【摘要】人力資源對于各個行業(yè)領(lǐng)域而言都是提高核心競爭力的必備手段，隨著社會進步和經(jīng)濟的快速發(fā)展，人力資源的優(yōu)化就顯得愈發(fā)重要。薪酬和績效管理是人力資源管理中重要的組成部分，對于供電公司而言，完善薪酬和績效管理系統(tǒng)是優(yōu)化人力資源的重要途經(jīng)，能夠提高整體員工的工作效率，有利于提高自身企業(yè)的核心競爭力和更進社會的不斷變化的需求，從而促進供電公司在行業(yè)領(lǐng)域發(fā)展上取得一定的優(yōu)勢，達到健康可持續(xù)發(fā)展的有益效果。

【關(guān)鍵詞】供電公司 ?薪酬 ?績效管理

引言：社會和經(jīng)濟的迅速發(fā)展給各個行業(yè)領(lǐng)域都提出了不小的挑戰(zhàn)，各個企業(yè)之間競爭強烈，對于供電公司來說，要在這樣嚴峻的環(huán)境下更好的生存甚至尋找機遇，謀求發(fā)展，供電公司必須要牢牢的抓住人力資源這一核心競爭力，優(yōu)化各方面的管理措施，尤其對于薪酬和績效管理等方面更加需要加以重視，因此，本文對供電公司的薪酬與績效管理方面進行探究。

一、供電公司薪酬與績效管理的現(xiàn)實意義

薪酬與績效管理是人力資源的重點內(nèi)容，更是企業(yè)管理活動中必不可少的一部分。實現(xiàn)科學(xué)有效的薪酬與績效管理體系對于供電公司而言是實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的第一必要條件，而達此條件，供電公司就必須做到建立和健全薪酬與績效管理體系，通過具體的措施例如切實對每一個在崗員工的工作進行認真負責(zé)的工作業(yè)績考評，員工通過客觀真實的績效評價激發(fā)自身的工作潛能和工作熱情，在另一層面上有利于促使員工做到自我嚴格要求，自我學(xué)習(xí)，自我進步。從目前來看，供電公司的管理人員甚至于員工本身對于人力資源管理的投資意識尚有欠缺，特別是在薪酬和績效管理層面上未能夠足夠重視，導(dǎo)致人力資源無法在供電公司的管理與發(fā)展中發(fā)揮作用。

二、供電公司薪酬與績效管理存在的問題

（一）薪酬管理方面

在薪酬管理方面，就目前社會上企業(yè)的整體情況，仍然存在著諸多的問題。第一：績效薪酬的不合理導(dǎo)致薪酬的激勵效果削弱。供電企業(yè)因其自身企業(yè)性質(zhì)的特殊，所以在一般情況下固定工資占比需要控制在40%內(nèi)，其他薪酬構(gòu)成大多為高額統(tǒng)一發(fā)放，且不受崗位差異和貢獻的多少影響，這就導(dǎo)致供電企業(yè)的激勵效果未能夠達到原本預(yù)想。第二：薪酬分配效率以及其公平性未能夠得到保證。供電企業(yè)目前在崗位薪點制運用過程中受到內(nèi)外因素的感染，因此崗位工資制與員工的自身能力以及工作效率等因素的聯(lián)系不夠緊密，甚至于企業(yè)內(nèi)的薪酬構(gòu)成比例處于一個不合理的狀態(tài)，這樣會導(dǎo)致部門和員工的工作價值和效益貢獻等不能夠通過合理的薪酬制度體現(xiàn)出來。第三：供電企業(yè)需要正確的薪酬策略。根據(jù)目前的情況，現(xiàn)有的薪酬策略大體上共有三種，分別是高彈性薪酬策略、穩(wěn)定型薪酬策略、調(diào)和性薪酬策略。供電公司目前而言大多采用的是穩(wěn)定型薪酬策略，這種薪酬策略強調(diào)的是其基本的薪酬比例會保持在一個很高的水平，但是相應(yīng)的，績效薪酬的占比是偏處下風(fēng)的。這種以基本薪酬為主要薪酬構(gòu)成部分的薪酬策略無法給予員工足夠的激勵效果，雖然能夠給到員工基礎(chǔ)保障，但在吸引關(guān)鍵人才、提高工作效率、鼓勵創(chuàng)新等方面未起到足夠的作用，從而使得供電企業(yè)在自身拓展上出現(xiàn)阻礙。

（二）績效管理方面

績效管理方面主要存在以下問題，第一：績效管理的目的不清晰。在實行績效管理的同時，供電公司必須認識到薪酬與績效的結(jié)合并非是績效考核的目的，而應(yīng)當(dāng)是作為保證績效考核效果的重要的手段之一。第二：忽略考核的客觀性。在供電企業(yè)中，涉及的領(lǐng)域眾多，因此企業(yè)的管理層面寬泛，對于被考核者而言，公正的、客觀的考核才是讓被考核者能夠真實的受到考核的積極影響。不同的績效指標(biāo)，供電公司應(yīng)當(dāng)安排相應(yīng)的考核周期，除此之外，還應(yīng)當(dāng)指定清晰準確的考核標(biāo)準確?？己私Y(jié)果的真實有效反應(yīng)，而不是將績效考核籠統(tǒng)化。第三，對績效管理認識存在誤區(qū)。很多供電公司對績效管理工作開展存在誤區(qū)，導(dǎo)致績效管理應(yīng)用效果較差。部分供電公司部門對績效管理的認識僅停留在績效考核方面，忽視了績效管理需要緊跟供電公司的戰(zhàn)略發(fā)展要求，需要持續(xù)調(diào)整完善，以實現(xiàn)供電公司企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，而績效考核僅為績效管理的工作內(nèi)容之一。

三、薪酬與績效管理的有效實施的措施

（一）設(shè)計科學(xué)的績效管理制度

科學(xué)有效的績效管理制度主要包括以下方面：績效管理與薪酬相聯(lián)系以及完善供電企業(yè)的績效管理制度。將績效考核的結(jié)果與薪酬相聯(lián)系，能夠增強供電企業(yè)績效工資的激勵作用，而完善績效管理制度必須要強化其中的計劃、輔導(dǎo)、反饋、交流等環(huán)節(jié)，注意績效管理制度以及績效考核的真正目的是為了促進員工的綜合素質(zhì)和個人工作能力，要求管理人員在對員工進行考核的同時，做出必要的指導(dǎo)和反饋，是的績效考核結(jié)果真正發(fā)揮應(yīng)有的效果和作用。

（二）設(shè)計薪酬管理制度

對于員工而言，薪酬是影響到他們工作的積極性和效率的直接因素，因此供電公司在設(shè)計薪酬管理制度時必須要切合員工群體的現(xiàn)實情況，在滿足員工對于薪酬的基本需求之外，采取適當(dāng)有效的薪酬策略提高員工們的工作效率和積極性，如嚴格按照績效的完成情況并且在考慮員工對公司的貢獻程度的基礎(chǔ)上，發(fā)放相應(yīng)的績效工資，必須秉持著多勞多得的原則，強化企業(yè)員工對于該原則的貫徹性，激勵員工在企業(yè)的發(fā)展道路上盡心盡力。在必要的時候，供電公司可以對崗位價值進行科學(xué)和系統(tǒng)的評估，根據(jù)實時的工作性質(zhì)以及綜合要素，對各個崗位的工作價值進行重新排序，有利于薪酬管理制度的有序推進。

四、結(jié)束語

綜上所述，優(yōu)秀科學(xué)的薪酬管理以及績效管理對于供電企業(yè)自身進一步的發(fā)展需求而言是必須實現(xiàn)的目標(biāo)之一。供電企業(yè)必須認識到薪酬和績效管理中存在的問題以及薪酬和績效管理對于將自身的內(nèi)部核心力轉(zhuǎn)發(fā)為市場競爭力的重要性，建立和健全科學(xué)有效的人力資源管理有利于自身企業(yè)的健康和諧可持續(xù)發(fā)展。

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作者簡介：王聘磊（1984-），男，漢族，河南新鄉(xiāng)人，本科，國網(wǎng)河南省電力公司新鄉(xiāng)供電公司，工程師，研究方向：員工薪酬福利保障。