海外基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)“走出去”的步伐正不斷加快。一系列利好政策，為建筑施工企業(yè)持續(xù)釋放市場(chǎng)紅利，使得施工企業(yè)越來(lái)越具有競(jìng)爭(zhēng)力。據(jù)最新《財(cái)富》雜志統(tǒng)計(jì)的世界500強(qiáng)企業(yè)中，中國(guó)施工企業(yè)就有8家，可以看出，施工行業(yè)在我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)中的重要地位。

作為勞動(dòng)密集型企業(yè)，人才是施工企業(yè)第一資源，并且人才作為一種特殊的資源和商品，具有流動(dòng)性，而處于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，人才資源流動(dòng)更為頻繁[1]。施工企業(yè)因其自身流動(dòng)性、地域性，人力資源管理的局限性等特點(diǎn)，“用工荒”、員工流失嚴(yán)重現(xiàn)象一直都是制約企業(yè)發(fā)展的一大瓶頸。

本文中，筆者將以某國(guó)有施工企業(yè)為例，對(duì)人員流失現(xiàn)象及其對(duì)策進(jìn)行淺析。

1 ?人員流失現(xiàn)狀

作為國(guó)有施工企業(yè)，某公司每年都會(huì)招收一定數(shù)量的應(yīng)屆畢業(yè)生，從2007年到2017年，公司共招收了1272人，年平均流失54人。經(jīng)過(guò)對(duì)流失人員統(tǒng)計(jì)分析，呈現(xiàn)如下特點(diǎn)：

1.1 學(xué)歷越高，流失率越高

流失人員中，本科生所占比例為80%。本科生擁有學(xué)歷優(yōu)勢(shì)，在積累一定的社會(huì)經(jīng)驗(yàn)和工作經(jīng)歷后，如果沒(méi)有達(dá)到預(yù)期發(fā)展目標(biāo)，會(huì)普遍選擇跳槽、謀求更合適的崗位。相對(duì)而言，專(zhuān)科或技校畢業(yè)生會(huì)在就業(yè)市場(chǎng)不景氣的現(xiàn)狀下珍惜工作機(jī)遇，沉下身子踏實(shí)工作。

1.2 項(xiàng)目管理人員流失比例較高

流失的人員中，項(xiàng)目管理人員比例高達(dá)50%以上。且這些員工一般具有三年以上工作經(jīng)驗(yàn)，在各專(zhuān)業(yè)中能獨(dú)當(dāng)一面，離職后能夠很快在同類(lèi)企業(yè)中找到合適崗位，這也是造成企業(yè)當(dāng)前人力資源緊缺的直接因素。

1.3 主動(dòng)離職率高

流失的人員中，主動(dòng)離職的占90%以上，人才流失直接給企業(yè)造成了一定損失：一是人才招聘費(fèi)、培訓(xùn)費(fèi)及其他一些成本損失;二是人員流失造成的生產(chǎn)效率、崗位空缺效率損失;三是造成企業(yè)后備力量不足，出現(xiàn)人才斷層，影響企業(yè)人才梯隊(duì)建設(shè);四是競(jìng)業(yè)限制崗位人員離職，帶走的信息和資料流入競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，造成企業(yè)核心機(jī)密泄露，容易給企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)造成不利影響。

2 ?人員流失主要原因分析

造成企業(yè)人才流失的原因是多方面的，學(xué)者潘薇認(rèn)為，制度、執(zhí)行、心理黑洞導(dǎo)致了中國(guó)行業(yè)人才的流失[2]?？梢哉f(shuō)，人才流失既有政策導(dǎo)向上的偏頗，也有管理制度上的欠缺;既有企業(yè)外部原因，也有企業(yè)內(nèi)部原因。綜合近年來(lái)與企業(yè)流失人員離職談話、側(cè)面了解情況分析，造成離職的原因主要包括以下幾方面：

一是薪酬福利原因。主要是對(duì)企業(yè)現(xiàn)有薪酬福利體系不理解或不完全認(rèn)同，對(duì)每個(gè)月到手工資不滿(mǎn)意，尤其是面臨房?jī)r(jià)、物價(jià)持續(xù)上漲壓力，現(xiàn)有工資水平相較外企、民營(yíng)企業(yè)無(wú)任何優(yōu)勢(shì)可言。其次，多數(shù)員工不滿(mǎn)意節(jié)假日及晚上加班沒(méi)有加班工資、社保繳納不及時(shí)、社保費(fèi)用無(wú)法按時(shí)報(bào)銷(xiāo)、使用等。

二是工作環(huán)境原因。主要是對(duì)所從事的崗位職責(zé)不明確、因部分工程項(xiàng)目點(diǎn)多線長(zhǎng)、管理相對(duì)粗放，日常工作中項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)對(duì)新員工崗位指導(dǎo)力度不夠、崗位職責(zé)劃分不清、人為增加工作強(qiáng)度以及崗位安排不合理（工作內(nèi)容與所學(xué)專(zhuān)業(yè)或經(jīng)驗(yàn)不符），部分人員覺(jué)得在所學(xué)專(zhuān)業(yè)上難以發(fā)揮作用，又不能緊密聯(lián)系施工現(xiàn)場(chǎng)實(shí)際，感到所學(xué)知識(shí)與實(shí)際工作脫節(jié)，工作失去了挑戰(zhàn)性和激勵(lì)性;項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)較少與員工溝通，工作內(nèi)容單調(diào)枯燥，工作環(huán)境與期望相差較大，對(duì)個(gè)人職業(yè)發(fā)展造成一定影響。

三是家庭地域原因。主要是建筑施工企業(yè)流動(dòng)性大，企業(yè)根據(jù)項(xiàng)目需求，不得不隨時(shí)調(diào)整員工工作地點(diǎn)，進(jìn)而影響員工個(gè)人生活，比如，夫妻常年分居、對(duì)子女的教育、對(duì)父母的照顧等。這個(gè)指標(biāo)呈逐年上升的趨勢(shì)，造成員工對(duì)企業(yè)歸屬感不強(qiáng)。

四是個(gè)人發(fā)展原因。隨著員工的個(gè)人成長(zhǎng)、技能增長(zhǎng)、經(jīng)驗(yàn)增加，員工會(huì)更多考慮到個(gè)人發(fā)展和前途問(wèn)題，即從較低級(jí)別的崗位晉升到較高層次的崗位，從簡(jiǎn)單的工作向復(fù)雜的工作過(guò)度。企業(yè)受傳統(tǒng)人事管理體制方面的約束，對(duì)員工缺乏職業(yè)生涯規(guī)劃和設(shè)計(jì)，對(duì)人才評(píng)估、培訓(xùn)計(jì)劃、輪崗計(jì)劃、考核計(jì)劃、職業(yè)目標(biāo)沒(méi)有明確的計(jì)劃和安排，在用人問(wèn)題上如果沒(méi)有真正做到公平、公正、量才用人，會(huì)在一定程度上打擊人才對(duì)公司的忠誠(chéng)度，造成員工跳槽或離職。

五是領(lǐng)導(dǎo)方式原因。主要是員工不滿(mǎn)意項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)或部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)工作方式、行為操守，認(rèn)為項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)、部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)在處理問(wèn)題的過(guò)程中，不能“一碗水端平”，存在不公正現(xiàn)象，進(jìn)而感到委屈及不平。一部分是因?yàn)樽陨碓?，畏于上下?jí)關(guān)系，與領(lǐng)導(dǎo)溝通不暢，“當(dāng)一天和尚撞一天鐘”，無(wú)法實(shí)現(xiàn)工作績(jī)效，造成工作失誤，在此過(guò)程中，領(lǐng)導(dǎo)沒(méi)有及時(shí)進(jìn)行談話、提醒，給企業(yè)造成了一定損失，導(dǎo)致引咎辭職。

3 ?人員流失現(xiàn)象解決措施

一是建立公平公正的管理制度。不斷健全完善企業(yè)各項(xiàng)規(guī)章制度，且各項(xiàng)規(guī)章制度要公開(kāi)化、透明化，對(duì)于員工的獎(jiǎng)勵(lì)和處罰要有據(jù)可依，做到獎(jiǎng)懲分明，人人平等。在制定重要事項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)和處罰管理制度的同時(shí)，要依托職工代表大會(huì)，廣泛的民主參與，使企業(yè)制定決策能真正代表廣大員工的利益。在執(zhí)行制度的過(guò)程中要按照管理流程剛性?xún)冬F(xiàn)、獎(jiǎng)懲公開(kāi)，切實(shí)發(fā)揮員工的監(jiān)督作用。羅伯特·格林稱(chēng)績(jī)效管理為決定組織效能的最關(guān)鍵因素?？?jī)效管理不僅從管理角度為人力資源管理活動(dòng)中的薪酬決策、員工培訓(xùn)等過(guò)程提供強(qiáng)有力的支撐，還從員工個(gè)人發(fā)展角度為各個(gè)階層的員工客觀評(píng)價(jià)個(gè)人、績(jī)效評(píng)估和考核等過(guò)程提供了反饋渠道，更是為企業(yè)進(jìn)行更有效的人力資源管理方式提供了改進(jìn)措施。[3]因此，項(xiàng)目管理績(jī)效考核要與項(xiàng)目實(shí)際完成上交貨幣資金、產(chǎn)值、綜合收益掛鉤，并嚴(yán)格結(jié)果運(yùn)用、績(jī)效兌現(xiàn);薪酬管理制度要實(shí)行崗位效益與激勵(lì)約束相統(tǒng)一的履約工資制，與生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)完成情況和員工勞動(dòng)貢獻(xiàn)大小掛鉤，最大限度調(diào)動(dòng)職工積極性，實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益與職工收入同步增長(zhǎng)的目標(biāo)。

二是規(guī)劃形式多樣的成長(zhǎng)通道。職業(yè)生涯規(guī)劃與工作分析、人員招聘、培訓(xùn)與人才培養(yǎng)、績(jī)效考核與薪酬管理等其他人力資源管理活動(dòng)有著密切的關(guān)系[4]。企業(yè)要圍繞工作大局，確立人才優(yōu)先發(fā)展的戰(zhàn)略布局，在現(xiàn)有干部人事管理制度的基礎(chǔ)上，不斷創(chuàng)新思路方法，暢通人才培養(yǎng)和選拔任用渠道，通過(guò)典型選樹(shù)與宣傳表彰，在職工群眾中營(yíng)造正確用人導(dǎo)向。要采取切實(shí)措施，為各類(lèi)人才做好生涯規(guī)劃，創(chuàng)造良好環(huán)境。加強(qiáng)績(jī)效考核工作力度，堅(jiān)持以工作業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向，積極推行競(jìng)聘上崗常態(tài)化。對(duì)于優(yōu)秀年輕人才，要在提拔使用、評(píng)優(yōu)評(píng)先、送外培訓(xùn)中給予優(yōu)先考慮;對(duì)于新分配大學(xué)生，要完善選拔培養(yǎng)管理和使用制度，尤其是在新員工初次分配崗位時(shí)，必須做到專(zhuān)業(yè)對(duì)口，盡量考慮新員工的就職地域意向，嚴(yán)格落實(shí)導(dǎo)師帶徒，從思想上、工作上、生活上做好引領(lǐng)、溝通，使新員工能夠盡快轉(zhuǎn)變角色、融入集體、展示才華、提升素質(zhì);要注重依托重難點(diǎn)項(xiàng)目培養(yǎng)鍛煉專(zhuān)業(yè)技術(shù)人，加大內(nèi)部專(zhuān)家人才培養(yǎng)選樹(shù)力度，給級(jí)別、給待遇;要靈活運(yùn)用崗位交流任職制度，通過(guò)交流輪崗、交叉任職等方式，把合適的人才放在合適的崗位，做到人盡其才、才盡其用，真正使各類(lèi)人才“進(jìn)得來(lái)、留得住、干得好”。

三是建立科學(xué)有效的激勵(lì)方式。要結(jié)合企業(yè)實(shí)際，開(kāi)展“合理化建議”、科技攻關(guān)、“五小”成果及青年創(chuàng)新創(chuàng)效系列活動(dòng)，加大獎(jiǎng)勵(lì)宣傳力度，鼓勵(lì)青年人才建功立業(yè);要增強(qiáng)員工的榮辱感，樹(shù)立企業(yè)榮辱觀需要心理、輿論和教育這些基本途徑[5]，因此，要充分利用文件、報(bào)刊、網(wǎng)絡(luò)、會(huì)議等手段，對(duì)先進(jìn)事跡進(jìn)行弘揚(yáng)，對(duì)不良行為進(jìn)行批評(píng)，從而在企業(yè)中達(dá)到弘揚(yáng)正氣、抵制歪風(fēng)的目的，聚合更大的群體力量;要在傳統(tǒng)的“德、能、勤、績(jī)”考核基礎(chǔ)上，著立健全科學(xué)公正的考察評(píng)價(jià)體系和績(jī)效考核獎(jiǎng)懲機(jī)制，從薪酬、福利、培訓(xùn)、晉升等方面統(tǒng)籌規(guī)劃，探索短期激勵(lì)與中長(zhǎng)期激勵(lì)、物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合的多種激勵(lì)方式，為各類(lèi)人才打造一個(gè)公平公正、充滿(mǎn)動(dòng)力的競(jìng)爭(zhēng)平臺(tái)。

四是打造以人為本的企業(yè)文化。要用文化的力量感染、塑造、凝聚員工，通過(guò)宣傳教育學(xué)習(xí)、標(biāo)準(zhǔn)化工地建設(shè)、職工文體活動(dòng)等有形化活動(dòng)營(yíng)造氛圍，提升團(tuán)隊(duì)向心力和集體榮譽(yù)感。各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)要發(fā)自?xún)?nèi)心的關(guān)心、關(guān)愛(ài)新員工，常談心、常溝通、善引導(dǎo)，為員工提供溫暖舒適的工作和生活環(huán)境，彌補(bǔ)施工企業(yè)工作封閉、單調(diào)枯燥、長(zhǎng)年流動(dòng)的缺陷，切實(shí)減少人才流失;針對(duì)高素質(zhì)人才短缺的實(shí)際，要重視人力資源培訓(xùn)，通過(guò)分析現(xiàn)有人力資源結(jié)構(gòu)，結(jié)合企業(yè)發(fā)展需要，科學(xué)地設(shè)計(jì)培訓(xùn)體系，注重員工的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，建立并完善培訓(xùn)與用人相結(jié)合的機(jī)制，把培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)列入年度預(yù)算，做到舍得投資，舍得開(kāi)發(fā)，舍得培養(yǎng)，真正把人力資源轉(zhuǎn)化為人力資本，進(jìn)而轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)優(yōu)勢(shì);堅(jiān)持黨管人才原則，健全各級(jí)人才工作領(lǐng)導(dǎo)體制，制定具體的實(shí)施辦法和相關(guān)配套政策，切實(shí)把人才工作落到實(shí)處。

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作者簡(jiǎn)介：柳新根（1986-），男，山西臨猗人，2009年6月畢業(yè)于太原科技大學(xué)，本科，2019年1月畢業(yè)于石家莊鐵道大學(xué)項(xiàng)目管理專(zhuān)業(yè)，工程碩士學(xué)位。