(蘭州交通大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院 甘肅 蘭州 730070)

一、預(yù)算績效管理的基本程序及內(nèi)容

一般來說，預(yù)算績效評級的三大主體是預(yù)算單位、主管部門和財政部門，這三大主題的確立的同時也確立了績效評價的三種方式：單位自評、部門評價和財政評價[1]。這三大方式的基本程序都是測量、分析和控制，而評分與評級的等級一般分為優(yōu)中良[2]。具體的預(yù)算績效程序如下圖1.1所示：

圖1.1 預(yù)算績效管理基本程序及具體內(nèi)容

二、預(yù)算績效評價指標(biāo)體系的建立

上有政策，下有對策。正確、科學(xué)、合理地制定有效的績效評價體對政府、部門、單位的預(yù)算管理及其他工作都有一定的指導(dǎo)意義。在構(gòu)建預(yù)算評價體系時，要“接地氣”，與基層實際情況緊密結(jié)合，更要具體問題具體分析，對于不同業(yè)務(wù)或工作要求不能死板的規(guī)定統(tǒng)一做法，而要抓住問題的特殊性、關(guān)鍵性，合理準(zhǔn)確地設(shè)置相應(yīng)的解決方案。在構(gòu)建原績效評價體系時有以下原則需要考慮：

一是相關(guān)性原則。即預(yù)算績效評價指標(biāo)要與各部門、各單位地目標(biāo)有直接關(guān)系。二是具體性原則。即績效評價的指標(biāo)需要具有具體的量化指標(biāo)，該指標(biāo)需要和工作中的行為及態(tài)度緊密結(jié)合在一起。三是可量化性原則。即績效評價的指標(biāo)需要給出一定的數(shù)量評分值，將具體的行為、態(tài)度轉(zhuǎn)換成數(shù)字的形式[3]。整體來說，績效評價指標(biāo)的設(shè)定是一個不斷更新、優(yōu)化的過程。一方面需要與時俱進(jìn)，學(xué)習(xí)國內(nèi)外優(yōu)秀成功的案例，另一方面要腳踏實地，結(jié)合自己單位的情況適時、適中做出相應(yīng)地調(diào)整。

三、三明市醫(yī)改實行“工分制”績效管理的研究

2015年7月，三明市人社局、財政局聯(lián)合發(fā)文(明人社[2015]138號)規(guī)定，公立醫(yī)院實行以該工資總額制度后不再執(zhí)行一般事業(yè)單位人事工資制度。該項政策具體實施的績效管理辦法如表3.1所示。

(一)三明市醫(yī)改特點

從表3.1可以看出,三明市醫(yī)改的最大特點是，工資總額層層分解，深入推進(jìn)。具體特點如下：

1.激勵性。在工作量工分的科室綜合工作量工分中，可以看出此部分評分以科室為基礎(chǔ)，科室的人數(shù)和全面質(zhì)量管理評價分?jǐn)?shù)有直接關(guān)系。這樣設(shè)置的好處是將個人工資與集體評分相掛鉤，在一定程度上可以實現(xiàn)人人有責(zé)。同時該處的設(shè)置也體現(xiàn)了我國財政部黨組書記、部長肖捷在2018年指出的將部門績效考核結(jié)果與公務(wù)員績效工資(獎金)直接掛鉤這一要求[4]。

2.公平性。在工作量工分中設(shè)置了個人特殊工作量工分，可以合理地將個人的特殊付出計算在內(nèi)，也認(rèn)可和保證了為這一部分的勞動付出。同時此處的設(shè)置也積極響應(yīng)了國家政策：2020年2月25日國家頒布的《項目支出績效評價管理辦法》中要求對項目支出的原有的3E原則：經(jīng)濟(jì)性、效率性、效益性之外增加客觀性原則[5]。

表3.1 基于工分制的績效年薪方案

(二)三明市“工分制”績效管理的啟示

結(jié)合三明市工分制改革，未來在設(shè)計績效管理時會有以下啟示：

一是優(yōu)化薪酬設(shè)計，完善激勵體系，滿足基層公務(wù)員群體需求。將薪酬與績效考評掛鉤，增加“浮動績效工資”，按照每月績效考評結(jié)果發(fā)放；設(shè)立年度績效獎金，向主動作為人員傾斜，打破分配的平均主義；對長期身處一線和艱苦地區(qū)的基層公務(wù)員實施適度傾斜津貼政策，避免因缺乏基本物質(zhì)保障造成動力不足。

二是完善績效考核體系。優(yōu)化指標(biāo)設(shè)計，根據(jù)崗位職責(zé)，分類設(shè)置考核指標(biāo)，明確不同崗位工作績效標(biāo)準(zhǔn)，使考核更有針對性；改進(jìn)考核方法，增加對基層公務(wù)員日常實績考核，增設(shè)一定形式的群眾滿意度測評，以便真實反映其工作績效。