摘? 要：當(dāng)前中小企業(yè)的績效考核情況不容樂觀，存在著考評指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)、考核者對考評標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)識不足、考評結(jié)果反饋不及時等問題。因此，我們應(yīng)及時采取確保公平公正、建立健全信息化考評系統(tǒng)、優(yōu)化并統(tǒng)一績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)、加強對考核者的培養(yǎng)訓(xùn)練等措施加強其績效考核的效率與效能，希望能夠借此為中小企業(yè)績效考核工作的高效開展提供參考。

關(guān)鍵詞：績效考核? 中小企業(yè)? 考核指標(biāo)

中圖分類號：F272 ? ?文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1672-3791（2020）04（c）-0216-02

在現(xiàn)代人力資源管理的過程中，績效管理扮演著越來越重要的角色，是企業(yè)管理和企業(yè)員工整合的重要手段之一，也是實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)必不可少的環(huán)節(jié)。然而，由于諸多諸多原因的影響，目前我國中小企業(yè)的績效考核的實際情況不佳。

1? 中小企業(yè)績效考核存在的不足之處

1.1 考評指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)

絕大部分的績效考核標(biāo)準(zhǔn)及要求設(shè)計不科學(xué)與合理，表現(xiàn)為考評考核指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)合理、考評標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)缺失、標(biāo)準(zhǔn)與工作的相關(guān)性不相關(guān)系、可操作性弱或主觀性太強、過于單一、沒有特色以及標(biāo)準(zhǔn)沒有量化等形式?，F(xiàn)就兩種情況，做具體分析如下。

（1）中小企業(yè)在績效考核的指標(biāo)偏兩極化，只有定量指標(biāo)或只有定性指標(biāo)，績效考核的結(jié)果就不能夠得到客觀評估，而僅僅只能得出一種主觀印象或呆板的客觀評價。（2）績效考核觀念缺失，考評的指標(biāo)采用“一刀切”的方式。若企業(yè)的績效考核管理方式落后，考評內(nèi)容和考評方式仍然是傳統(tǒng)模式，考核方式缺乏針對性，導(dǎo)致出現(xiàn)不科學(xué)、不合理的考評結(jié)果。

1.2 績效考核者對考評標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)識不足

制定出一系列可運行而合理的績效考核制度，如果績效考核者對考評標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)識，也能導(dǎo)致一些相關(guān)問題。

（1）考評者所使用的考評標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一。不統(tǒng)一的考評標(biāo)準(zhǔn)極易導(dǎo)致考評結(jié)果不公平且不公正。工作績效考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)以工作進(jìn)行為基礎(chǔ)進(jìn)行建立，也只有這樣才能確?？冃Э己藰?biāo)準(zhǔn)是與實際工作密切相連的。（2）考評者采用單一的綜合標(biāo)準(zhǔn)。這樣的標(biāo)準(zhǔn)，不僅模糊性大而且執(zhí)行偏差也大。這樣考核的結(jié)果就是一種單一的評“人緣”，誰人緣好誰就能有好的考核結(jié)果，進(jìn)而轉(zhuǎn)化為輪流坐莊現(xiàn)象。（3）績效考核的實施者過于重視員工目前在工作中的具體表現(xiàn)及工作業(yè)績，過于依賴績效考核，把績效考核作為員工的評價手段，進(jìn)而作為評定員工工資待遇福利的依據(jù)，往往嚴(yán)重忽視了員工在具體工作中存在的各種問題及不足。

1.3 考評結(jié)果提交、反饋不及時

有些員工認(rèn)為績效考核只是一種形式，導(dǎo)致績效考核嚴(yán)重流于形式，考核結(jié)果沒有及時提交，更沒有及時與相關(guān)員工溝通反饋，最終流于形式。

（1）績效考核容易受到“官本位”思想的影響，考評結(jié)果就不了了之。公司的績效考核受領(lǐng)導(dǎo)者影響較大，尤其是對員工的季度考評，任務(wù)表現(xiàn)太重，就很難完成任務(wù)，從而在考評時就馬馬虎虎，使考評結(jié)果不能及時反饋。另外領(lǐng)導(dǎo)者也總是隨便說說，然后就不了了之。（2）考評結(jié)果的不及時，是沒有對工作分析、職位描述，職位描述不明確。因此，當(dāng)任務(wù)完不成時，他們會把責(zé)任推脫、逃避，考評最后也沒有了結(jié)果。（3）員工績效考核內(nèi)容設(shè)置不合理從而使考評結(jié)果無法提交。在中小企業(yè)里，不同崗位的員工所承擔(dān)的責(zé)任與工作各不相同，有些側(cè)重于智力勞動，有些則側(cè)重于體力勞動，有些重在管理，有些重在操作，因此，績效考核必須因人而異，對不同員工，考核的標(biāo)準(zhǔn)也應(yīng)該各有不相同，但具體考核時往往忽視了人員的特殊性。

2? 提升中小企業(yè)績效考核效能的對策

2.1 確保公平公正

績效考核制度的有效實施離不開全體員工的認(rèn)同與支持。因此，只有在廣泛征求廣大員工意見的基礎(chǔ)上制定的績效考核的，公正公平的相關(guān)制度才能真正得到員工的贊同，在進(jìn)行績效考核時應(yīng)注意以下幾點。

（1）制定的考評標(biāo)準(zhǔn)要客觀、明晰。進(jìn)行績效考核時，考評指標(biāo)不能繁雜啰嗦，要明確評價標(biāo)準(zhǔn)所指向的具體內(nèi)容，盡可能通過定量指標(biāo)進(jìn)行衡量。（2）在考核過程中，考核者要保守秘密，不能因為與某員工關(guān)系好而將考核結(jié)果泄露出去。（3）要綜合衡量正確選取評價要素，這是確?？冃Э己诉_(dá)到良好效果的前提?？己艘蛩丶瓤梢园瑔T工的素質(zhì)、能力，還可以考慮員工的業(yè)績、貢獻(xiàn)等，同時還要兼顧企業(yè)各個部門工作職責(zé)的不同以及具體評價對象的差異性。（4）實施前，必須廣泛宣傳，要讓全體員工明白績效考核是一項管理工具，它能夠在提高工作績效和提供員工的工作能力等方面給我們提供幫助。

因此，要讓員工深入了解績效考核的目的、內(nèi)容、程序、方法等。讓企業(yè)的管理者和員工了解和明白。

2.2 建立健全信息化考評系統(tǒng)

一項完善的信息化考評系統(tǒng)在績效考核中扮演著極為重要的角色，因此企業(yè)應(yīng)該充分做好員工工作調(diào)研分析，并且健全的信息化考評系統(tǒng)機制，這些機制應(yīng)該考慮以下幾個方面：什么職位、做什么事情、事情如何做、事情為何做、何時做事情、事情為誰做、在哪里做、需要何種技能，這些都要在考評系統(tǒng)中明確地體現(xiàn)出來。另外，考評系統(tǒng)應(yīng)該特別注重崗位、動態(tài)、參與、系統(tǒng)、目標(biāo)、應(yīng)用等原則。只有做到完善的考評系統(tǒng)，才能確保績效考核真正發(fā)揮作用。

績效考核既能實現(xiàn)企業(yè)對員工的科學(xué)管理，而且能推動企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)，為解決人力資源管理中的相關(guān)問題提供有力依據(jù)。但解決真正急迫的問題，還必須與薪酬制度、崗位調(diào)整制度、人力資源規(guī)劃等其他管理制度緊密結(jié)合起來。

2.3 優(yōu)化并統(tǒng)一績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)

科學(xué)的績效考核體系，應(yīng)該是定性與定量的結(jié)合，應(yīng)該既要有用數(shù)字體現(xiàn)的剛性標(biāo)準(zhǔn)，也要有用文字描述的彈性規(guī)約，要舍棄員工考核中定性成分過大、模糊評判，以及主觀因素帶來的影響，具體如下。

（1）考評標(biāo)準(zhǔn)要明確。唯有清晰明確的標(biāo)準(zhǔn)才能給予員工以方向和動力，才能讓員工知道自己究竟要干什么以及怎么去干，因此，必須制定可用數(shù)字來衡量的考核標(biāo)準(zhǔn)。（2）考評標(biāo)準(zhǔn)要切合實際?？茖W(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)必須從實際出發(fā)，緊密結(jié)合企業(yè)以及員工的具體情況，唯有如此，績效考核標(biāo)準(zhǔn)才具有操作性、可行性以及現(xiàn)實的針對性。（3）考評標(biāo)準(zhǔn)要可衡量。能夠衡量的考評標(biāo)準(zhǔn)，標(biāo)準(zhǔn)不但表現(xiàn)在數(shù)量層面，還表現(xiàn)在質(zhì)量層面，只有數(shù)量但忽視質(zhì)量的考核標(biāo)準(zhǔn)絕不是一個好的、科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)。（4）考評者要充分溝通?？荚u者需要向所有員工清楚地說明績效考核的目的，為何選擇此考核方案而不是其他方案的原因，制定前要廣泛吸取民意，實施前要充分醞釀，實施中要及時反饋，實施后要不斷總結(jié)，從而吸取教訓(xùn)，總結(jié)經(jīng)驗。

2.4 加強對考核者的培養(yǎng)訓(xùn)練

中小企業(yè)人力資源在對考核者進(jìn)行培訓(xùn)時，需要遵循以下原則：第一，考核者要有代表性，能代表廣大員工的意志。在實際操作中，我們可以采用360度考核法，該方法能夠?qū)T工進(jìn)行全方位、立體化的評價，更具代表性與典型性。第二，考核人員思想政治過硬、能力較強?？己苏咭辛己玫乃枷胝魏推返滦摒B(yǎng)，此外，考核者還要有豐富的工作閱歷、比較廣博的知識結(jié)構(gòu)、比較闊的宏觀視野，同時，考核者對考核工作要一絲不茍，能全身心地投入到考核工作中，要有對考核對象高度負(fù)責(zé)的精神。第三，考核各指標(biāo)所分配的權(quán)重要合適。對中小企業(yè)而言，任何時候，服務(wù)對象都是最重要的資源，因此，必須提升服務(wù)對象對考核對象評價的權(quán)重及賦值，服務(wù)對象與員工直接接觸，他們比同事或管理者更容易觀察到考核者的某些細(xì)節(jié)方面。

3? 結(jié)語

總之，中小企業(yè)科學(xué)的員工績效考核制度在競爭日益激烈的市場環(huán)境中，對于提升企業(yè)的競爭能力，留住優(yōu)秀的員工起著極其重要的作用，因此，我們必須高度重視中小企業(yè)績效考核存在的不足并及時采取措施對其予以完善。

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作者簡介：黃儉平（1975，10—），女，漢族，湖南常德人，本科，助理研究員，研究方向：企業(yè)管理、教育管理。