劉金英

摘 要：醫(yī)院治病救人職能的發(fā)揮和社會價值的體現很大程度上依賴于人力資源的儲備情況，然而多數醫(yī)院的人力資源管理模式還較為落后，盡管醫(yī)院聘用制度得到較好開展，在創(chuàng)造公平競爭、合理流動的用人機制上發(fā)揮一定作用，但整體上人才引進仍缺乏有效措施，崗位激勵也顯著不足，對于醫(yī)院發(fā)展帶來較大阻礙。本文在分析醫(yī)院聘用制度下人力資源管理現狀的基礎上，探討了人力資源管理中的問題，并結合醫(yī)院管理要求，提出具體優(yōu)化措施，旨在提高醫(yī)院人力資源管理水平。

關鍵詞：人力資源管理? 醫(yī)院? 聘用制度? 問題? 優(yōu)化措施

在市場經濟環(huán)境中，各行各業(yè)競爭的關鍵始終在于人才的競爭，也是人力資源管理的重要目的，對醫(yī)院而言亦是如此。我國醫(yī)療體系建設起步較晚，在人力資源管理上還有較大不足，若要在激烈的醫(yī)療領域競爭中取得優(yōu)勢，勢必要重視人力資源的優(yōu)化配置，嚴格落實醫(yī)院聘用制度，滿足醫(yī)院日常運營的前提下，向著更高醫(yī)療領域前進。然而，當前醫(yī)療聘用制度條件下，對于如何解決好醫(yī)院人力資源管理所存在的問題，更是當務之急，這關系醫(yī)院未來發(fā)展前景。

一、醫(yī)院聘用制度下人力資源管理現狀分析

（一）管理現狀

從整體上看，醫(yī)院人力資源管理的觀念仍然較多的受傳統思維影響，未能將現代化的管理理念融入其中，從人力資源管理制度到機構及崗位設置均有問題存在，醫(yī)院人事制度改革有較強的緊迫性，同時在薪酬激勵方面，相關制度也不甚完善，對醫(yī)護人員缺乏有效的激勵作用，使逐漸喪失工作的主動性。醫(yī)院聘用制度的實行，在打造醫(yī)院公平競爭環(huán)境中做出較大貢獻，但由于用人機制的不健全，對高端醫(yī)療人才缺乏吸引力。而且現有醫(yī)務人員的崗位分配不夠合理，還缺乏流動性，深造培訓的機會也較少，未能將醫(yī)務人員個人發(fā)展與醫(yī)院利益充分結合起來，人力資源管理仍有較大提升空間。據此可見，醫(yī)院領導需要將人力資源管理納入醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略，深入開展醫(yī)院體制改革，刨除陳舊的人才管理觀念，創(chuàng)新醫(yī)療人才引進制度，還要重視醫(yī)務人員培訓，完善醫(yī)院的用人機制，促進醫(yī)療軟實力的提升。

（二）存在問題

1、人力資源管理理念較為落后

在有限的醫(yī)療經費下，許多醫(yī)院更傾向于先進醫(yī)療設備及其他硬件設施方面，而對于醫(yī)療人才管理缺乏足夠關注，未能認識到醫(yī)療人才才是醫(yī)院發(fā)展的根本所在。同時，人力資源的配置也不夠科學，無法激發(fā)醫(yī)務人員積極性，導致醫(yī)療服務質量有所下降，甚至存在醫(yī)護人員不務正業(yè)的情況，極大的損害醫(yī)院形象。

2、分配制度不夠科學

隨著醫(yī)院聘用制度的實施，在醫(yī)務人員崗位管理方面有所改善，但許多人力資源管理工作流于形式，對醫(yī)院工作開展缺乏實際指導價值，尤其是分配制度的設置不夠科學，未能發(fā)揮其鼓勵競爭的作用，許多醫(yī)療技術人才的價值得不到體現。伴隨醫(yī)院體制改革，醫(yī)院管理層在分配制度上有了更多地自主權，也確實逐漸向著專業(yè)技能、績效以及貢獻等方面傾斜，做出了許多大膽的改革，然而從整體上看，薪酬管理模式仍然較為老舊，未能有效落實薪酬激勵，這也就導致了許多醫(yī)務人員存在得過且過的情緒，使醫(yī)院發(fā)展喪失了基本動力。

3、崗位設置不夠合理

盡管許多醫(yī)院在聘用制度實施中，愈加的重視崗位與編制的設置，但仍有問題存在。在人才聘用中，末聘人員的分流就不夠合理，而且許多在崗位設置上醫(yī)護人員并無自主權，還有的醫(yī)務人員是走的政策安置的渠道，其崗位安置的手續(xù)多、審批慢，聘用制度仍有不規(guī)范的地方。此外，在崗位設置上還存在職能重復的問題，使得醫(yī)院部門間不能有效協作，降低了醫(yī)院管理效率。

二、人力資源管理優(yōu)化措施

（一）對聘用制度進行完善

首先要認識到聘用制度對于醫(yī)院醫(yī)療體系建設的重要性，人事部門應根據人員結構現狀和醫(yī)院發(fā)展需求，制度嚴格的聘任制度，對崗位設置及職能劃分予以明確，基本杜絕崗位職能重復或空缺的問題。同時，還要明確醫(yī)院各部門的優(yōu)勢，并強調部門間的協作關系，科學劃分崗位職責，在基礎上對聘用制度進行優(yōu)化，要以提升醫(yī)療服務水平為目的，科學設置招聘的要求，堅決抵制走后門或業(yè)務不精的應聘人員。此外，由于醫(yī)院工作較為繁重，要根據不同部門、崗位的實際業(yè)務量，對于崗位與權利、薪酬的關系進行科學分配，要嚴格控制高級崗位的占比，還要避免因薪酬等級低而出現無人上崗的情況。人崗匹配后，還要注重在崗醫(yī)務人員的培訓提升，更好的發(fā)揮員工價值。

（二）合理規(guī)劃人力資源

在人力資源管理中，醫(yī)院不僅要以崗位與技能匹配作為規(guī)劃依據，更要充分了解醫(yī)護人員的需求，這樣才能使人力資源規(guī)劃獲得多數認可，更好的發(fā)揮醫(yī)護人員工作潛力?，F如今醫(yī)療衛(wèi)生領域人才競爭激烈，醫(yī)院只有在培養(yǎng)醫(yī)療人才的同時能夠“留住人”，才能更好的實現醫(yī)院發(fā)展目標，為此，更應重視人力資源管理系統的完善，切實提高醫(yī)院對于人才的吸引力。人事部門要深入醫(yī)院基層調研，了解基層醫(yī)護人員的基本訴求，為人力資源管理制度完善提供可靠依據，還能及時發(fā)現醫(yī)院組織結構存在問題，同時更好加強聘任制度的規(guī)范化建設，使醫(yī)院人力資源規(guī)劃更加合理。

（三）完善醫(yī)院內部激勵機制

對于醫(yī)務人員來說，醫(yī)院管理者不應僅僅宣揚和倡導其職業(yè)操守及高尚醫(yī)德而缺乏實質性的激勵手段，這是忽視職工實際需求的表現，要知道不論是院方領導還是普通醫(yī)護人員，對于切身利益始終是有所追求的，完善的內部激勵對于醫(yī)院管理及服務水平提升尤為關鍵。對各部門來說，要科學設置自身的績效評價指標，相應的獎勵也要予以細化，通常要按月進行績效的核算，更好的激發(fā)醫(yī)護人員工作積極性。通過開展績效考評工作，要從多方位去考核醫(yī)護人員的工作狀況，根據其實際表現，給予不同的獎勵，在績效考評內容中要結合員工綜合素質去設計，進而更好的促進醫(yī)療服務水平提升。此外，信息化手段的應用，也是醫(yī)院績效考核工作實施的重要輔助手段，通過實時地錄入醫(yī)務人員的工作狀況、考勤、工作態(tài)度等，能夠更便捷的掌握員工動態(tài)，而且彌補了傳統紙質記錄的不足，所存數據更加的安全和便捷。

三、結束語

綜上所述，現如今，醫(yī)院人力資源管理的職能不僅僅局限于人事管理，更重要的是要依托醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略，創(chuàng)新人力資源管理工作，科學的制定人才聘用制度，合理制定人力資源規(guī)劃，完善醫(yī)院內部激勵機制，更好的激發(fā)醫(yī)務人員積極性，實現醫(yī)療服務水平顯著提升。

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