柴富成，趙梅娟，劉玉雅,2

（1.石河子大學(xué) 經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，新疆 石河子 832003；2.黃淮學(xué)院 經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，河南 駐馬店 463000）

一、引 言

互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來使得組織結(jié)構(gòu)日益趨于扁平化，組織和個(gè)體不再是服從關(guān)系，而是共生關(guān)系。組織的發(fā)展也越來越依賴于領(lǐng)導(dǎo)和員工的共同推動(dòng)。員工作為企業(yè)最直接的實(shí)踐者，對(duì)企業(yè)存在的不足有最深切的體驗(yàn)，其對(duì)可能解決方案的積極建言有助于企業(yè)的持續(xù)改進(jìn)與創(chuàng)新，在當(dāng)前復(fù)雜多變的環(huán)境下員工建言尤為重要。

建言是基于合作動(dòng)機(jī)表達(dá)與工作相關(guān)的觀點(diǎn)和意見，并且相信可以改善目前的組織和工作狀況[1]71-92。組織環(huán)境中的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和領(lǐng)導(dǎo)行為是影響員工建言的重要因素。員工是否愿意建言很大程度上取決于領(lǐng)導(dǎo)方式，為他人著想和具有高寬容度的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格更有利于激發(fā)員工建言[2]210-220。近年來，以“自下而上”為特點(diǎn)的謙卑型領(lǐng)導(dǎo)概念自提出以來得到了學(xué)者們的廣泛關(guān)注。大量研究表明，謙卑型領(lǐng)導(dǎo)與員工工作投入[3]77-89、工作滿意度[4]78-82和創(chuàng)造力[5]115-25等積極結(jié)果正相關(guān)。但學(xué)者關(guān)于謙卑型領(lǐng)導(dǎo)與員工行為的研究皆是基于領(lǐng)導(dǎo)者中心視角，將領(lǐng)導(dǎo)者視為影響組織結(jié)果的實(shí)際操縱者，而把員工視為被動(dòng)接受領(lǐng)導(dǎo)影響力的無差異對(duì)象，忽略了員工的主動(dòng)性[6]1043-1062。近年來學(xué)界認(rèn)識(shí)到，追隨者和追隨力是領(lǐng)導(dǎo)力的核心，研究領(lǐng)導(dǎo)力必須關(guān)注員工如何表現(xiàn)與領(lǐng)導(dǎo)相關(guān)的追隨行為，特別是建言這種典型的主動(dòng)追隨行為[7]159-182。因此，本研究基于追隨力視角探討謙卑型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工建言行為的影響。

在謙卑型領(lǐng)導(dǎo)與員工建言關(guān)系方面，我國(guó)學(xué)者研究證實(shí)了謙卑型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工建言行為的正向影響[8]25-33；[9]110-119；[10]117-132；[11]74-79但是上述研究存在兩點(diǎn)不足：從理論應(yīng)用來看，上述研究多是基于社會(huì)交換理論、社會(huì)認(rèn)知理論和信息加工理論來強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)和員工之間的互惠交換關(guān)系，以及心理安全感和建言效能感等保健因素的中介作用，而忽視了員工深層心理動(dòng)機(jī)過程；從變量選擇來看，上述研究的建言行為變量雖然有的是二維度，但因其中介變量是單一維度，沒有考慮個(gè)體心理動(dòng)機(jī)的復(fù)雜性，實(shí)際上也并沒有驗(yàn)證不同心理動(dòng)機(jī)傾向的員工建言行為選擇的差異性。而員工存在著積極和消極兩種心理動(dòng)機(jī)傾向，必然會(huì)形成相對(duì)激進(jìn)和保守兩種行為傾向[12]51-54。明確員工心理動(dòng)機(jī)傾向與員工行為的關(guān)系，有利于在管理實(shí)踐中合理激發(fā)員工心理動(dòng)機(jī)傾向，以達(dá)到影響其行為的目的。因此，基于追隨力視角探討謙卑型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工差異化建言行為的影響，以及揭開這種影響的復(fù)雜心理動(dòng)機(jī)機(jī)制，成為領(lǐng)導(dǎo)理論研究的客觀需要。而調(diào)節(jié)焦點(diǎn)理論認(rèn)為員工存在促進(jìn)型和防御型兩種調(diào)節(jié)系統(tǒng)，使得員工具有認(rèn)知和行為模式的差異，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格產(chǎn)生不同的感知，進(jìn)而產(chǎn)生差異化的行為反應(yīng)[13]1217-1230。調(diào)節(jié)焦點(diǎn)理論揭示了個(gè)體追隨行為選擇差異化的原因，是探索領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工差異追隨行為關(guān)系的切入點(diǎn)[14]6-15。因此，本文基于追隨力視角和調(diào)節(jié)焦點(diǎn)理論，引入特質(zhì)調(diào)節(jié)焦點(diǎn)變量，探究其對(duì)謙卑型領(lǐng)導(dǎo)和員工差異化建言行為的中介作用。

基于以上分析，本研究可能的貢獻(xiàn)如下：一是與領(lǐng)導(dǎo)者中心觀不同，本研究從追隨力視角探討領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工行為的影響，為領(lǐng)導(dǎo)員工關(guān)系研究提供新的理論視角；二是引入二元特質(zhì)調(diào)節(jié)焦點(diǎn)變量，探索其對(duì)謙卑型領(lǐng)導(dǎo)和員工差異化建言行為的中介作用，以期揭開受相同領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格影響，不同心理動(dòng)機(jī)傾向的員工行為選擇差異化作用機(jī)制的“黑箱”；三是為管理實(shí)踐中有效激發(fā)員工的建言追隨行為提供理論依據(jù)和政策建議。

二、理論基礎(chǔ)和假設(shè)提出

（一）謙卑型領(lǐng)導(dǎo)與員工差異化建言行為

建言追隨行為是一種旨在促進(jìn)組織發(fā)展的上行溝通行為。Liang 和Farh[15]71-92根據(jù)建言行為的性質(zhì)將其分為促進(jìn)性建言和抑制性建言。其中，促進(jìn)性建言試圖提出新的想法或意見以改善組織的整體運(yùn)作，很可能得到管理層的鼓勵(lì)和贊賞；而抑制性建言主要關(guān)注工作實(shí)踐中存在的不當(dāng)程序、規(guī)則或政策等問題，可能引起意見分歧，影響組織內(nèi)部人際和諧。兩種建言方式都具有自愿性、挑戰(zhàn)性和風(fēng)險(xiǎn)性等特點(diǎn)，因此，員工在進(jìn)行建言追隨行為時(shí)，不僅會(huì)考慮個(gè)人因素，還會(huì)考慮領(lǐng)導(dǎo)和組織因素，根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和領(lǐng)導(dǎo)行為選擇適當(dāng)?shù)慕ㄑ苑绞?。研究表明，給予員工信任和支持的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格[16]822-834，以及包容開放的組織氛圍[17]27-37，會(huì)促使員工表現(xiàn)出更多的建言追隨行為。

謙卑是一種人性美德。領(lǐng)導(dǎo)者謙卑意味著客觀評(píng)價(jià)自己的能力和局限性，以開放的態(tài)度接納外部信息，欣賞他人以及承認(rèn)他人的價(jià)值[18]1323-1350。謙卑型領(lǐng)導(dǎo)比其他領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格具有更加愿意接納他人建議的特征，更容易引起員工的建言追隨行為[19]147-58。具體可從以下三個(gè)方面論證：首先，謙卑型領(lǐng)導(dǎo)者承認(rèn)個(gè)人局限性、過失和錯(cuò)誤，并且對(duì)失敗承擔(dān)責(zé)任，這種放下身段自下而上的領(lǐng)導(dǎo)方式會(huì)使員工感知到較低的建言風(fēng)險(xiǎn)和較高的建言安全氛圍；其次，謙卑型領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)注員工的長(zhǎng)處和貢獻(xiàn)，談?wù)摮删蜁r(shí)用“我們”而不是“我”，這種無等級(jí)隔閡的領(lǐng)導(dǎo)下屬關(guān)系使得員工感知到來自組織的信任和支持，愿意與領(lǐng)導(dǎo)者共同努力實(shí)現(xiàn)組織愿景；最后，謙卑型領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)新想法和信息持開放態(tài)度，樂于聆聽與接受反饋，員工感受到領(lǐng)導(dǎo)者傾聽的意愿和虔誠(chéng)的態(tài)度，更加樂于為組織發(fā)展建言獻(xiàn)策。因此，本研究提出假設(shè)：

H1a：謙卑型領(lǐng)導(dǎo)顯著正向影響員工促進(jìn)性建言；

H1b：謙卑型領(lǐng)導(dǎo)顯著正向影響員工抑制性建言。

（二）特質(zhì)調(diào)節(jié)焦點(diǎn)的中介作用

調(diào)節(jié)焦點(diǎn)理論關(guān)注目標(biāo)的最終狀態(tài)以及接近狀態(tài)的策略選擇問題，認(rèn)為人們有動(dòng)機(jī)去接近預(yù)期的最終狀態(tài)。Higgin[20]35-66提出個(gè)體存在促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)和防御型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)兩種自我調(diào)節(jié)系統(tǒng)，并在自我差異理論基礎(chǔ)上提出“理想自我”和“應(yīng)該自我”概念，認(rèn)為自我調(diào)節(jié)與期望的最終狀態(tài)和不期望的最終狀態(tài)有關(guān)。其中，“理想自我”是個(gè)體的希望、愿望或抱負(fù)，“應(yīng)該自我”是個(gè)體的職責(zé)、義務(wù)或責(zé)任。促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)時(shí)，人們的動(dòng)機(jī)是成長(zhǎng)和發(fā)展的需要，試圖使實(shí)際自我符合“理想自我”；防御型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)時(shí)，人們會(huì)對(duì)安全需求作出反應(yīng)，試圖將實(shí)際自我與“應(yīng)該自我”相匹配。從戰(zhàn)略角度來看，促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)的個(gè)體渴望或確保收益占主導(dǎo)地位，防御型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)的個(gè)體則保持警惕或確保非損失，兩種不同的策略定位決定了個(gè)體達(dá)到期望狀態(tài)的行為方式具有差異性。而無論是促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)還是防御型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)，根據(jù)其是否受暫時(shí)情境影響，分屬于特質(zhì)性的調(diào)節(jié)焦點(diǎn)和情境性的調(diào)節(jié)焦點(diǎn)[21]500-528。其中，情境性的調(diào)節(jié)焦點(diǎn)是由暫時(shí)的情境誘發(fā)的短期調(diào)節(jié)焦點(diǎn)；特質(zhì)性的調(diào)節(jié)焦點(diǎn)是個(gè)體在成長(zhǎng)過程中逐漸形成的行事和看待問題的穩(wěn)定模式和自我調(diào)節(jié)傾向，是不會(huì)隨著時(shí)間發(fā)生變化的長(zhǎng)期調(diào)節(jié)焦點(diǎn)。因?yàn)楸狙芯恳疾靻T工心理動(dòng)機(jī)傾向這一個(gè)體特質(zhì)在領(lǐng)導(dǎo)與員工行為關(guān)系中的作用，所以選用的調(diào)節(jié)焦點(diǎn)概念是特質(zhì)性的調(diào)節(jié)焦點(diǎn)，即促進(jìn)型特質(zhì)調(diào)節(jié)焦點(diǎn)和防御型特質(zhì)調(diào)節(jié)焦點(diǎn)。

不同特質(zhì)調(diào)節(jié)焦點(diǎn)的員工即使面對(duì)相同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和領(lǐng)導(dǎo)行為也會(huì)產(chǎn)生截然不同的個(gè)體認(rèn)知、情緒和決策，領(lǐng)導(dǎo)正是通過自身行為示范和語(yǔ)言引導(dǎo)等方式喚起員工不同特質(zhì)調(diào)節(jié)焦點(diǎn)，進(jìn)而影響其態(tài)度和反應(yīng)的[22]49-56。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)行為和員工的特質(zhì)調(diào)節(jié)焦點(diǎn)傾向一致時(shí)，員工的認(rèn)知和動(dòng)機(jī)得到強(qiáng)化[5]115-125。具體到謙卑型領(lǐng)導(dǎo)與員工追隨行為關(guān)系而言，謙卑型領(lǐng)導(dǎo)成就他人和自我反思傳遞出的積極或消極反饋會(huì)引起員工采取接近或規(guī)避策略。謙卑型領(lǐng)導(dǎo)欣賞他人和肯定他人成就的行為易于誘發(fā)員工對(duì)成就和愿望的追求，從而激起促進(jìn)型特質(zhì)調(diào)節(jié)焦點(diǎn)，做出符合“理想自我”角色的追隨行為；謙卑型領(lǐng)導(dǎo)自我察覺和以開放的態(tài)度接納外部信息的行為易于誘發(fā)員工對(duì)安全和責(zé)任的感知，從而激起防御型特質(zhì)調(diào)節(jié)焦點(diǎn)，更多地關(guān)注工作職責(zé)，做出符合“應(yīng)該自我”角色的追隨行為。因此，員工會(huì)依據(jù)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和行為而調(diào)動(dòng)不同的調(diào)節(jié)焦點(diǎn)傾向。故提出以下假設(shè)：

H2a：謙卑型領(lǐng)導(dǎo)顯著正向影響員工促進(jìn)型特質(zhì)調(diào)節(jié)焦點(diǎn)；

H2b：謙卑型領(lǐng)導(dǎo)顯著正向影響員工防御型特質(zhì)調(diào)節(jié)焦點(diǎn)。

建言是一種集意識(shí)性與目標(biāo)性為一體的組織公民行為，從內(nèi)容上講既包括積極主動(dòng)促使某事物發(fā)生的促進(jìn)行為，也包括基于自我保護(hù)目的而避免某事物發(fā)生的抑制行為[23]1359-1392。因此，無論是接近導(dǎo)向的促進(jìn)性建言還是規(guī)避導(dǎo)向的抑制性建言，都是員工為達(dá)到某種期望狀態(tài)而采取的行為，只是不同特質(zhì)調(diào)節(jié)焦點(diǎn)的員工由于目標(biāo)狀態(tài)的不同而在行為選擇上有所側(cè)重。員工具有促進(jìn)和防御兩種傾向的調(diào)節(jié)焦點(diǎn)，必然會(huì)形成促進(jìn)和防御兩種傾向的追隨行為[12]51-54。具體而言，促進(jìn)型特質(zhì)調(diào)節(jié)焦點(diǎn)的員工關(guān)注愿望、抱負(fù)和成就等積極結(jié)果，一方面會(huì)基于職責(zé)的考慮進(jìn)行規(guī)避負(fù)面影響的抑制性建言，另一方面，為增加組織績(jī)效和獲得個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)，更傾向于采取促進(jìn)性建言。而防御型特質(zhì)調(diào)節(jié)焦點(diǎn)的員工關(guān)注失敗、懲罰和損失等消極結(jié)果，不排除為了組織發(fā)展采取相對(duì)激進(jìn)的促進(jìn)性建言，但更傾向于聚焦組織中的低效程序、規(guī)則、政策和有害行為，為規(guī)避負(fù)面結(jié)果而進(jìn)行抑制性建言。即，謙卑型領(lǐng)導(dǎo)欣賞肯定他人的行為易于激發(fā)員工的促進(jìn)型特質(zhì)調(diào)節(jié)焦點(diǎn)，出于對(duì)愿望和成就的追求，以及得到領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可的希望，員工會(huì)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)出促進(jìn)性建言追隨行為；出于崗位職責(zé)的考慮，員工會(huì)為做好自己本職工作而將與工作內(nèi)容相關(guān)的意見和信息向領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行抑制性建言。謙卑型領(lǐng)導(dǎo)自我反思和對(duì)工作負(fù)責(zé)的行為易于激發(fā)員工的防御型特質(zhì)調(diào)節(jié)焦點(diǎn)，出于對(duì)安全和職責(zé)的考慮，以及表達(dá)樂意追隨領(lǐng)導(dǎo)完成工作任務(wù)的態(tài)度，員工會(huì)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)出抑制性建言追隨行為；但也不排除即使關(guān)注點(diǎn)是安全需要，防御型特質(zhì)調(diào)節(jié)焦點(diǎn)的員工受領(lǐng)導(dǎo)者謙卑品質(zhì)的影響，也進(jìn)行具有冒險(xiǎn)性的促進(jìn)性建言。基于以上分析，本研究提出假設(shè)：

H3a：促進(jìn)型特質(zhì)調(diào)節(jié)焦點(diǎn)在謙卑型領(lǐng)導(dǎo)和促進(jìn)性建言關(guān)系中起中介作用；

H3b：促進(jìn)型特質(zhì)調(diào)節(jié)焦點(diǎn)在謙卑型領(lǐng)導(dǎo)和抑制性建言關(guān)系中起中介作用；

H4a：防御型特質(zhì)調(diào)節(jié)焦點(diǎn)在謙卑型領(lǐng)導(dǎo)和促進(jìn)性建言關(guān)系中起中介作用；

H4b：防御型特質(zhì)調(diào)節(jié)焦點(diǎn)在謙卑型領(lǐng)導(dǎo)和抑制性建言關(guān)系中起中介作用。

本研究的理論模型如圖1 所示：

圖1 理論模型

二、研究設(shè)計(jì)

（一）研究樣本

本研究采用現(xiàn)場(chǎng)發(fā)放問卷的方式收集數(shù)據(jù)，樣本來自新疆涉及金融業(yè)、通訊業(yè)、制造業(yè)和房屋租賃業(yè)的四家企業(yè)員工。問卷共發(fā)放400 份，收回389 份，剔除回答不完整和一致性過高問卷，共得到有效問卷350 份，問卷有效率為90%。其中，男性占57.1%，女性占42.9%，大專及以上學(xué)歷占85.1%，25 歲到40 歲占85.2%，從業(yè)時(shí)間兩年及以上占97.1%。

（二）測(cè)量工具

本研究所用變量均采用國(guó)內(nèi)外成熟量表，且英文量表遵循標(biāo)準(zhǔn)的翻譯和回譯程序翻譯成中文。量表所有條目均采用5 點(diǎn)Likert 式量表測(cè)量，1 為“完全不贊同”，5 為“完全贊同”。

謙卑型領(lǐng)導(dǎo)的測(cè)量采用Owens 等[24]1517-1538開發(fā)的9 條目量表，包括“他（她）積極尋求反饋，即使是批判的”等。特質(zhì)調(diào)節(jié)焦點(diǎn)的測(cè)量采用Lockwood等[25]854-864開發(fā)的18 條目量表，包括9 條目促進(jìn)型特質(zhì)調(diào)節(jié)焦點(diǎn)，如“我抓住工作中的一切機(jī)會(huì)全力晉升”等；9 條目防御型特質(zhì)調(diào)節(jié)焦點(diǎn)，如“工作中我專注于完成分配的任務(wù)”等。建言行為的測(cè)量采用 Liang 等[15]71-92開發(fā)的 10 條目量表，包括 5 條目促進(jìn)性建言，如“主動(dòng)提出建設(shè)性建議以幫助組織實(shí)現(xiàn)目標(biāo)”等；5 條目抑制性建言，如“敢于指出組織中的問題，即使可能會(huì)影響同事間的關(guān)系”等。

按照溫忠麟等建議的誤差相關(guān)法，采用AMOS23.0 對(duì)誤差項(xiàng)高度相關(guān)的題目打包修正，并檢驗(yàn)各變量的信度和效度。打包后各變量CR 值均在0.880 以上，AVE 值均在0.550 以上，表明各變量信度和結(jié)構(gòu)效度良好。

三、數(shù)據(jù)分析結(jié)果

（一）驗(yàn)證性因子分析

構(gòu)建結(jié)構(gòu)方程模型，運(yùn)用驗(yàn)證性因子分析技術(shù)評(píng)估謙卑型領(lǐng)導(dǎo)、促進(jìn)型特質(zhì)調(diào)節(jié)焦點(diǎn)、防御型特質(zhì)調(diào)節(jié)焦點(diǎn)、促進(jìn)性建言和抑制性建言5 個(gè)主要變量的區(qū)分效度。如表1 所示：模型1 為五因子模型，模型2 為四因子模型（促進(jìn)型特質(zhì)調(diào)節(jié)焦點(diǎn)和防御型特質(zhì)調(diào)節(jié)焦點(diǎn)合并為一個(gè)因子），模型3 為四因子模型（促進(jìn)性建言和抑制性建言合并為一個(gè)因子），模型4 為三因子模型（促進(jìn)型特質(zhì)調(diào)節(jié)焦點(diǎn)和防御型特質(zhì)調(diào)節(jié)焦點(diǎn)合并為一個(gè)因子，促進(jìn)性建言和抑制性建言合并為一個(gè)因子）。驗(yàn)證性因子分析結(jié)果表明：3 種替代模型（模型 2、模型 3 和模型4）與測(cè)量條目之間擬合度較差，而假設(shè)模型（模型1）與測(cè)量條目之間擬合度較好（χ2=646.807，df=242，RMSEA=0.069，GFI=0.871，CFI=0.925，NNFI=0.915），卡方檢驗(yàn)和模型擬合指數(shù)都顯示假設(shè)模型與替代模型之間差異顯著，說明模型1 能更好代表測(cè)量條目的因子結(jié)構(gòu)，5 個(gè)變量是獨(dú)立變量。

表1 測(cè)量模型的驗(yàn)證性因子分析結(jié)果

（二）描述性統(tǒng)計(jì)分析

由表2 可知：謙卑型領(lǐng)導(dǎo)與促進(jìn)性建言（0.353**）和抑制性建言（0.337**）顯著正相關(guān)；謙卑型領(lǐng)導(dǎo)與促進(jìn)型特質(zhì)調(diào)節(jié)焦點(diǎn)（0.431**）和防御型特質(zhì)調(diào)節(jié)焦點(diǎn)（0.189**）顯著正相關(guān)；促進(jìn)型特質(zhì)調(diào)節(jié)焦點(diǎn)與促進(jìn)性建言（0.650**）和抑制性建言（0.493**）顯著正相關(guān)；防御型特質(zhì)調(diào)節(jié)焦點(diǎn)與促進(jìn)性建言（0.163**）和抑制性建言（0.383**）顯著正相關(guān)。H1a 和H1b 得到初步支持，并且為中介作用檢驗(yàn)提供了依據(jù)。

表2 樣本的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)

（三） 假設(shè)檢驗(yàn)

1.直接作用檢驗(yàn)

構(gòu)建謙卑型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)促進(jìn)性建言和抑制性建言的結(jié)構(gòu)方程模型，模型擬合較好（χ2=271.909，df=63，χ2/df =4.316，RMSEA=0.097，GFI=0.909，CFI=0.929，NNFI=0.912）。數(shù)據(jù)分析結(jié)果如圖2 所示：謙卑型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)促進(jìn)性建言的標(biāo)準(zhǔn)化路徑系數(shù)為0.399***；謙卑型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)抑制性建言的標(biāo)準(zhǔn)化路徑系數(shù)為0.352***。謙卑型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)促進(jìn)性建言和抑制性建言均有顯著正向影響，H1a 和H1b 得證。

圖2 直接作用模型及標(biāo)準(zhǔn)化路徑系數(shù)

2.中介作用檢驗(yàn)

為檢驗(yàn)特質(zhì)調(diào)節(jié)焦點(diǎn)對(duì)上述關(guān)系的中介作用，在直接作用模型基礎(chǔ)上引入特質(zhì)調(diào)節(jié)焦點(diǎn)，構(gòu)建部分中介模型。分析模型可知：模型擬合較好（χ2=673.407，df=244，χ2/df =2.760，RMSEA=0.071，GFI=0.869，CFI=0.921，NNFI=0.91C）。刪除 3 條系數(shù)不顯著路徑 （HL→PromoV；HL→PrphiV；PreRF →PromoV）得到嵌套模型——完全中介模型。分析模型可知：模型擬合較好（χ2=676.869，df=247，χ2/df=2.740，RMSEA=0.071，GFI=0.867，CFI=0.920，NNFI=0.912）。比較嵌套模型（完全中介模型）和原模型（部分中介模型）可知：df=3，p=0.05，χ2=7.81，而△χ2=3.462<7.81，限定成立，限定后的模型可替代原模型。

由于Bootstrapping 法對(duì)測(cè)量誤差的影響進(jìn)行了糾正，并對(duì)所建立路徑的重要性進(jìn)行統(tǒng)計(jì)檢驗(yàn)，可直接估計(jì)間接關(guān)系。因此本研究采用Bootstrapping 信賴區(qū)間法進(jìn)行完全中介作用檢驗(yàn)，結(jié)果如表3 所示。

表3 Bootstrapping 方法估計(jì)的中介作用

由表 3 可知：“HL →ProRF”的路徑系數(shù)為0.474***，“HL→PreRF”的路徑系數(shù)為 0.230***，謙卑型領(lǐng)導(dǎo)顯著正向影響員工促進(jìn)型和防御型特質(zhì)調(diào) 節(jié) 焦 點(diǎn) ，H2a 和 H2b 得 證 ；“HL →ProRF →PromoV”前后兩階段路徑系數(shù)分別為0.474*** 和0.747***，從而促進(jìn)型特質(zhì)調(diào)節(jié)焦點(diǎn)對(duì)謙卑型領(lǐng)導(dǎo)和員工促進(jìn)性建言關(guān)系的完全中介作用值約為0.354***（0.474×0.747），且完全中介作用顯著（Bias-Corrected 和 Percentile 兩種指標(biāo) 95%置信區(qū)間均不包含 0），H3a 得證。“HL→ProRF→ProhiV”前后兩階段路徑系數(shù)分別為 0.474*** 和0.466***，從而促進(jìn)型特質(zhì)調(diào)節(jié)焦點(diǎn)對(duì)謙卑型領(lǐng)導(dǎo)和員工抑制性建言關(guān)系的完全中介作用值約為0.221***（0.474×0.466）；“HL→PreRF→ProhiV”前后兩階段路徑系數(shù)分別為 0.230*** 和0.384***，從而防御型特質(zhì)調(diào)節(jié)焦點(diǎn)對(duì)謙卑型領(lǐng)導(dǎo)和員工抑制性建言關(guān)系的完全中介作用值約為0.088***（0.230×0.384）；從而“HL→ProRF/PreRF→ProhiV”完全中介作用值約為0.309***（0.221+0.088），且完全中介作用顯著（Bias-Corrected 和Percentile 兩種指標(biāo)95%置信區(qū)間均不包含 0），H3b 和 H4b 得證。由于“HL →PreRF →PromoV”中“PreRF →PromoV”路徑系數(shù)不顯著（在部分中介模型2 中，其標(biāo)準(zhǔn)化路徑系數(shù)為 0.054，p=0.242>0.05），H4a沒有得證，說明即使領(lǐng)導(dǎo)者愿意虛心傾聽員工的意見，并且不會(huì)追究建言員工的責(zé)任，防御型特質(zhì)調(diào)節(jié)焦點(diǎn)的員工依然不會(huì)置安全于不顧進(jìn)行促進(jìn)性建言。上述研究表明，在領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工追隨行為的關(guān)系中，員工追隨行為的選擇深受其調(diào)節(jié)焦點(diǎn)傾向的影響，即個(gè)體心理動(dòng)機(jī)傾向深刻影響其差異化追隨行為。完全中介作用模型數(shù)據(jù)分析結(jié)果如圖3 所示。

圖3 完全中介作用模型及標(biāo)準(zhǔn)化路徑系數(shù)

四、結(jié)論與討論

（一）研究結(jié)論

員工表現(xiàn)出建言追隨行為是領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)揮作用的關(guān)鍵要素，而領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是影響員工建言的重要影響因素。本研究基于追隨力視角和調(diào)節(jié)焦點(diǎn)理論提出一種動(dòng)機(jī)模型，旨在考察謙卑型領(lǐng)導(dǎo)影響員工差異化建言追隨行為的發(fā)生機(jī)制，特別是探究特質(zhì)調(diào)節(jié)焦點(diǎn)在其中的中介作用。結(jié)果表明：謙卑型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格影響下的員工易于表現(xiàn)出建言行為以追隨領(lǐng)導(dǎo)者；而員工因具有不同的心理調(diào)節(jié)傾向，即使同樣受謙卑型領(lǐng)導(dǎo)的影響，也會(huì)表現(xiàn)出追隨行為選擇的差異性。促進(jìn)型特質(zhì)調(diào)節(jié)焦點(diǎn)的員工在進(jìn)行建言時(shí)會(huì)選擇促進(jìn)性和抑制性建言兩種方式，而防御型特質(zhì)調(diào)節(jié)焦點(diǎn)的員工僅選擇抑制性建言，啟示領(lǐng)導(dǎo)者在組織管理中為有效引導(dǎo)員工行為，要多加關(guān)注員工的個(gè)人心理調(diào)節(jié)傾向。

（二）理論貢獻(xiàn)

第一，從追隨力視角研究領(lǐng)導(dǎo)過程中員工的主動(dòng)追隨行為，擴(kuò)展了領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工行為關(guān)系研究的理論視角。雖然領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工行為關(guān)系研究已有大量成果，但大多是基于領(lǐng)導(dǎo)者中心視角，將領(lǐng)導(dǎo)者視為影響員工行為的主導(dǎo)因素，而忽視了員工的主動(dòng)性。然而沒有追隨者和追隨行為就沒有領(lǐng)導(dǎo)力。本研究從追隨力視角驗(yàn)證了謙卑型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)員工建言追隨行為影響的一種動(dòng)機(jī)模型，為理解員工差異化建言深層作用機(jī)制提供了新的理論視角。

第二，基于調(diào)節(jié)焦點(diǎn)理論探討了謙卑型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工差異化建言追隨行為影響的深層心理動(dòng)機(jī)機(jī)制，為相關(guān)研究提供了新的理論解釋。雖然學(xué)者們提出領(lǐng)導(dǎo)是通過影響員工動(dòng)機(jī)來影響其行為的，但是人的動(dòng)機(jī)傾向具有復(fù)雜性，不同動(dòng)機(jī)傾向的員工會(huì)有行為選擇的差異性。鮮有研究考察領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格影響下，員工二元心理動(dòng)機(jī)傾向?qū)ζ洳町惢袨檫x擇的復(fù)雜作用過程。本研究證實(shí)了謙卑型領(lǐng)導(dǎo)通過激發(fā)員工不同調(diào)節(jié)焦點(diǎn)傾向，進(jìn)而影響其建言追隨行為的差異化選擇，說明了員工個(gè)體心理動(dòng)機(jī)在其追隨行為選擇中的重要性。

第三，本研究考察了特質(zhì)調(diào)節(jié)焦點(diǎn)作為中介變量對(duì)建言行為的影響，豐富了調(diào)節(jié)焦點(diǎn)理論的應(yīng)用研究。以往研究多將調(diào)節(jié)焦點(diǎn)作為調(diào)節(jié)變量探討其對(duì)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工行為關(guān)系的影響，但調(diào)節(jié)焦點(diǎn)作為一種個(gè)體行為激發(fā)機(jī)制是可以作為中介變量的，本研究在這一方向進(jìn)行了探索。同時(shí)研究回應(yīng)了不同調(diào)節(jié)焦點(diǎn)個(gè)體即使面對(duì)相同領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和領(lǐng)導(dǎo)行為也會(huì)表現(xiàn)出不同行為選擇傾向的論斷。

（三）管理啟示

第一，員工的建言追隨行為是促進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)力形成的關(guān)鍵要素，而組織情境中的謙卑型領(lǐng)導(dǎo)能夠顯著促進(jìn)員工的建言追隨行為，啟示領(lǐng)導(dǎo)者一方面要注重員工建言追隨行為的激發(fā)，另一方面要轉(zhuǎn)變領(lǐng)導(dǎo)行為模式，積極培養(yǎng)謙卑型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。雖然謙卑品質(zhì)的培養(yǎng)需要過程和時(shí)間，但個(gè)體行為的改變并不難。因此，領(lǐng)導(dǎo)者要有意識(shí)地表現(xiàn)出謙卑行為，如勇于承擔(dān)責(zé)任、虛心傾聽員工意見反饋、及時(shí)肯定員工成就等，以期培養(yǎng)謙卑型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和促進(jìn)員工建言。

第二，在領(lǐng)導(dǎo)和員工關(guān)系中，員工的個(gè)體心理動(dòng)機(jī)傾向是影響其建言追隨行為選擇的重要因素，管理實(shí)踐中必須重視。企業(yè)面對(duì)動(dòng)態(tài)化的外部環(huán)境必須不斷調(diào)整經(jīng)營(yíng)方式以適應(yīng)環(huán)境的變化，需要員工積極進(jìn)言獻(xiàn)策。而個(gè)體心理動(dòng)機(jī)傾向是個(gè)體在長(zhǎng)期工作生活過程中緩慢形成的穩(wěn)定模式，易于被組織環(huán)境激發(fā)，但不具備易變性。因此，一方面企業(yè)在進(jìn)行員工招聘過程中，應(yīng)加入心理動(dòng)機(jī)傾向測(cè)量條目，以根據(jù)實(shí)際需要選擇不同心理調(diào)節(jié)傾向的員工；另一方面，企業(yè)要注重營(yíng)造鼓勵(lì)建言和建言安全的組織氛圍，以激發(fā)員工的建言心理動(dòng)機(jī)。

第三，促進(jìn)型特質(zhì)調(diào)節(jié)焦點(diǎn)的員工受謙卑型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的影響會(huì)采取促進(jìn)性建言和抑制性建言，而防御型特質(zhì)調(diào)節(jié)焦點(diǎn)的員工只會(huì)選擇抑制性建言，意味著在組織中為促使員工建言行為的發(fā)生，管理者要根據(jù)員工不同的調(diào)節(jié)焦點(diǎn)傾向選擇不同的管理策略。具體而言，管理者在強(qiáng)調(diào)責(zé)任、義務(wù)和安全以激發(fā)員工防御型特質(zhì)調(diào)節(jié)焦點(diǎn)的同時(shí)，應(yīng)該更多地聚焦于理想、愿望和成就等強(qiáng)調(diào)個(gè)人和組織成長(zhǎng)發(fā)展的積極方面，進(jìn)而激發(fā)員工的促進(jìn)型特質(zhì)調(diào)節(jié)焦點(diǎn)，更大程度地促進(jìn)員工建言特別是員工的促進(jìn)性建言。

（四）研究局限和展望

本研究主要有三方面局限性：一是研究數(shù)據(jù)為問卷調(diào)查所得截面數(shù)據(jù)，只能解釋謙卑型領(lǐng)導(dǎo)與員工建言行為的相關(guān)關(guān)系，而不能研究其縱深因果關(guān)系，未來可考慮縱向數(shù)據(jù)收集。二是所有變量均為員工自評(píng)或感知領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格評(píng)價(jià)，一定程度上影響作用機(jī)制的解釋效力，未來可考慮配對(duì)數(shù)據(jù)收集。三是研究?jī)H選取了建言這一種追隨行為，而沒有考慮服從、順從和抵制等追隨行為，未來可進(jìn)一步探討謙卑型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其他追隨行為的影響。