李梓源

摘 ? ?要： 本文選取江蘇省某兩所獨立學院管理人員為調查對象，通過問卷調查、電話訪談及走訪等形式，對專業(yè)化現(xiàn)狀進行深入的調查和研究，發(fā)現(xiàn)當前管理隊伍專業(yè)化存在諸多問題，對問題進行分析并提出對策。

關鍵詞： 管理隊伍 ? ?專業(yè)化 ? ?調查 ? ?原因分析

要建設世界一流大學，既要有一支優(yōu)秀的師資隊伍，又要有專業(yè)化的管理隊伍。高校管理人員專業(yè)化是指高校管理人員經過系統(tǒng)的教育、培訓和實踐，掌握高校管理知識和技能，展現(xiàn)專業(yè)倫理，實施專業(yè)自主，逐步達到與高校管理崗位這一專業(yè)性崗位相適應的過程或狀態(tài)[1]（50-54）。管理隊伍的專業(yè)化就是將一個個管理人員有機地、科學地聯(lián)系在一起，讓管理人員在自身崗位上各司其職、各謀其事，在部門內與部門間與其他管理人員相互配合、通力協(xié)作，使高校各項管理工作更加科學化地運行和發(fā)展。目前，高校管理隊伍專業(yè)化的研究多集中于普通高等本科院校，對獨立學院專業(yè)化的建設研究較少。獨立學院雖說是高等院校的一種，但因其發(fā)展時間較短、大多獨立學院依托母體院校等原因，師資隊伍、管理隊伍、人員結構等均不同于其他普通高等院校。因此，筆者選取江蘇省兩所獨立學院為代表，通過問卷調查和訪談等形式對管理隊伍專業(yè)化的現(xiàn)狀進行深入的調查和研究。

一、調查對象與方法

選取江蘇省兩所獨立學院管理人員為研究對象，采用問卷調查、訪談和調研等形式。本研究共發(fā)放問卷142分，回收135份，有效回收率95%，調查有效。為彌補問卷設計和調查的局限性，通過電話訪談和走訪的形式對部分管理人員進行深入采訪，訪談對象有職能部門負責人、重要科室管理者及普通基層一線管理人員。同時，對2018年和2019年管理人員專業(yè)化發(fā)展變化進行縱深比對，結合問卷調查和訪談的結果，進一步研究和分析專業(yè)化現(xiàn)狀和原因。

二、調查結果

（一）問卷調查的基本情況

本研究共調查135人，其中男性49人，女性86人。從表1可以看出，大部分調查者為中青年;主要是黨員;學歷層次主要為本科和碩士;高級職稱偏少;管理工作年限普遍集中在5年內;來源主要為畢業(yè)生主動應聘;專業(yè)學科為管理學或教育學較少，所學專業(yè)與現(xiàn)有崗位相關性較低。

表1 ? ?獨立學院管理隊伍調查基本情況表

（二）訪談調研的現(xiàn)狀

1.管理隊伍現(xiàn)狀

現(xiàn)有的基層一線管理人員主要是30歲左右，學歷層次基本是研究生，這部分人員主要通過畢業(yè)生應聘的途徑進入現(xiàn)有崗位，大多缺乏基本的管理知識和專業(yè)化背景，高校管理工作經驗尚淺;管理部門骨干，年齡主要是45歲左右，這部分人員具有較豐富的管理工作經驗，能夠有效推動學院的建設和發(fā)展，但學歷層次普遍為本科，管理理念和思路缺乏一定的創(chuàng)新性。

2.管理隊伍專業(yè)化建設情況

基層一線管理人員缺乏專業(yè)化的培訓和管理，對現(xiàn)有工作大多基于自身摸索和向有經驗者請教、缺乏長期的職業(yè)規(guī)劃、工作中往往缺乏專業(yè)化的管理理念，個別人員甚至缺乏進取心，對現(xiàn)有工作抱有得過且過的心態(tài);大多數(shù)管理人員的工作時間和精力主要用于完成本部門本職工作，對涉及其他部門、具有全院性全局性的工作參與力度不夠，缺乏一定的團隊合作和奉獻精神。

三、原因分析

（一）專業(yè)化隊伍建設重視程度不夠

1.隊伍自身層面

管理人員職業(yè)認同感相對較低。大多數(shù)普通管理者特別是基層一線普通管理人員，大量精力用于電腦操作、收發(fā)文件、整理匯總材料等瑣碎工作，對于現(xiàn)有工作的認同感較低，隨著工作時間的推移，原本滿腔的抱負和職業(yè)進取心逐漸下降，個別管理人員甚至抱著得過且過“混日子”的心態(tài)參與到工作中，更談不上主動學習。

2.外部環(huán)境層面

多數(shù)高校將管理人員定位為溝通者和橋梁，將做好服務工作視為首要，對于管理人員甚至管理隊伍的專業(yè)化建設沒有納入議事日程。管理人員的崗位流動性相比教師較強，穩(wěn)定性較弱，因人員流動，新聘任的管理人員很有可能會遇到前者相同的工作問題，因為對崗位不熟悉，在一定程度上影響現(xiàn)有工作推進力度和進程，最終導致管理效能降低。

3.社會層面

各學校要辦好或辦成一所合格的高等學校，必須首先滿足基本的辦學條件?，F(xiàn)有的辦學指標、師資隊伍水平的高低在很大程度上與專任教師的發(fā)展好壞有關。一所高校管理人員隊伍建設得再好，在一定程度上都不能直觀地體現(xiàn)一所高校的辦學質量和水平。因此，高校管理者紛紛將大量精力投入到專任教師的發(fā)展和建設中，在一定程度上阻礙了管理人員的專業(yè)化建設。

（二）缺乏有效的機制對策

1.缺乏培訓建設制度

現(xiàn)今眾多高校對于管理人員專業(yè)化建設尚沒有較好的科學方法，缺乏應有的體制對策，部分高校雖然比較重視，但大多采用諸如開展專題培訓、參加學術會議、進修學習等形式。雖然管理人員時常外出參加培訓，學習新的知識和技能，但沒有形成周期性和階段性，缺乏必要的針對性，更談不上運用專業(yè)化的思維將所學知識應用到自身的工作中以提高工作質量。一些參加培訓的管理人員流于形式、走馬觀花，在一定程度上導致專業(yè)化建設效果大打折扣。

2.選人用人制度有待改進

調查顯示，現(xiàn)有崗位管理人員大多通過應聘而來，專業(yè)背景與現(xiàn)有工作相關度較低，大多為非教育管理類，所學專業(yè)知識體系對現(xiàn)有工作幫助較低，個人專業(yè)化發(fā)展進程比較慢。短期來看，工作的起步期（1—2年）發(fā)展較慢，工作效率普遍不高，在工作中缺少從教育和管理學方面解決工作中遇到實際問題的能力，缺乏一定的職業(yè)思考和長期規(guī)劃。長期來看，在一定程度上影響專業(yè)化建設進程，不利于高校管理工作快速發(fā)展。

3.考核評價和激勵機制不夠完善

不同于教學人員，管理人員考核評價難度較大，管理人員往往涉及多職，工作量大、內容多，工作具有多向性和交叉性?，F(xiàn)有的考核評價機制大多基于“德、能、勤、績、廉”等方面予以考量，工作內容沒法具體量化。

普通高校在人才引進、師資隊伍建設、薪酬待遇、政策扶持等方面向專任教師傾斜，強調教學科研在學校建設和發(fā)展中的重要作用。對管理人員的培養(yǎng)缺少必要的激勵政策，管理人員的晉升往往只能通過崗位職務，但因崗位較少、競爭較大，大部分管理人員只能長期在一線從事現(xiàn)有工作，很難得到較好較快的發(fā)展，工作激情和動力往往會減弱，長期來看，不利于管理隊伍的專業(yè)化建設。

（三）專業(yè)化隊伍建設任重道遠

不管是個人層面、高校還是社會方面，專業(yè)化建設一定是一個漫長且復雜的過程，個人學歷的提升、專業(yè)化的培訓、管理人員的挑選、政策的扶持及體制機制的建設等，都不是一朝一夕能夠完成的，需要時間的淬煉，更需要不斷地改革創(chuàng)新，迎難而上。

四、對策建議

（一）提高專業(yè)化建設重視程度

不管是個人層面、外部環(huán)境還是社會層面，都需要凝聚共識，提高對管理隊伍專業(yè)化建設的重視程度，認清管理隊伍專業(yè)化水平的提高將有助于進一步促進高等教育事業(yè)快速發(fā)展，有利于加強高校的內涵建設。

對于隊伍自身而言，每一個管理隊伍不能因日?，嵥榈墓ぷ鞫鴨适殬I(yè)理想和追求，要不斷地銳意進取，克服困難;要學會利用8小時之外的時間，不斷學習充實專業(yè)知識和技能，掌握基本的教育學和管理學知識體系，并學會逐漸運用到工作中。對于外部環(huán)境而言，各高校人事部門首先要建設一支穩(wěn)定的管理隊伍，確保隊伍人員結構的中長期穩(wěn)定，因工作崗位變動的管理人員，一定要做好提前規(guī)劃和交接，條件允許的高校在一個崗位中要確保具有至少2名業(yè)務精干的管理人員;對于新上任的管理人員一定要提前加強培訓和學習，熟知新工作崗位中會遇到的問題、工作流程、工作安排和計劃等，最大限度地降低因人員變動導致的管理工作效能短暫降低，爭取無縫對接。對于社會層面而言，各高校要加強“頂層設計”，自上而下不斷理清管理隊伍專業(yè)化建設的思路，不斷提高高校行政管理工作效能;取得一定成績的同時，還需加強宣傳和引導。隨著高等教育事業(yè)的不斷發(fā)展，管理隊伍的專業(yè)化建設意義將會在社會層面達成共識。

（二）量身定制專業(yè)化建設體制機制

一個新興事物的發(fā)展勢必有相互融合的事物?，F(xiàn)有的管理制度已不適合管理隊伍的專業(yè)化建設，高校作為管理隊伍專業(yè)化建設的第一陣地，必須主動求變，根據當前管理隊伍專業(yè)化建設存在的諸多不足，因地制宜、量體裁衣，制定出適合當前發(fā)展的制度和規(guī)劃。

因現(xiàn)有大部分管理人員主要來源于高校應屆畢業(yè)生，基層一線的管理隊伍普遍缺乏科學運用管理學和教育學知識體系的技能，因此，高校一定要不斷加強對管理隊伍的培訓;要堅持分類培訓、分級培訓的原則，不斷強化考核和管理，落實目標和責任，避免流于形式，將管理隊伍的專業(yè)化培訓有效科學地運行。要把學校和各部門聯(lián)動起來，對于轉崗、新進教職工及長期工作的一線管理人員科學地區(qū)分開，切莫“一刀切”，各部門要將管理人員的培訓作為重要工作來抓。

各高校一定要“擦亮雙眼”，人事部門一定要把好第一道關口，將最適合招聘崗位和具有發(fā)展?jié)摿Φ娜藛T吸引到隊伍中，在關注應聘者綜合素質的同時，考慮崗位人員的穩(wěn)定性、應聘者的職業(yè)追求和理想。人事部門要根據高校的發(fā)展和需求，合理制訂崗位計劃，避免人員糅雜，更要避免將“庸才”放在重要崗位上。同時，要做好“能上能下”的人員流動池，通過職務選聘、日常觀察、群眾反映等措施，將優(yōu)秀具有較大發(fā)展?jié)摿Φ墓芾砣藛T安排到最適合的崗位，最大限度地挖掘管理隊伍的潛力和再創(chuàng)性。

要加強對管理人員的考核評價制度建設，科學制定評價和激勵制度，在人才引進、師資隊伍建設、薪酬待遇、政策扶持等方面適當向管理隊伍傾斜，既強調教學科研在學校建設和發(fā)展中的作用，又不能忽視管理隊伍的重要性和存在的不足，要創(chuàng)新思維和管理模式，給予管理人員更多的舞臺和鍛煉的機會，極大地增強管理隊伍的工作熱情，將管理隊伍的建設作為一項長期工作來抓。

總之，獨立學院管理隊伍專業(yè)化建設需要凝聚共識、上下聯(lián)動、群策群力，更需要從多方面、多維度科學決策、精準施策，完善人才培養(yǎng)、選人用人、考核評價和激勵等機制，努力打造一支具有高度專業(yè)化知識技能，能科學運用管理學和教育學知識體系，在自身崗位各司其職、各謀其事又能與其他部門人員相互配合、通力協(xié)作，使高校各項管理工作更加科學化運行和發(fā)展的管理隊伍，不斷促進高校的內涵建設和發(fā)展。

參考文獻：

[1]聶偉進.高校管理人員專業(yè)化的現(xiàn)狀調查與分析——以江蘇省11所高校為例[J].黑龍江高教研究，2012（10）.

[2]李莉.高職院校管理隊伍專業(yè)化建設現(xiàn)狀與影響因素分析——以江西省高職院校為例[J].新疆職業(yè)教育研究，2018（4）.

基金項目：南京醫(yī)科大學康達學院2018年度教育研究課題一般項目（KD2018JYYJYB003）。