劉思芳

作者單位：河南省人民勝利渠管理局

本文從人力資源管理模式、人力資源流失、人力資源結(jié)構、人力資源調(diào)配科學性四方面，闡述網(wǎng)絡時代下事業(yè)單位人力資源管理存在的不足，并對人力資源管理理念的創(chuàng)新、加強人才培訓、構建企業(yè)網(wǎng)絡文化平臺等進行探討。

引言

網(wǎng)絡經(jīng)濟高度發(fā)展的今天，各種各樣新的社交平臺和網(wǎng)絡資源逐漸成型，這使得過去的事業(yè)單位人力資源管理方法在今天失去了有效性。換而言之，今天的事業(yè)單位人力資源管理優(yōu)化勢在必行。然而問題在于，時至今日仍有一部分事業(yè)單位的管理者未能意識到優(yōu)化人力資源管理的必要性，這使得事業(yè)單位的人力資源管理工作日漸落后。在這種情況下，我們有必要對網(wǎng)絡經(jīng)濟背景下事業(yè)單位人力資源管理優(yōu)化策略進行探究。

1 網(wǎng)絡時代下事業(yè)單位人力資源管理存在的問題

1.1 人力資源管理模式不先進

實際上中國大部分事業(yè)單位的人力資源管理工作模式時至今日仍然保持著單調(diào)、傳統(tǒng)的特征，和現(xiàn)代化企業(yè)的人力資源管理工作模式比較起來更是十分落后，在網(wǎng)絡經(jīng)濟時代高度發(fā)達的今天，事業(yè)單位一直沿用的陳舊管理模式顯然已經(jīng)無法再發(fā)揮應有作用，很容易導致事業(yè)單位人力資源方面的一系列問題。具體來說，這種管理模式的不先進主要體現(xiàn)在管理方法上，很多機關事業(yè)單位現(xiàn)階段的人力資源管理工作仍停留在發(fā)工資、調(diào)配員工等方面，完全沒有適應網(wǎng)絡經(jīng)濟時代人力資源工作復雜性的能力，可能會導致一部分事業(yè)單位工作人員工作主動性下降、能力水平難以與事業(yè)單位發(fā)展持平等問題，這顯然不利于事業(yè)單位的長遠發(fā)展。

1.2 人力資源流失情況嚴重

從上個世紀八十年代改革開放至今的四十年間，中國的社會改革一直在持續(xù)的推進當中，過去被人們稱為鐵飯碗的事業(yè)單位也發(fā)生了變化，在這種變化下，事業(yè)單位如何才能加強人力資源管理、如何才能避免優(yōu)質(zhì)人才的流失，都成了我們必須要研究的課題。除此之外，網(wǎng)絡經(jīng)濟時代下人們對就業(yè)的構想正在發(fā)生變化，可以選擇的職業(yè)規(guī)劃方向越來越多，在這種情況下很多事業(yè)單位的人才流失問題都越來越嚴重，如果不能盡快提升人力資源管理工作的有效性，那么人力資源流失將成為必然。

1.3 人力資源調(diào)配缺乏科學性

人力資源的調(diào)配具有極高的難度，無論是人員的崗位調(diào)動還是晉升，或者是簡單的工作安排，實際上都關乎到事業(yè)單位某項工作或整體工作的成敗。從某種角度來看，人力資源可以說是事業(yè)單位發(fā)展中最不可或缺的一種資源，做好人力資源管理是保證事業(yè)單位長遠發(fā)展的必然選擇。但是在實際的工作中，很多事業(yè)單位都存在人才調(diào)配使用不合理、人才專業(yè)和工作內(nèi)容相差較大、人才晉升論資排輩嚴重等問題，這些問題必然會導致事業(yè)單位人力資源管理質(zhì)量的大幅度下降。因此，在今后的發(fā)展中事業(yè)單位必須要結(jié)合網(wǎng)絡經(jīng)濟時代的背景，從對人力資源調(diào)配工作進行調(diào)整。

1.4 人力資源結(jié)構不合理

縱觀我國大部分的事業(yè)單位人力資源管理工作不難發(fā)現(xiàn)，很多單位的人力資源結(jié)構并不合理。舉個例子來說，很多重要的崗位存在人才數(shù)量不足的情況，往往由一個人承擔多個工作崗位工作職責的情況，還有的時候會出現(xiàn)多個工作人員共同參與個人職責的情況，這些問題無一不在向我們展示人力資源結(jié)構不合理的嚴重后果，這種人力資源不合理的問題正在很多事業(yè)單位存在著、沿襲著。很多本來工作態(tài)度積極的工作人員在不當?shù)娜藛T配置的影響下，逐漸失去了主動積極參加工作的信心，很難高效準確的處理好自己的本職工作。

2 網(wǎng)絡經(jīng)濟背景下完善事業(yè)單位人力資源管理的舉措

經(jīng)濟發(fā)展速度的加快、政治環(huán)境的穩(wěn)定、文化體系的進步，都給事業(yè)單位的發(fā)展提供了強有力的背景支持，但是與此同時我們必須要認識到，在信息技術不斷取得新突破的今天，中國的很多事業(yè)單位人力資源管理都迎來了新挑戰(zhàn)和新難題。在這種情況下，結(jié)合網(wǎng)絡經(jīng)濟背景特征，根據(jù)事業(yè)單位人力資源管理的實際情況，對網(wǎng)絡經(jīng)濟背景下事業(yè)單位人力資源管理進行完善勢在必行。

2.1 必須要認識到人力資源管理的重要性

事業(yè)單位是一種有別于傳統(tǒng)企業(yè)的組織結(jié)構，人力資源是事業(yè)單位賴以生存發(fā)展的必要資源類型，只有強化事業(yè)單位人力資源管理工作，事業(yè)單位才有可能在未來的競爭中始終立于不敗之地。而人力資源的“管理”又需要對人才進行引進、培養(yǎng)和調(diào)配，在這種情況下，過去的人力資源管理措施在今天就顯得更加不足。在未來的發(fā)展中，事業(yè)單位的管理人員必須要盡快認識到事業(yè)單位人力資源管理工作的重要性，根據(jù)網(wǎng)絡經(jīng)濟背景的實際特征，盡最大可能提升政策和資金傾斜力度，讓人力資源管理工作的現(xiàn)代化建設能夠擁有穩(wěn)固的背景支持，解決過去人力資源管理模式中存在的陳舊問題，使人力資源管理工作能夠真正發(fā)揮應有的作用。

2.2 構建事業(yè)單位網(wǎng)絡文化平臺

網(wǎng)絡經(jīng)濟高度發(fā)展給各行各業(yè)的發(fā)展方向帶來了巨大的變革，很多現(xiàn)代化企業(yè)都已經(jīng)意識到這種變化可能帶來的影響，并且通過構建企業(yè)網(wǎng)絡文化平臺等方式，為員工提供一個溝通交流的渠道。在實際工作中我們也發(fā)現(xiàn)，很多事業(yè)單位的工作人員會將自己對工作、對單位發(fā)展的一系列情緒和建議記錄在網(wǎng)絡平臺上，這樣一來能夠發(fā)泄情緒、二來能夠起到備忘錄的作用，在這種情況下事業(yè)單位如果能效仿成功的現(xiàn)代企業(yè)，構建事業(yè)單位的網(wǎng)絡文化平臺，必然能取得十分可觀的人力資源管理效果。具體來說，首先要建立一個事業(yè)單位網(wǎng)絡文化平臺，鼓勵員工把自己對某些事情的看法和意見通過這個平臺傳達給管理人員，而管理人員則可以對這些建議和意見進行有選擇的采納；第二，單位可以組織員工將自己的社交賬號統(tǒng)計記錄，這樣一來就能很好的掌握他們對工作的看法等等，這種方法比面對面和員工進行嚴肅的交談更能獲知他們的真實想法，執(zhí)行起來也更加便利，往往能取得十分可觀的管理效果。

2.3 提升人才培養(yǎng)工作質(zhì)量

過去的事業(yè)單位人力資源管理工作難以取得實際進展的一個重要原因，就是內(nèi)部人員的綜合素質(zhì)有待提升，很多工作人員缺乏專業(yè)化的教育背景，工作經(jīng)驗方面也存在一定的漏洞，還有一部分工作人員對信息技術的使用方法不夠了解，這些問題如果不能得到及時的解決，事業(yè)單位的日常工作和預后發(fā)展都會受到影響。在這種情況下，事業(yè)單位有必要盡快加強人才培養(yǎng)教育工作，組織工作人員定期培訓，從計算機的操作、專業(yè)知識理論等方面分別入手，從而確保他們能夠在工作中順利完成自己的任務，解決網(wǎng)絡經(jīng)濟背景下事業(yè)單位員工能力水平低下的問題。

2.4 改進人力資源管理理念

事業(yè)單位的長遠發(fā)展離不開創(chuàng)新，特別是在網(wǎng)絡經(jīng)濟高度發(fā)達的今天，事業(yè)單位想要真正取得實質(zhì)性進步，就必須要從人力資源管理理念創(chuàng)新方面入手。第一，將人力資源管理工作作為未來的發(fā)展方向，在對人力資源管理模式進行優(yōu)化的前提下，利用更加科學的分配模式保障人力資源管理的效果，使能力水平和職業(yè)道德成為人才晉升的唯一標準，從根本上解決過去任人唯親、論資排輩的問題。第二，還需要解決信息管理不公開的問題，讓每一個工作人員都具有知情權，真正做到以人為本。第三，要做好員工理念的引導工作，讓每一個工作人員都能盡快認清網(wǎng)絡經(jīng)濟背景下事業(yè)單位發(fā)展新方向，并且引導他們以一種開放、學習、兼容并包的心態(tài)看待網(wǎng)絡經(jīng)濟背景下工作中發(fā)生的變化，從而讓事業(yè)單位順利的度過社會變革的挑戰(zhàn)。

2.5 建立人力資源管理新標準

網(wǎng)絡經(jīng)濟的發(fā)展是信息技術和中國特色社會主義市場經(jīng)濟高度發(fā)展的必然產(chǎn)物，事業(yè)單位想要實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，就必須要從建立人力資源管理新標準入手，讓工作人員能夠產(chǎn)生競爭意識。過去事業(yè)單位的人力資源管理標準在今天顯然已經(jīng)不再使用，進行創(chuàng)新調(diào)整勢在必行。具體來說，就是要結(jié)合事業(yè)單位的具體工作方向，提升工作人員的專業(yè)素養(yǎng)，培養(yǎng)他們的信息技術能力，并且加強對工作人員的考核，讓他們意識到工作的緊迫性和競爭性，同時也需要對工作人員的工作態(tài)度、具體情況等進行具體分析，在定量考核的基礎上進行定性評價，在保證制度管理的前提下發(fā)揚以人為本的管理思想，從而從根本上提升事業(yè)單位人力資源管理工作的質(zhì)量。

2.6 重新建立績效評價體系

工作人員在工作中的態(tài)度除了受他們自身工作熱情的影響之外，還受到績效評價體系的影響，因此建立健全績效評價體系勢在必行。體系應該分成兩部分，分別為正向激勵制度和懲罰處理制度。其中，正向激勵制度針對的是工作表現(xiàn)良好、工作態(tài)度優(yōu)異的工作人員，是一種有效的激勵措施，能夠在獎勵優(yōu)秀員工的同時讓其他工作人員深受感染；而懲罰處理制度針對的則是工作態(tài)度不佳、工作能力低下的工作人員，這能夠讓他們充分的認識到績效評價的重要性，從而達到督促他們認真工作的目標。當然，績效評價體系的建立還需要與事業(yè)單位的具體情況相結(jié)合，不同級別、不同崗位的工作人員不可能使用同一套標注，因此采取有針對性的措施制訂方法，顯然能起到更加可觀的效果。最后，建立績效評價體系并不是為了建立制度而建立制度，而是要讓績效評價結(jié)果和工作人員的工資待遇相掛鉤，讓工作的效果和個人利益息息相關，只有這樣才能保證他們的工作積極性。

結(jié)語

人力資源管理從始至終都具有非常高的復雜性，網(wǎng)絡經(jīng)濟時代的到來給事業(yè)單位的人力資源帶來的不僅僅是機遇，更是莫大的挑戰(zhàn)。因此，在今后的發(fā)展中，事業(yè)單位必須要從管理理念、管理制度、人員培訓、績效評價等方面入手，爭取找到有效的人力資源管理措施。