龐涵予

從2009年開(kāi)始，國(guó)考的報(bào)名人數(shù)就一直居高不下，沒(méi)有低于過(guò)一百萬(wàn)，根據(jù)官方數(shù)據(jù)，2020年國(guó)考有143.7萬(wàn)人過(guò)審，國(guó)考成為了眾多高校畢業(yè)生的一大選擇，但是國(guó)考的錄取率卻越來(lái)越低，同時(shí)政府的在編人員趨于飽和，可是還有一些公務(wù)員卻身在其位不思其職，由于缺乏競(jìng)爭(zhēng)力，基層公務(wù)員的辦公效率低下，直接導(dǎo)致了政府行政管理能力的下降，這就需要制定出一套公平合理有效的激勵(lì)機(jī)制來(lái)激發(fā)基層公務(wù)員的工作積極性，提高工作效率，做到責(zé)權(quán)利相統(tǒng)一。

一、基層公務(wù)員的工作現(xiàn)狀分析

我國(guó)基層公務(wù)員的數(shù)量占公務(wù)員總數(shù)的九成，基層公務(wù)員是執(zhí)行國(guó)家政策、管理公共事務(wù)的主力軍。如果基層公務(wù)員的工作效率降低，會(huì)直接影響到政府處理公共事務(wù)的效率，但是現(xiàn)在部分基層公務(wù)員的工作狀態(tài)并不樂(lè)觀。

在同一城市里，大部分政府機(jī)關(guān)部門(mén)的基層公務(wù)員工資都相差不多，而且通過(guò)正規(guī)考試進(jìn)來(lái)的基層公務(wù)員都有編制，不會(huì)出現(xiàn)因?yàn)榭?jī)效偏低而被開(kāi)除，所以導(dǎo)致越來(lái)越多的基層公務(wù)員工作狀態(tài)消沉、斗志低靡，做事拖沓。原本那些積極進(jìn)取的基層公務(wù)員，他們責(zé)任感強(qiáng)，工作效率高，但因?yàn)樽鲈俣嗟氖乱矝](méi)有相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，干活多的公務(wù)員的工資和干活少的公務(wù)員的工資一樣，甚至因?yàn)楣g原因工資還低于干活少的人員工資，久而久之就沒(méi)有了工作積極性。美國(guó)管理心理學(xué)家道格拉斯·麥格雷戈在研究關(guān)于人性的問(wèn)題的時(shí)候，提出了兩種對(duì)立的觀點(diǎn)X理論和Y理論，此理論是管理者激勵(lì)員工的主要根據(jù)。X理論就是類(lèi)似于“性本惡”，Y理論則是類(lèi)似于“性本善”，麥格雷戈本人認(rèn)為Y理論是更有利于實(shí)際應(yīng)用的理論。正是因?yàn)榛鶎庸珓?wù)員本身都是有責(zé)任心、熱愛(ài)工作并且具備行政管理能力的，他們只是需要有效科學(xué)的激勵(lì)，就能發(fā)揮出更大的潛能。所以造成上述問(wèn)題的主要原因就是激勵(lì)機(jī)制不合理，激勵(lì)是基層公務(wù)員工作的主要?jiǎng)恿Γ瑸榱烁淖兓鶎庸珓?wù)員現(xiàn)在的工作狀態(tài)，就要找出激勵(lì)機(jī)制中存在的不足，再研究基層公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制的改進(jìn)路徑。

二、基層公務(wù)員的激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題

（一）績(jī)效考核指標(biāo)不明確

績(jī)效考核是考察工作者工作能力和態(tài)度的關(guān)鍵步驟?！豆珓?wù)員法》規(guī)定的考核指標(biāo)包括五個(gè)方面：德、能、勤、績(jī)和廉，政治素質(zhì)和工作實(shí)績(jī)是重點(diǎn)考核公務(wù)員的兩個(gè)要素。但是由于《公務(wù)員法》規(guī)定的考核指標(biāo)比較抽象，所以難以準(zhǔn)確地計(jì)算出每個(gè)人的績(jī)效成績(jī)，也無(wú)法比較出每個(gè)人工作的完成度。沒(méi)有比較就沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)，基層公務(wù)員之間的競(jìng)爭(zhēng)力度就會(huì)一點(diǎn)點(diǎn)下降，一個(gè)人如果缺乏競(jìng)爭(zhēng)的力量，那么他將會(huì)止步不前，長(zhǎng)此以往便會(huì)導(dǎo)致整個(gè)部門(mén)的行政效率越來(lái)越低。

（二）薪酬結(jié)構(gòu)不太合理

雖然基層公務(wù)員的薪酬隨著社會(huì)的發(fā)展也在一點(diǎn)點(diǎn)增長(zhǎng)，但是基層公務(wù)員的工資水平普遍不高，而且工資彈性比較小。在企業(yè)中，人員的工資與其工作的質(zhì)與量成正比，但是基層公務(wù)員的工資是固定的，不會(huì)因?yàn)槌~完成任務(wù)而獲得獎(jiǎng)金，同時(shí)也不會(huì)因?yàn)闆](méi)有完成任務(wù)而扣工資。為了公平起見(jiàn)，薪酬的分配方式要逐步變成以績(jī)效為導(dǎo)向的分配方式，只有這樣基層公務(wù)員才會(huì)更有動(dòng)力去工作。

（三）晉升難度大機(jī)會(huì)少

一方面，基層公務(wù)員的晉升一般取決于該公務(wù)員入職以后的工作時(shí)間，而且這種情況下的升職并不會(huì)改變基層公務(wù)員的工作職位，只是會(huì)得到薪酬上的提升。一部分兢兢業(yè)業(yè)的基層公務(wù)員，他們努力提升自己的行政效率，是為了有一個(gè)更好平臺(tái)發(fā)揮自己的長(zhǎng)處，實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值，所以對(duì)于這部分基層公務(wù)員，薪酬激勵(lì)的效果遠(yuǎn)遠(yuǎn)小于晉升激勵(lì)的效果。另一方面，大部分的基層公務(wù)員都會(huì)止步于副科級(jí)，尤其是機(jī)關(guān)部門(mén)中有一部分基層公務(wù)員有實(shí)力又努力，工作完成度高，但是卻一直得不到提拔，最后不是另謀他路、辭職下海就是消沉下去，同時(shí)也會(huì)導(dǎo)致機(jī)關(guān)部門(mén)的人才流失。

三、基層公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制的改革路徑

（一）完善績(jī)效考核機(jī)制

完善績(jī)效考核機(jī)制的措施有兩方面：一方面是增加績(jī)效考核指標(biāo)，而不是像《公務(wù)員法》規(guī)定的一樣，局限于“優(yōu)秀”、“稱職”、“基本稱職”和“不稱職”這四個(gè)等級(jí)。相比于企業(yè)嚴(yán)格詳細(xì)的績(jī)效考核制度，基層公務(wù)員的績(jī)效考核指標(biāo)就顯得有些寬泛。這里我們可以將語(yǔ)義差異量表這種測(cè)量形式運(yùn)用到衡量基層公務(wù)員的績(jī)效當(dāng)中去。語(yǔ)義差異量表的兩端是一組含義完全相反的詞組，從左到右分成七個(gè)等級(jí)并將七個(gè)等級(jí)賦予相應(yīng)的分值，最后把所有指標(biāo)得分加總，按分?jǐn)?shù)總和考察績(jī)效。另一方面是領(lǐng)導(dǎo)和群眾一起為基層公務(wù)員的工作能力效率打分。領(lǐng)導(dǎo)并不是考核基層公務(wù)員的唯一標(biāo)準(zhǔn)，基層公務(wù)員是為群眾提供公共產(chǎn)品和公共服務(wù)，只有群眾滿意了才是合格的，政府部門(mén)可以將測(cè)量表發(fā)布在官網(wǎng)等線上網(wǎng)站，鼓勵(lì)群眾科學(xué)合理地打分并提出建議。

（二）薪酬激勵(lì)與晉升激勵(lì)并行

對(duì)于基層公務(wù)員來(lái)說(shuō)，漲工資和升職都是基層公務(wù)員提高工作效率的重要引擎，根據(jù)不同人的不同需求，選擇合理的激勵(lì)方案。美國(guó)社會(huì)心理學(xué)家亞伯拉罕·馬斯洛提出的馬斯洛需求層次論認(rèn)為每一個(gè)人都有五個(gè)層次的需要：第一是生理的需要，第二是安全的需要，第三是社交或情感的需要，第四是尊重的需要，第五是自我實(shí)現(xiàn)的需要。一般對(duì)于剛?cè)肼毑痪玫幕鶎庸珓?wù)員，他們最想實(shí)現(xiàn)的是生理上的需要，他們需要掙錢(qián)去滿足自己和家庭生活基本的衣食住行，針對(duì)這一類(lèi)基層公務(wù)員，可以對(duì)其實(shí)行薪酬激勵(lì);而對(duì)于工作了十年以上的基層公務(wù)員，他們可能想實(shí)現(xiàn)的是尊重或自我實(shí)現(xiàn)的需要，他們辛辛苦苦地努力了許多年，卻只能看著其他同事的升職，自己的才華得不到施展，心里會(huì)有不甘，針對(duì)這一類(lèi)基層公務(wù)員可以對(duì)其實(shí)行晉升激勵(lì)?？傊?，就算在同一機(jī)關(guān)部門(mén)也要根據(jù)不同基層公務(wù)員的情況，選擇最合適的激勵(lì)方式才會(huì)起到事半功倍的作用。

（三）加強(qiáng)業(yè)務(wù)培訓(xùn)

我國(guó)的經(jīng)濟(jì)社會(huì)文化高速發(fā)展，國(guó)家的政策也會(huì)隨時(shí)事的變化而改變，同時(shí)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代知識(shí)的更新?lián)Q代日新月異，為了更好地執(zhí)行國(guó)家最新政策，提高行政管理效率，降低行政管理成本，要對(duì)基層公務(wù)員進(jìn)行相關(guān)的業(yè)務(wù)培訓(xùn)。單位領(lǐng)導(dǎo)可以定期組織本部門(mén)學(xué)習(xí)最新的行政管理知識(shí)，為部門(mén)營(yíng)造一個(gè)良好的學(xué)習(xí)氛圍，整個(gè)部門(mén)的人都會(huì)變得積極奮進(jìn)愛(ài)學(xué)習(xí)，長(zhǎng)此以往大部分基層公務(wù)員就被逐步培養(yǎng)成學(xué)習(xí)型人才，工作效率也會(huì)大大提升。

（四）培養(yǎng)機(jī)關(guān)部門(mén)的文化價(jià)值觀

一個(gè)企業(yè)的核心靈魂就是企業(yè)的文化價(jià)值觀，一個(gè)良好的文化價(jià)值觀代表了一個(gè)企業(yè)的終極目標(biāo)和基本觀念，同樣的道理也適用于政府機(jī)關(guān)部門(mén)。當(dāng)一個(gè)部門(mén)擁有了全體基層公務(wù)員都認(rèn)同的正確的文化價(jià)值觀，領(lǐng)導(dǎo)帶頭踐行文化價(jià)值觀，工作管理時(shí)做出與本部門(mén)文化價(jià)值觀相匹配的行為，其他基層公務(wù)員也會(huì)耳濡目染跟著干。當(dāng)文化價(jià)值觀深入每個(gè)基層公務(wù)員心中時(shí)，價(jià)值觀就會(huì)時(shí)時(shí)刻刻激勵(lì)著基層公務(wù)員的言行舉止，精神風(fēng)貌好了，工作效率自然也就提升了。

四、結(jié)語(yǔ)

為了政府治理體系更加完善，政府治理能力進(jìn)一步提高，要重視基層公務(wù)員的激勵(lì)機(jī)制，因?yàn)榛鶎庸珓?wù)員是推動(dòng)政府治理現(xiàn)代化建設(shè)的基礎(chǔ)力量。本文通過(guò)分析基層公務(wù)員的工作現(xiàn)狀，找出了激勵(lì)機(jī)制存在的績(jī)效考核指標(biāo)不明確、薪酬結(jié)構(gòu)不合理、晉升難度大機(jī)會(huì)少等問(wèn)題，提出了完善績(jī)效考核機(jī)制、薪酬激勵(lì)與晉升激勵(lì)并行、加強(qiáng)業(yè)務(wù)培訓(xùn)和培養(yǎng)機(jī)關(guān)部門(mén)的文化價(jià)值觀的改革方案，為提高基層公務(wù)員的行政效率和工作積極性提供了參考。（作者單位：華北理工大學(xué)）