王瑞

摘要：本文以基于雙因素理論的國(guó)有企業(yè)薪酬管理為探討主題，針對(duì)當(dāng)前我國(guó)國(guó)有企業(yè)的薪酬管理發(fā)展現(xiàn)狀，指出其存在的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)薪酬與員工滿意度的正相關(guān)關(guān)系、激勵(lì)作用未得到發(fā)揮、組織結(jié)構(gòu)等級(jí)過(guò)多、以崗定薪模式落后等問(wèn)題，提出重視員工對(duì)激勵(lì)因素的需求、優(yōu)化薪酬管理激勵(lì)方式、建立寬帶薪酬制度、構(gòu)建以效定薪新模式等基于雙因素理論的薪酬管理改革措施。

關(guān)鍵詞：雙因素理論;國(guó)有企業(yè);薪酬管理

隨著近年來(lái)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀態(tài)越來(lái)越好，積極改革的分配制度優(yōu)化了企業(yè)內(nèi)部的薪酬管理，為員工帶來(lái)了優(yōu)厚的獎(jiǎng)金與福利，崗位工資也不斷上漲，工作環(huán)境得到明顯改善。但在當(dāng)前的薪酬管理工作中，仍暴露出等級(jí)較多、分配不均等實(shí)際問(wèn)題，部分企業(yè)甚至以按資排輩的方式制定崗位薪酬，使得企業(yè)內(nèi)員工工作積極性下降，工作效率逐漸低迷。

一、國(guó)有企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀

（一）錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)薪酬與員工滿意度的正相關(guān)關(guān)系

在當(dāng)前的社會(huì)經(jīng)濟(jì)條件下，人力資源已成為企業(yè)導(dǎo)向的主要內(nèi)容，也是創(chuàng)造企業(yè)價(jià)值的中堅(jiān)力量。對(duì)于國(guó)有企業(yè)員工而言，“終身制”是雇傭關(guān)系的基礎(chǔ)所在，這說(shuō)明員工在一般情況下不會(huì)被企業(yè)辭退，因而不用面臨失業(yè)風(fēng)險(xiǎn)。許多企業(yè)認(rèn)為，只要給出的崗位薪酬高，獲得的員工滿意度便會(huì)增加，于是工作積極性就會(huì)被帶動(dòng)起來(lái)。但這是一種存在偏頗的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)，公平感是決定員工滿意度的又一要素，這一概念具有較為濃厚的主觀色彩，在將個(gè)人投入與獲得回報(bào)的比率與他人進(jìn)行比較的過(guò)程中，員工會(huì)判定薪酬的公平性[1]。

（二）激勵(lì)作用未得到發(fā)揮、平均主義盛行

在國(guó)有企業(yè)各個(gè)層級(jí)部門中，有的部門具有較多的工作任務(wù)，有的部門的工作量較少，工作內(nèi)容不均等的現(xiàn)象較為嚴(yán)重。由于缺乏完善的工作考核機(jī)制，各部門員工得到的薪酬較為均等，相差不多，這使得企業(yè)的薪酬制度嚴(yán)重失去了公平化特征，導(dǎo)致員工不滿，甚至在崗位上消極怠工，甚至部分員工選擇跳槽，大量的人才流失制約了國(guó)有企業(yè)的健康發(fā)展，降低了企業(yè)的運(yùn)用效率。以國(guó)有油田公司為例，一線員工進(jìn)行采油與熱注等作業(yè)的工作環(huán)境較差，負(fù)擔(dān)任務(wù)量重。但這種崗位的薪酬與其他較為輕松崗位的薪酬卻相差不多，以及導(dǎo)致員工產(chǎn)生消極的不滿情緒，影響油田經(jīng)營(yíng)工作效率。

（三）組織結(jié)構(gòu)等級(jí)過(guò)多、以崗定薪模式落后

與民營(yíng)企業(yè)和外資企業(yè)不同，大部分國(guó)有企業(yè)以具有繁瑣等級(jí)結(jié)構(gòu)的傳統(tǒng)薪酬制度為管理基礎(chǔ)，而民企和外企的薪酬決定政策具有靈活性，主要以員工的工作績(jī)效與業(yè)務(wù)能力來(lái)確定。傳統(tǒng)薪酬制度以職位決定薪資，工作體系具有逐年提薪的現(xiàn)狀特點(diǎn)。這樣的薪酬機(jī)制弱化了員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，以為積累資歷是提高薪酬的唯一途徑，從而忽視了個(gè)人的努力程度。與此同時(shí)，隨著工作年限的增長(zhǎng)與年齡的增加，提升工資會(huì)被員工認(rèn)為是必然的事情，若此時(shí)企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益出現(xiàn)下滑，不予漲工資，便會(huì)引發(fā)員工的不滿。

二、基于雙因素理論的國(guó)有企業(yè)薪酬管理改革措施

（一）重視員工對(duì)激勵(lì)因素的需求

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展與企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境等外界因素的變化，員工的工作需求也會(huì)改變。例如，在人們生活水平不斷提高的條件下，若國(guó)有企業(yè)仍實(shí)行原有的薪酬激勵(lì)機(jī)制，有些員工可能會(huì)因?qū)Ξ?dāng)前待遇的不滿足而產(chǎn)生異議，這會(huì)導(dǎo)致激勵(lì)機(jī)制的實(shí)際作用無(wú)法得到有效發(fā)揮。激勵(lì)方式的適當(dāng)運(yùn)用需要薪酬管理人員根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況加以探索，促使員工通過(guò)工作業(yè)績(jī)滿足自身需求。改善工作環(huán)境、將工作權(quán)利授予員工等都是有效激勵(lì)方式，還可以組織有利于員工職業(yè)技能發(fā)展的教育培訓(xùn)活動(dòng)等，要確保激勵(lì)因素的實(shí)效性，需強(qiáng)化待遇分配的公平性。同時(shí)，管理人員應(yīng)加強(qiáng)與企業(yè)員工的深入溝通，搭建良好的互動(dòng)平臺(tái)，切實(shí)了解每一崗位上員工的實(shí)際需求。

（二）優(yōu)化薪酬管理激勵(lì)方式

在國(guó)有企業(yè)中，若部門處于同一薪酬級(jí)別，員工的基本工資也會(huì)具有一致性。若部門與部門之間的工作量差異較大，薪酬管理便會(huì)失去一定公平性。部分員工的異議或不滿會(huì)制約企業(yè)經(jīng)營(yíng)的穩(wěn)定發(fā)展，工作積極性也會(huì)逐漸降低。要促進(jìn)國(guó)有企業(yè)薪酬管理的公平性發(fā)展，可以優(yōu)化薪酬激勵(lì)方式[2]。例如增設(shè)加班費(fèi)，部分崗位的工作量較大，員工需要經(jīng)常加班，若加班費(fèi)較為有限，會(huì)使得員工內(nèi)心產(chǎn)生消極情緒，不愿意將個(gè)人時(shí)間應(yīng)用到工作上，這就使得加班費(fèi)的激勵(lì)效用有所降低。對(duì)于加班費(fèi)的支付情況，我國(guó)勞動(dòng)法給出了具體規(guī)定，企業(yè)可以以這一標(biāo)準(zhǔn)為基礎(chǔ)，針對(duì)不同崗位的加班情況制定具有針對(duì)性的額外工作報(bào)酬制度，強(qiáng)化薪酬管理的激勵(lì)效果。

（三）建立寬帶薪酬制度、構(gòu)建以效定薪新模式

等級(jí)制度較為嚴(yán)格是國(guó)有企業(yè)的獨(dú)有特點(diǎn)，這樣的管理模式將職務(wù)等級(jí)的重要性不斷強(qiáng)化。重新組合各個(gè)薪酬等級(jí)并將其劃分薪酬的變動(dòng)范圍是寬帶薪酬制度的基本概念，在每個(gè)薪酬等級(jí)內(nèi)，其最高值與最低值的區(qū)別變化比率具有極大差異性。4-6個(gè)薪酬等級(jí)是寬帶薪酬的基本標(biāo)準(zhǔn)，因此，國(guó)有企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身的實(shí)際經(jīng)營(yíng)情況積極調(diào)整原有的薪酬等級(jí)[3]。例如，將企業(yè)人員按照工作性質(zhì)或個(gè)人職稱氛圍基層技術(shù)人員、高級(jí)技工、基層管理與高層管理人員等四項(xiàng)等級(jí)，努力創(chuàng)建以效定薪的薪酬管理模式。

三、總結(jié)

從國(guó)有企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀來(lái)看，傳統(tǒng)的薪酬制度已不再適用于當(dāng)前的薪酬管理工作，無(wú)法滿足員工的自我發(fā)展需求。要想使企業(yè)薪酬管理緊跟時(shí)代經(jīng)濟(jì)發(fā)展步伐，必須強(qiáng)化薪酬分配的公平性，提高企業(yè)員工的工資滿意度，最大程度上發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制的正面鼓勵(lì)效應(yīng)，優(yōu)化雙因素理論下國(guó)有企業(yè)薪酬管理的高水平發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]鄧毅，王立民.激勵(lì)管理在國(guó)有企業(yè)薪酬管理中的應(yīng)用[J].納稅，2019，1317：259+261.

[2]靳志驊.國(guó)有企業(yè)薪酬管理中存在的問(wèn)題與對(duì)策[J].河北企業(yè)，2019，06：23-24.

[3]顧艷.國(guó)有企業(yè)薪酬風(fēng)險(xiǎn)評(píng)價(jià)及管控方法研究[J].中外企業(yè)家，2019，19：27.