【摘 要】本文針對高職院校二級教學部門行政管理現(xiàn)存的職責分工不明晰、行政管理人員缺乏專業(yè)性、行政管理信息系統(tǒng)集成化缺失、信息管理能力缺失、行政管理工作難以形成有效的考核指標和激勵機制、行政管理人員缺乏工作價值感及認同感等問題，提出對策建議：打破溝通壁壘，做好頂層工作流程設計;采取多方面的有效激勵措施;加強對行政管理人員的心理疏導;以黨建引領基層管理。

【關鍵詞】高職院校 ?二級教學部門 ?行政管理 ?問題 ?對策

【中圖分類號】G ?【文獻標識碼】A

【文章編號】0450-9889（2020）02C-0089-02

高職院校的二級教學部門作為直接的教育教學管理出口，其內部的行政管理組織是整個學院管理施行的重要力量，肩負著政策方針的落實、措施政策協(xié)調與反饋、師資隊伍建設、專業(yè)人才培養(yǎng)與管理等重任，影響著學校行政管理的整體效率，進而影響學校發(fā)展的最終結果。尤其在新媒體、互聯(lián)網快速發(fā)展，經濟、社會形勢復雜化，黨建、思想政治教育任務增加，輿情監(jiān)控形勢嚴峻的情況下，二級教學部門的管理要求大大提高。在提倡提高高校治理能力的要求下，二級教學部門如何保證服務、管理與新時代“同步走”、不脫節(jié)是值得探討的。

一、高職院校二級教學部門行政管理現(xiàn)存問題分析

（一）工作內容增加，職責分工不明晰。當今社會對高職院校的要求不斷提高，對一線教學教師和學生的要求提高，不可避免增加了管理的內容，也就增加了行政管理人員的職能范圍。工作職責的增加，對接的行政部門增加，但崗位個數(shù)的相對固定，導致二級教學部門工作人員的工作壓力加大，在交叉部分經常發(fā)生推諉、“踢皮球”現(xiàn)象，降低了工作效率。如三年級學生的跟崗實習管理，在人員的管理上，屬于學生工作職責范圍，但實習內容的安排與成績的考核評價屬于教學管理職責范圍，而最后的調查核查、留職發(fā)展、跟蹤則與就業(yè)管理相關。在整個實習階段，學生的管理歸屬難以劃分。

（二）行政管理人員缺乏專業(yè)性，存在學歷短板，職業(yè)發(fā)展空間狹窄。大部分二級教學部門行政管理人員根據(jù)所在院系的專業(yè)類型來招聘，這導致行政管理人員缺乏專業(yè)性，會很大程度上影響相關工作的開展，尤其是學生思想政治工作和學生管理工作，缺乏指導和教育容易產生反面效果。

行政管理人員也存在較低學歷引發(fā)的“短板效應”。目前高職院校多數(shù)行政管理人員的學歷為本科，但高職院校對于行政管理人員的學歷要求在不斷提高。2017年研究生招考進行了改革，推行了與全日制統(tǒng)一考試、統(tǒng)一試題、統(tǒng)一培養(yǎng)標準的非全日制研究生招考。非全日制研究生成為在職的行政管理人員自我提升的一個有效渠道。雖然2017年改革后，教育部多次發(fā)文說明非全日制研究生與全日制研究生具備相同的法律地位和效力，但當前非全日制研究生的認可度仍比較低。這其實并沒有降低各種評聘晉升“硬門檻”，一定程度上壓縮了行政管理人員自我發(fā)展空間。

此外，行政管理人員職務晉升較為困難，升職渠道相對其他崗位來說較為單一狹窄，許多行政管理人員待學歷、職稱水平提高后轉為專任教師，導致行政管理崗位的空缺。

（三）行政管理信息系統(tǒng)集成化缺失。行政管理信息系統(tǒng)構筑過程中集成化理念的缺失，不但降低了信息系統(tǒng)效用，還增加了行政管理人員工作量。各職能部門往往根據(jù)本部門的需要單獨申報購買，院校沒有統(tǒng)一的布局采購，系統(tǒng)的獨立性強。二級教學部門往往要根據(jù)上級行政部門的要求填報各類系統(tǒng)，而每塊職能系統(tǒng)都各不相通，數(shù)據(jù)未形成互通流動，需要人工重復輸入大量的數(shù)據(jù)，造成工作量的疊加，也影響數(shù)據(jù)的有效性。比較明顯的是，一個二級教學部門行政管理人員除本崗位工作直接相關的系統(tǒng)外，還需要掌握六個及以上的辦公系統(tǒng)賬號—— 辦公系統(tǒng)、教學管理系統(tǒng)、學生管理系統(tǒng)、宿舍管理系統(tǒng)、財務報賬系統(tǒng)、人事系統(tǒng)等，且時常因為內網限制、系統(tǒng)運行效率、網絡速度等原因浪費時間和精力，這可以看作是缺乏信息系統(tǒng)戰(zhàn)略布局造成的效率遞減。而且在系統(tǒng)設計過程中，設計者由于對高校行政管理內容和流程缺乏認知，對管理存在專業(yè)短板，因此沒有充分考慮到系統(tǒng)的實用性和業(yè)務管理流程的實際，實用部分比較少。結果就是這些信息系統(tǒng)往往只是作為年末績效考評的指標之一，成為行政信息化管理的“表面工程”。不僅如此，各類系統(tǒng)開發(fā)商良莠不齊，以“性價比”為采購依據(jù)的系統(tǒng)，可能因為開發(fā)商自身經營管理問題，造成延續(xù)性的缺乏，在系統(tǒng)更換和數(shù)據(jù)遷移過程中往往造成數(shù)據(jù)的丟失，給二級教學部門的行政管理與服務造成較大的困難與障礙。

（四）新媒體平臺、信息管理能力的缺失。當前二級教學部門行政管理人員具有近距離接觸學生的天然優(yōu)勢，但在管理當中缺乏新媒體時代的信息管理能力，對于新媒體平臺如微博、微信、抖音等功能開拓還缺乏認知。在學生工作管理方面，往往要求行政管理人員年輕化，年輕人在新媒體的學習和使用上具有天然優(yōu)勢，但在面對其他突發(fā)事件應急處理上，容易有經驗不足導致處理不當?shù)牧觿荨?/p>

（五）行政管理工作難以形成有效的考核指標和激勵機制。二級教學部門行政管理與教學科研不同，難以以量化的指標來反映工作效果與工作能力，多為一些程序性的事務性的工作。尤其是學生管理工作，不能以量化指標來衡量。如若在績效考核中個別指標過度量化，如意識形態(tài)工作，易導致“形式主義”“表面工程”，無法落實高校教師“立德樹人”的根本任務。再者，二級教學部門行政管理中的崗位相對單一，具有不可替代性與不可比較性，無法比較各職能工作的重要程度，因此無法評判不同崗位人員行政工作的成績與效果，難以制定具有針對性的激勵機制。

（六）行政管理人員缺乏工作成就感及認同感。在觀念上，一線教學教師對于行政管理人員有一定的偏見。教學人員對于行政管理人員的認同感比較低，認為行政管理工作不直接創(chuàng)造價值，甚至認為行政管理人員比教學人員能力差地位低。有些教學人員認為與自己有關的所有行政事務都理應讓行政管理人員來完成，一定程度上把行政管理人員作為自己工作上的“個人秘書”，導致行政管理人員的工作量加大，埋下矛盾的種子。加之部分院校行政人員和教學人員績效在同一績效總量中進行分配，往往因總量分割、考核模式等的差異導致雙方心理失衡，使得行政管理人員缺乏工作成就感及認同感。

二、對策建議

（一）以黨建引領基層管理。用習近平新時代中國特色社會主義思想武裝頭腦，發(fā)揮基層黨組織的戰(zhàn)斗堡壘作用，推動“不忘初心、牢記使命”主題教育和業(yè)務的深度融合，強化理論學習效果，激活行政管理人員的戰(zhàn)斗力、創(chuàng)新力，以內生力量推動行政管理人員不斷改進作風，勇于擔當。

（二）打破溝通壁壘，做好頂層工作流程設計。煩冗復雜的工作流程與手續(xù)是造成重復工作與效率低下的主要原因。二級教學部門是服務與管理的端口，要改善二級教學部門行政管理的效率，需要先進行頂層設計。學院應對各類行政工作流程進行梳理，簡化部分流程并規(guī)范化、制度化，由上層打破跨部門的溝通壁壘，減少重復的數(shù)據(jù)流通，從而提高二級教學部門行政工作效率，解決管理和服務“最后一公里”問題，從而真正提高高校的治理能力。

最優(yōu)化的信息系統(tǒng)是技術與組織相互調整達到最滿意的配合。在設計信息系統(tǒng)時，應遵循這一原則，盡量統(tǒng)一采購，以集成的系統(tǒng)來反向影響組織架構及工作業(yè)務流程。因此，需要考慮管理、組織、技術三個主要因素。從管理層面上來看，要進行管理權責工作上的分割，明確業(yè)務流程，建立管理控制的體系及決策體系;從組織層面上來看，要考慮部門的組織架構，包括已設置的工作崗位、職責分工以及員工的要求;從技術層面上看，高職院校的行政管理系統(tǒng)主要是作為一個資料管理庫輔助決策，因此需要有整體性的應用軟件及系統(tǒng)軟件、數(shù)據(jù)庫系統(tǒng)、穩(wěn)定的網絡及運行良好的設備。

（三）采取多方面的有效激勵措施。具體如下：

1.合理設置福利待遇。在目前的高職院校中，二級教學部門行政管理人員普遍為非編制人員，享受的是科員級別待遇。即使在實行“同工同酬”情況下，他們的補貼、科研項目等額外工作收入較少，與編制人員、專任教師的薪酬待遇差別比較大。因而要設立富有彈性的薪酬制度，在額外輔助科研項目的部分考慮給予一定的激勵。

2.提高對二級教學部門行政管理人員的價值認同。工作滿意度與人員工作績效正向相關，但工作滿意度不僅限于物質激勵。根據(jù)馬斯洛需求層次理論，自我實現(xiàn)需要是人最高層次的需求，是由人的內在原因滿足的。因此，要激發(fā)行政管理人員的內在動力，就要糾正“行政管理人員就是普通后勤人員”的觀念，重視行政管理人員的作用和貢獻。

3.鼓勵參加繼續(xù)教育，提升發(fā)展空間。鼓勵行政管理人員進行學歷提升，如就讀在職研究生、統(tǒng)招非全日制碩士研究生;為管理人員安排專業(yè)技能培訓，提高行政管理人員的管理水平和業(yè)務能力。鼓勵行政管理人員主持、參加科研項目，并同等享受項目科研的激勵。高校在職稱評審條件的設置上，也可將非輔導員的行政管理人員納入考慮范圍，提高其自我效能，促使其不斷向前發(fā)展。

此外，要加強對行政管理人員的心理疏導。高校在關注學生心理狀況的同時也要關注教職工的心理狀況。加強心理疏導，構建行政管理人員良好的精神狀態(tài)有利于發(fā)揮其主觀能動性，改善其服務態(tài)度，避免職業(yè)倦怠和極端事件的發(fā)生。

【參考文獻】

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[2]杜晶晶.高校行政管理創(chuàng)新的新途徑[J].文教資料，2019（9）

[3]巫斌，楊炳偉，文斐菲.高職院校行政管理隊伍建設的困境與破局[J].湖北開放職業(yè)學院學報，2019（10）

【作者簡介】朱舟雨（1992— ），女，廣西南寧人，對外經濟貿易大學公共管理學院在職高級課程研修班學員，研究方向：行政管理。

（責編 蘇 洋）