盧 威 薛海華 劉於清 杜西力

（張家界航空工業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院，湖南 張家界 427000）

近年來，我國高等職業(yè)教育發(fā)展迅速，整體實(shí)力顯著增強(qiáng)，院校發(fā)展格局更加合理，專業(yè)設(shè)置更加適應(yīng)需求，人才培養(yǎng)結(jié)構(gòu)更加科學(xué)，教學(xué)質(zhì)量持續(xù)提高，服務(wù)“中國制造2025”的能力顯著提升。目前，全國普通本、?？圃谛Ｉ鷶?shù)由2010 年的2231.79 萬人增至2018 年的2831.03 萬人；專任教師數(shù)由134.31 萬人增至167.28 萬人；而青年教師人數(shù)也從89.85萬人升至113.48萬人①。由此可見，高校青年教師的數(shù)量逐年增加，在普通高校專任教師中，青年教師占比2/3，已成為高校教學(xué)工作的主要承擔(dān)者，是高校培養(yǎng)人才、傳承文化、創(chuàng)新科技和服務(wù)社會的中堅(jiān)力量，其個人素質(zhì)和教學(xué)科研水平都直接影響著高校的辦學(xué)水平與人才培養(yǎng)質(zhì)量。因此，高校青年教師教學(xué)能力提升的問題值得重視和認(rèn)真研究。本文以湖南省湘西地區(qū)高職院校為例，對青年教師教學(xué)能力現(xiàn)狀進(jìn)行深入調(diào)研，并在此基礎(chǔ)上提出了相應(yīng)對策，以供參考借鑒。

1 湘西地區(qū)高職青年教師教學(xué)科研能力現(xiàn)狀

湘西是典型的“老、少、邊、山、窮”地區(qū)，經(jīng)濟(jì)發(fā)展、教育水平等滯后于湖南其他區(qū)域。辦好教育、提升青年教師教學(xué)能力，對于發(fā)展湘西區(qū)域經(jīng)濟(jì)和脫貧攻堅(jiān)有著重大意義。基于此，調(diào)研組以湖南湘西地區(qū)4 所普通高職院校為例，通過問卷調(diào)查和對象訪談等方式，對近200 名青年教師的教學(xué)能力、工作參與度和職業(yè)規(guī)劃等現(xiàn)狀進(jìn)行了深入調(diào)查和研究，分析如下。

1.1 基本情況

本次調(diào)研主要包括以下內(nèi)容：調(diào)查對象基本情況，涉及年齡、學(xué)歷、性別，承擔(dān)的教學(xué)任務(wù)和工作量等；自身教學(xué)能力的提高方面；參與各種教學(xué)培訓(xùn)方面；教學(xué)和科研方面。共發(fā)放問卷200 份，回收有效問卷197 份。詳情見表1。

表1 調(diào)查樣本的基本情況描述（N=197）

1.1.1 性別、年齡和學(xué)歷程度

從性別來看，男性教師占比72.08%，女性教師占比27.92%；從年齡來看，30 歲以下青年教師占比49.74%，31-40 歲的占比35.02%，40-45歲占比15.23%；從學(xué)歷程度看，本科學(xué)士者占45.69%，本科碩士者占12.69%，碩士研究生者占41.62%，由此可以看出，由于受地理位置、經(jīng)濟(jì)狀況和政策等多方面因素影響，湘西地區(qū)各高校對高學(xué)歷人才的吸引力度不夠，有近一半青年教師為本科學(xué)歷，與湖南長株潭地區(qū)差距很大。

1.1.2 從事職業(yè)教育的時間

從業(yè)1-5 年者占比49.75%，5-10 年者占比26.90%，10 年以上者占比23.35%。數(shù)據(jù)表明，接近一半左右的青年教師從教時間不長，都不足5年，在教學(xué)能力和工作能力方面經(jīng)驗(yàn)不足，這也大大限制了各高校的發(fā)展和育人水平的提高。

1.1.3 所承擔(dān)的教學(xué)課程門數(shù)

承擔(dān)1 門課程者占比26.90%，承擔(dān)2-3 門課程者占比58.88%，承擔(dān)5 門及以上課程者占比14.21%，課程安排對于青年教師來說基本在合理范圍，使得他們能夠合理安排備課時間和其他教學(xué)任務(wù)。

1.1.4 每周所承擔(dān)的教學(xué)工作量

周課時數(shù)10 節(jié)以下者占比16.50%，周課時12-18 節(jié)者占比38.07%，周課時20-28 節(jié)者占比54.67%，周課時30節(jié)以上者占比7.11%；由此可見，青年教師的工作量相對還是比較飽滿的，是高校教學(xué)任務(wù)的主要承擔(dān)者。

1.2 數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析

1.2.1 對自身教學(xué)能力的認(rèn)知

調(diào)查對象對自身教學(xué)能力的認(rèn)知情況見表2。

表2 教學(xué)能力分析

在197 份有效數(shù)據(jù)中，大部分青年教師對于自身目前所從事的崗位還是比較適應(yīng)的，僅有3.09%的受訪者表示對教學(xué)工作感覺比較吃力，還需要時間適應(yīng)；有11.34%的青年教師對自己目前的教學(xué)水平不滿意，當(dāng)問及教學(xué)能力是否仍需提高時，認(rèn)為非常有必要且教學(xué)能力還非常欠缺的達(dá)到了74.23%，說明大部分青年教師的學(xué)習(xí)態(tài)度是非常積極向上的，能清楚的認(rèn)識自己的不足。在談到自身教學(xué)能力的提升是通過什么方式實(shí)現(xiàn)的問題時，52.58%的受訪者表示主要還是依靠自己多花時間鉆研，自我學(xué)習(xí)為主，通過以老帶新實(shí)現(xiàn)提高的為26.80%，通過學(xué)校組織培訓(xùn)提高的占比只有20.62%，這也從一個側(cè)面反映了目前青年教師的成長環(huán)境不夠友好，缺乏系統(tǒng)有效的培養(yǎng)方式，超過一半的受訪者是靠自力更生實(shí)現(xiàn)自我成長和提高的，這遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能適應(yīng)新形勢下快速發(fā)展的職業(yè)教育需求。

1.2.2 參與各種教學(xué)培訓(xùn)

調(diào)查對象對教學(xué)培訓(xùn)的態(tài)度和參與情況見表3。通過對表3 內(nèi)容的分析了解到，在談到學(xué)校內(nèi)部教學(xué)督導(dǎo)組聽課制度時，55.67%的青年教師表示這對他們自身的提高幫助不大，效果一般，感覺幫助較大效果好的占38.14%?？梢?，督導(dǎo)制度對幫助青年教師成長有較明顯作用，只是在組織形式和反饋上要優(yōu)化調(diào)整，使之發(fā)揮更大作用。在問及對于學(xué)校內(nèi)部組織的各種教學(xué)培訓(xùn)所持的態(tài)度時，只有6.18%小部分青年教師表示僅僅只是為了服從學(xué)校安排，或者不感興趣不主動參加，54.64%的青年教師愿意積極參加各種培訓(xùn)，從而增長見識，提高自己。另外，39.18%的受訪者表示只選擇參加跟自己專業(yè)相關(guān)的培訓(xùn)，說明絕大多數(shù)青年教師在對待教學(xué)培訓(xùn)的態(tài)度上是積極的，希望培訓(xùn)與專業(yè)對口。在談到對各自學(xué)校組織的培訓(xùn)安排是否系統(tǒng)的問題時，只有27.84%的青年教師認(rèn)為接受過學(xué)校定期開展的系統(tǒng)培訓(xùn)，并且對自己在工作方面幫助很大，23.71%的青年教師認(rèn)為大部分還是必須要靠自己摸索。從某種程度也說明了青年教師培訓(xùn)方面的工作乏力。當(dāng)談到組織教師下企業(yè)鍛煉和參加教學(xué)能力比賽以提高自身教學(xué)能力的問題時，分別有53.61%和49.48%受訪者都認(rèn)為意圖很好，但效果不理想?？梢姡嗄杲處熃虒W(xué)能力提高是個綜合性的系統(tǒng)工作，如何有效激發(fā)青年教師參與下企業(yè)鍛煉和教學(xué)競賽的積極性，是一個值得關(guān)注的課題。

在當(dāng)面訪談中還得知，有接近30%的青年教師認(rèn)為其所在學(xué)校不夠重視青年教師的培養(yǎng)和發(fā)展，成長環(huán)境較差；另外約有超過50%的青年教師認(rèn)為自身的教學(xué)需求沒有得到學(xué)校和主管領(lǐng)導(dǎo)的及時回應(yīng)，更有超過60%的青年教師覺得個人才能沒有得到有效的發(fā)揮，有力沒處使。這些情況主要體現(xiàn)在教學(xué)任務(wù)重，教學(xué)評價機(jī)制對青年教師不利，缺乏相對的公平性，評優(yōu)評先機(jī)會少，一些重大科研或者教學(xué)項(xiàng)目沒有機(jī)會參與，外出學(xué)習(xí)和培訓(xùn)機(jī)會不多，甚至產(chǎn)生了一些所謂“佛系”青年教師等等。可見，青年教師教學(xué)能力的提升除了關(guān)乎自身成長外，更是關(guān)系到學(xué)校自身的大發(fā)展，必須采取有效的措施幫助青年教師成長和走出目前他們所認(rèn)知的困境。

表3 教學(xué)培訓(xùn)分析

1.2.3 參與科學(xué)研究的態(tài)度

調(diào)查對象對參與科研的態(tài)度和認(rèn)知情況見表4。

表4 科研分析

根據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，僅有7.22%的青年教師非常清楚課題申報(bào)流程，比較了解的占38.14%，一無所知的占16.49%。當(dāng)問及是否有主持或參與過課題申報(bào)時，只有19.18%的青年教師作為課題主持人申報(bào)過，作為課題組成員參與過的占到了56.08%，而從未參與和申報(bào)過的占比達(dá)到了36.08%，從這兩組數(shù)據(jù)可以看出青年教師大部分不清楚該如何申報(bào)課題，也不清楚科研課題對學(xué)校和自身發(fā)展的重要性，有超過一半的僅僅只是掛名“打醬油”而已。由此可見，青年教師在科研課題申報(bào)這方面的能力非常薄弱，也是后續(xù)需要重點(diǎn)提高和培養(yǎng)的一個方面。談到科研方面還需要哪些方面的指導(dǎo)和幫助時，希望通過參加統(tǒng)一培訓(xùn)得到提高的占41.24%，49.48%的受訪者表示更希望得到有經(jīng)驗(yàn)的老教師一對一的指導(dǎo)。由此可以看出，科研能力是青年教師各項(xiàng)能力中比較薄弱的，也是他們最需要得到提高和幫助的一個環(huán)節(jié)。數(shù)據(jù)顯示，青年教師大多還是喜歡競賽類和課題申報(bào)類比較有挑戰(zhàn)和競爭的科研方式，而撰寫論文對于他們來說需要沉淀和積累，理論性更強(qiáng)，實(shí)操性則欠佳，相比之下青年教師更青睞前兩者。

2 湘西地區(qū)高職青年教師教學(xué)科研能力影響因素

2.1 學(xué)校因素

2.1.1 教學(xué)科研環(huán)境對青年教師成長不利

部分高職院校對科研興校、科研強(qiáng)校、科研與教學(xué)相長等理念認(rèn)識不夠，對提升教師科研素質(zhì)和科研管理重視不足，普遍存在重教學(xué)實(shí)訓(xùn)而輕科研的現(xiàn)象[1]。對教師科研素質(zhì)培養(yǎng)缺乏指導(dǎo)。高職院校在科研管理方面力量薄弱，在很大程度上影響了學(xué)院科研工作的有效開展，不利于教師科研素質(zhì)的培養(yǎng)和提高。

2.1.2 教師培訓(xùn)制度缺乏系統(tǒng)性和長遠(yuǎn)性

根據(jù)筆者調(diào)查，湘西地區(qū)四所高職院校沒有一所成立了專門的教師發(fā)展中心來開展教師培訓(xùn)工作，基本都是掛靠在學(xué)院人事處或教務(wù)處等管理部門，只是作為一項(xiàng)兼職工作來開展，缺乏系統(tǒng)組織和長遠(yuǎn)規(guī)劃。另外，多數(shù)青年教師主要以校內(nèi)培訓(xùn)為主，如院公開課、同行互評、說課和以老帶新等，不僅培訓(xùn)形式較為單一且多流于形式，培訓(xùn)內(nèi)容缺乏創(chuàng)新，針對性不強(qiáng)，對青年教師教學(xué)能力的提升和幫助有限。概而言之，目前湘西地區(qū)高職院校的現(xiàn)狀就是重引進(jìn)輕培養(yǎng)，缺乏系統(tǒng)組織和長遠(yuǎn)規(guī)劃。

2.1.3 學(xué)校缺乏有效的教師成長激勵機(jī)制

大部分青年教師處于教學(xué)能力提升、實(shí)踐技能提高、科研能力培養(yǎng)和經(jīng)驗(yàn)積累的階段，普遍都會面臨工作、生活和職稱等多方壓力，而部分高職院校沒有充分考慮青年教師群體的這些具體情況，缺乏有效的培養(yǎng)和激勵機(jī)制，不利于提高青年教師教學(xué)科研工作的主動性、積極性和創(chuàng)新性。一是激勵措施單一，精神激勵缺乏。教師過度看重與業(yè)績考核相關(guān)的科研課題、論文、優(yōu)質(zhì)核心課程和骨干教師等，而忽視了敬業(yè)精神、師德師風(fēng)、職業(yè)態(tài)度、教學(xué)質(zhì)量和社會服務(wù)等方面。二是忽視青年教師的個性需求。各高校在制訂績效考核、教學(xué)評價、職稱評審和評優(yōu)評先等政策時，存在著論資排輩、一刀切或取平均數(shù)等不公平現(xiàn)象，青年教師的合理訴求和切身利益得不到及時的回應(yīng)和應(yīng)有的保障，嚴(yán)重影響師資隊(duì)伍建設(shè)和人才梯隊(duì)培養(yǎng)。

2.2 個體因素

2.2.1 個人工作幸福感不高

工作幸福感主要是指個人對所從事工作的主觀體驗(yàn)、獲得感和投入情感的綜合體現(xiàn)。由于工作負(fù)擔(dān)較重，導(dǎo)致許多青年教師身心疲憊，工作愉悅感降低。部分青年教師僅僅將教師職業(yè)當(dāng)作謀生手段，缺少對這份職業(yè)的崇敬與熱愛，職業(yè)敬畏感不足[2]。加之當(dāng)今社會拜金主義、功利思想等負(fù)面影響，造成青年教師對工作投入情感降低，對學(xué)校缺乏歸屬感，對學(xué)生缺少責(zé)任心；尤其是剛?cè)肼毜男陆處煟捎诖鱿鄬ζ?，工作條件較為一般，再加上教學(xué)和科研工作產(chǎn)生成效需要長期積累，短期內(nèi)很難獲得突出成績，容易對工作喪失信心，滋生職業(yè)倦怠情緒，進(jìn)而弱化工作幸福感。

2.2.2 個人能力有待提高

首先，缺乏教學(xué)理論指導(dǎo)。大部分青年教師都來自非師范類院校，缺乏教學(xué)理論知識，導(dǎo)致學(xué)科專業(yè)知識無法與教育科學(xué)理論知識有效融合，阻礙了青年教師教學(xué)能力發(fā)展。其次，自我發(fā)展意識淡薄。大多數(shù)青年教師對教學(xué)的理解認(rèn)識不足，將教學(xué)質(zhì)量與學(xué)生的個體素質(zhì)和努力程度相關(guān)聯(lián)，過分強(qiáng)調(diào)學(xué)生自覺自主學(xué)習(xí)，弱化了教師在教學(xué)過程中的重要性，并缺乏足夠的教學(xué)引導(dǎo)[3]。再次，對信息技術(shù)等教學(xué)手段的有效利用能力不強(qiáng)。大多數(shù)青年教師僅僅只是將其當(dāng)作課堂演示的工具，有些教師信息技術(shù)掌握程度偏低，不能將信息技術(shù)與教學(xué)活動進(jìn)行有效融合，也沒有通過參加相關(guān)培訓(xùn)來提高自己該能力，更別說充分利用信息技術(shù)的優(yōu)勢來進(jìn)行教學(xué)改革和創(chuàng)新。

2.2.3 自身發(fā)展缺乏職業(yè)規(guī)劃

多數(shù)青年教師從教時間短，正處于事業(yè)的起步期，對職業(yè)方向把握不準(zhǔn)。首先，缺乏系統(tǒng)科學(xué)的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，有87.8% 的青年教師認(rèn)為職業(yè)規(guī)劃對自身發(fā)展很重要，僅有12.2%的青年教師認(rèn)為暫時沒必要做規(guī)劃，“船到橋頭自然直”；在認(rèn)為職業(yè)規(guī)劃對自身發(fā)展很重要的青年教師中，實(shí)際認(rèn)真進(jìn)行了規(guī)劃的青年教師占61.6%，其中有85.6%的人表示對1-3 年內(nèi)的工作有規(guī)劃，但目標(biāo)不太明確；只有12.8%的教師對3-8 年的職業(yè)生涯進(jìn)行了中長期以上規(guī)劃并有較明確的目標(biāo)。由此可見，青年教師的職業(yè)規(guī)劃多以短期計(jì)劃為主，缺乏科學(xué)的中長期規(guī)劃。其次，大部分青年教師都是被動接受單位的工作安排，大多數(shù)人沒有認(rèn)真了解學(xué)校整體發(fā)展與規(guī)劃的意識，加之又面對新崗位、新環(huán)境以及學(xué)校各種考核要求，對未來充滿焦慮，對職業(yè)發(fā)展感到迷茫[4-5]。

2.3 環(huán)境因素

2.3.1 經(jīng)濟(jì)落后，教育支撐不足

湘西是湖南革命老區(qū)，也是少數(shù)民族聚集、貧困人口分布廣的國家級連片特困地區(qū)，經(jīng)濟(jì)發(fā)展和教育水平普遍落后于湖南其他區(qū)域，對職業(yè)教育的認(rèn)識也不足，許多當(dāng)?shù)乩习傩諏β殬I(yè)教育仍存在明顯偏見，有些沒有考取本科院校的考生，不愿到高職院校繼續(xù)求學(xué)，而是選擇外出打工。另外，職業(yè)教育體系不完善，教育規(guī)模不大，發(fā)展緩慢。湘西地區(qū)職業(yè)院校的數(shù)量和規(guī)模與長、株、潭地區(qū)相比差距都較大，該地區(qū)不論從對職業(yè)教育的認(rèn)識、宣傳，還是從對教育的投入和支持來說都明顯不足，對高學(xué)歷人才的吸引力和培養(yǎng)力度也十分有限。

2.3.2 交通閉塞，外出培訓(xùn)不便

湘西地區(qū)與湖北、重慶和貴州交界，多以山區(qū)為主，地理位置相對比較偏遠(yuǎn)，吉首、懷化、張家界三市至今仍沒互通高鐵，離省會長沙也只有普通鐵路和高速公路，多數(shù)情況下外出培訓(xùn)都需要到長沙等地進(jìn)行中轉(zhuǎn)，交通欠發(fā)達(dá)，在某種程度上制約了當(dāng)?shù)亟逃降陌l(fā)展。

3 提升高職青年教師教學(xué)科研能力的對策

3.1 教學(xué)科研能力提升根本：培訓(xùn)制度建設(shè)

制度建設(shè)是根本，一方面需要政府支持，當(dāng)?shù)卣畱?yīng)加大對區(qū)域內(nèi)高職院校的支持力度，為高職院校發(fā)展提供系列政策制度支持，如產(chǎn)教融合制度，鼓勵青年教師下企業(yè)鍛煉等等；另一方面，需要高職院校加強(qiáng)教師發(fā)展制度建設(shè)。首先，打造良好的教學(xué)科研環(huán)境，樹立科研立校、科研興校、科研強(qiáng)校理念，教學(xué)實(shí)訓(xùn)和科研管理同等重要，加強(qiáng)對高職院校青年教師的科研素質(zhì)培訓(xùn)，采取引進(jìn)來和走出去的方式，讓青年教師在培訓(xùn)中增強(qiáng)獲得感。其次，建立系統(tǒng)的教師培訓(xùn)制度，成立教師發(fā)展中心，理論教學(xué)能力與實(shí)踐鍛煉能力相結(jié)合，抓實(shí)入職培訓(xùn)，強(qiáng)化在職培訓(xùn)，改變過去重引進(jìn)，輕培養(yǎng)的現(xiàn)狀，為剛?cè)肼毜哪贻p教師減輕教學(xué)壓力，增加成長機(jī)會。最后，建立教師成長激勵機(jī)制，一方面政府要重視區(qū)域內(nèi)高職院校教師隊(duì)伍建設(shè)，如制定適合地方情況的高層次人才引進(jìn)辦法。另一方面，高職院校要建立完善教師激勵機(jī)制，既要重視精神鼓勵，也要重視物質(zhì)鼓勵，在制訂績效考核、教學(xué)評價、職稱評審和評優(yōu)選先等政策時，青年教師的合理訴求和切身利益應(yīng)得到有效關(guān)切。

3.2 教學(xué)科研能力提升基礎(chǔ)：自主發(fā)展意識

教師自主發(fā)展意識是其成長的關(guān)鍵因素。具有較強(qiáng)自主意識的教師，工作積極性和主動性就強(qiáng)，個人獲得感和幸福感就高。高職院校青年教師要做好：一是不斷提高自身能力，主要包括教學(xué)能力，科研能力，信息技術(shù)掌握能力。二是積極參與各項(xiàng)促進(jìn)教師專業(yè)成長的活動，對其本身來說注入的是一股清新的活力，促使教師把壓力變成動力，熱心于教育教學(xué)工作，有利于提高其專業(yè)化水平。三是進(jìn)行自我實(shí)踐反思。不斷反思自己的教學(xué)，反思自己的科研，概而言之，就是在平時的工作實(shí)踐中不斷進(jìn)行反思，并將反思滲透于日常教學(xué)行為中。自我實(shí)踐反思作為教師生活的一部分，能夠豐富教師的生命意義，是促進(jìn)教師成長和發(fā)展的重要措施[6]。

3.3 教學(xué)科研能力提升支撐：提供良好環(huán)境

良好的環(huán)境對于青年教師成長具有重要影響。促進(jìn)青年教師教學(xué)科研能力提升，一是要改善社會環(huán)境，提高教師歸屬感，強(qiáng)化其職業(yè)責(zé)任感和社會認(rèn)同感，從國家層面、地方政府再到學(xué)院本身，都要出臺扶持高職院校教師發(fā)展與成長的相關(guān)政策，保障高職教師享有一定的社會地位、聲望及專業(yè)自主權(quán)，樹立優(yōu)秀教師典范和榜樣，避免優(yōu)秀青年教師流失；二是提高待遇，改善青年教師生活環(huán)境。當(dāng)?shù)亟逃块T和學(xué)院本身要盡可能為改善青年教師住宿和生活條件方面出臺相關(guān)保障制度，同時多關(guān)心其個人感情問題，生活穩(wěn)定，感情穩(wěn)定才能安心工作；三是改善其工作環(huán)境，幫助他們盡快適應(yīng)工作節(jié)奏，減少因工作而產(chǎn)生的壓力和心理負(fù)擔(dān)，關(guān)心青年教師成長，遵循“培養(yǎng)—鼓勵—激勵—提升”的發(fā)展理念，建立健全教師發(fā)展中心，做到“有人問、有人帶、有人幫”，加快其成長提升速度，避免前文調(diào)研所得知的狀況：超過半數(shù)的青年教師自我尋求發(fā)展，成長環(huán)境很被動；四是發(fā)展當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)，加快城市化進(jìn)程，改善交通情況，縮小與二三線城市在經(jīng)濟(jì)和地理位置上的差距，才能“筑巢引鳳”，吸引更多的高層次人才扎根偏遠(yuǎn)地區(qū)，為本區(qū)職業(yè)教育發(fā)展增添動力，培育更多的大國工匠和專業(yè)人才。

4 注釋

①數(shù)據(jù)來自中華人民共和國教育部統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù):http://www.moe.gov.cn/jyb_xxgk/xxgk_tjxx/tjxx_fztj/.