承凡 程茜

中圖分類(lèi)號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)：A 文章編號(hào)：1674-1145（2020）01-114-02

摘 要 隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)和用工制度的深化改革，不少?lài)?guó)企員工的職業(yè)發(fā)展觀也在悄然生變，從以往“追求穩(wěn)定”到“追求自我價(jià)值”的變革，加大了國(guó)企員工的離職比例，尤其是在外資、合資類(lèi)企業(yè)優(yōu)厚的薪資待遇競(jìng)爭(zhēng)中，國(guó)企員工離職趨勢(shì)會(huì)更為嚴(yán)峻，基于此，本文將重點(diǎn)探討導(dǎo)致國(guó)企員工離職的原因，并根據(jù)這些原因探討有效的應(yīng)對(duì)措施，在“留住人才”的基礎(chǔ)上提高國(guó)企經(jīng)營(yíng)管理的穩(wěn)定性，以此提升國(guó)企的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

關(guān)鍵詞 國(guó)企員工 離職原因 應(yīng)對(duì)策略 內(nèi)因 外因

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)已從物力資源競(jìng)爭(zhēng)轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源競(jìng)爭(zhēng)，得人才者得未來(lái)，為了吸引更多優(yōu)秀人才的加入，企業(yè)會(huì)開(kāi)出優(yōu)厚的薪資待遇，為員工提供更優(yōu)越的發(fā)展環(huán)境，這些變化促使人才流動(dòng)加速，同時(shí)也導(dǎo)致國(guó)企人才流失率增加。企業(yè)人力資源環(huán)境、員工滿(mǎn)意度、勝任力、未來(lái)職業(yè)發(fā)展預(yù)判等都會(huì)影響到員工的離職意愿，再加之外部可選擇空間較大，所以，國(guó)企要充分重視員工離職管理，只有找到離職原因才能對(duì)癥下藥，為國(guó)企留住人才、創(chuàng)新發(fā)展機(jī)遇創(chuàng)造良好條件。

一、國(guó)有企業(yè)員工離職現(xiàn)狀

改革開(kāi)放帶來(lái)了市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的繁榮發(fā)展，國(guó)企也在深度改革中形成了新的結(jié)構(gòu)及管理機(jī)制，一直以“鐵飯碗”“大鍋飯”“旱澇保收”為特色的國(guó)企環(huán)境已經(jīng)發(fā)生了根本性轉(zhuǎn)變，國(guó)企自負(fù)盈虧一方面激發(fā)了企業(yè)的創(chuàng)新活力，另一方面也增加了員工的崗位壓力。隨著職業(yè)理念的不斷變革，“追求穩(wěn)定”不再是國(guó)企員工的最終意愿，尤其是對(duì)于青年員工來(lái)說(shuō)，他們希望有更好的平臺(tái)施展自己的才華和抱負(fù)，不再接受固定的工作環(huán)境，這就造成國(guó)企人才大量外流。尤其是在改革開(kāi)放之后，大量外企、合資企業(yè)進(jìn)入我國(guó)，這些企業(yè)不但待遇較好，而且還能為員工提供進(jìn)修、成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)，出于對(duì)自身職業(yè)發(fā)展的訴求，不少?lài)?guó)企員工選擇跳槽到外企或者合資企業(yè)中，以尋求更大的發(fā)展。而對(duì)于員工離職，國(guó)企雖然也采取了一系列留住人才的手段，但是，員工離職并不是暫時(shí)性行為，而是一個(gè)持續(xù)漸近的過(guò)程，所以，國(guó)企很難從根本上遏制人才流失問(wèn)題。尤其是一些高素質(zhì)、高能力、高資歷的人才，更成為人才流失的“重災(zāi)區(qū)”。針對(duì)這些問(wèn)題，國(guó)企務(wù)必對(duì)人才流失、員工離職問(wèn)題提起重視，找到導(dǎo)致員工離職的根本原因，從企業(yè)自身、員工本身以及外部環(huán)境三個(gè)方面入手對(duì)癥分析，以此有效遏制員工離職比例，將人才流動(dòng)控制在合理范圍，以“人才穩(wěn)定”為基礎(chǔ)，構(gòu)建“企業(yè)穩(wěn)定”發(fā)展的基礎(chǔ)，為國(guó)企健康、穩(wěn)定、可持續(xù)發(fā)展創(chuàng)造良好條件。

二、國(guó)企員工離職原因分析

（一）國(guó)企內(nèi)部原因

1.薪酬待遇問(wèn)題。薪酬待遇是員工非常關(guān)心的問(wèn)題，薪酬待遇的高低直接決定了人才的去留意向，對(duì)于國(guó)企而言，薪酬待遇并不單純指工資和獎(jiǎng)金，同時(shí)也包括了企業(yè)的各項(xiàng)福利待遇、休假、培訓(xùn)、晉升機(jī)制等，這些因素都影響到員工的滿(mǎn)意度和對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。一些企業(yè)加班加點(diǎn)是常事，但是卻很少在薪資福利上給予補(bǔ)償，這就造成員工內(nèi)心不滿(mǎn)，工作中態(tài)度消極敷衍。還有些企業(yè)很少安排員工進(jìn)修學(xué)習(xí)，員工的職業(yè)能力發(fā)展緩慢，由于看不到職業(yè)發(fā)展前途，會(huì)讓不少員工選擇離職。

2.激勵(lì)機(jī)制不足。由于長(zhǎng)期受到平均主義影響，國(guó)企對(duì)于員工資歷較為注重，工齡長(zhǎng)、職位高的員工理所當(dāng)然會(huì)有更好的待遇，而剛剛進(jìn)入職場(chǎng)的新人往往“多勞不多得”，這就造成有些員工對(duì)企業(yè)的激勵(lì)方式失望，從而選擇離職謀求更公平的發(fā)展空間。國(guó)企在激勵(lì)制度方面形式單一，主要以獎(jiǎng)金或物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)為主，對(duì)員工的精神激勵(lì)、成長(zhǎng)激勵(lì)相對(duì)不足，這樣的激勵(lì)形式很難激發(fā)員工的崗位積極性，在工作中難以感受到希望和動(dòng)力，從而導(dǎo)致國(guó)企員工離職率有所增加。

3.員工成長(zhǎng)機(jī)會(huì)不足。雖然國(guó)企改革已經(jīng)取得了巨大成效，但是，一直以來(lái)的“大家長(zhǎng)制”的管理慣性仍然存在，如果員工在崗位工作中感到沉重壓抑、不能發(fā)揮自己的能力特長(zhǎng)，同時(shí)也看不到企業(yè)更明朗的發(fā)展前景，那么，員工離職也就成為一個(gè)必然選擇。國(guó)企在用人制度上仍不夠靈活，員工為企業(yè)獻(xiàn)策獻(xiàn)言的機(jī)會(huì)不多，崗位工作沒(méi)有挑戰(zhàn)性，幾年如一日的工作狀態(tài)很容易導(dǎo)致員工出現(xiàn)職業(yè)倦怠感，進(jìn)而選擇離職。

（二）員工自身原因

1.不切實(shí)的自我發(fā)展定位。尋求更高的發(fā)展是人的本能，但是，如果在選擇發(fā)展路徑中好高騖遠(yuǎn)、不結(jié)合自身情況來(lái)考慮，就會(huì)造成眼高手低、不斷跳槽現(xiàn)象的發(fā)生。國(guó)企部分員工自我定位較高，認(rèn)為自己在當(dāng)前環(huán)境下難以獲得更好的發(fā)展，所以會(huì)選擇離職以謀求更好的待遇和發(fā)展機(jī)會(huì)，尤其是對(duì)自身能力定位過(guò)高的員工，也是離職率最高的群體。

2.個(gè)人能力無(wú)法勝任崗位需求。一些國(guó)企員工面對(duì)企業(yè)的依賴(lài)性改革會(huì)產(chǎn)生“不適感”，原本按部就班的工作方式被打破，崗位競(jìng)爭(zhēng)加劇，對(duì)員工的能力素質(zhì)要求更高，這就造成部分員工難以適應(yīng)當(dāng)前的崗位要求，難以將壓力轉(zhuǎn)化為自我發(fā)展的動(dòng)力，如果這些壓力長(zhǎng)期無(wú)法緩解，就可能會(huì)導(dǎo)致員工選擇離職。

（三）企業(yè)外部的原因

1.外部環(huán)境吸引。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，多元經(jīng)濟(jì)主體的存在讓國(guó)企的固有優(yōu)勢(shì)不斷被削弱，尤其是私企、外企等企業(yè)往往會(huì)提供更優(yōu)厚的薪酬待遇，一些國(guó)企員工通過(guò)對(duì)比之后，認(rèn)為當(dāng)前的企業(yè)環(huán)境限制了自己的發(fā)展，所以會(huì)選擇離職來(lái)實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。同時(shí)，國(guó)企有其特殊的經(jīng)營(yíng)環(huán)境，不但要保證自身的經(jīng)濟(jì)效益，而且還要承擔(dān)相應(yīng)的社會(huì)責(zé)任，關(guān)注社會(huì)效益，而這些會(huì)增加國(guó)企的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)，進(jìn)而導(dǎo)致員工薪酬水平較低，這也是導(dǎo)致國(guó)企員工離職的重要原因。

2.人才流動(dòng)空間不斷拓展?；ヂ?lián)網(wǎng)時(shí)代信息流通明顯加快，人們能夠在網(wǎng)絡(luò)中獲得更豐富的信息，一些獵頭公司在網(wǎng)絡(luò)中發(fā)布大量的招聘信息，國(guó)企員工會(huì)將這些信息和自己當(dāng)前所處的職業(yè)環(huán)境做對(duì)比，一旦發(fā)現(xiàn)有更好的招聘公司，就會(huì)“另?yè)窀呔汀薄Ｍ瑫r(shí)，活躍的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)帶動(dòng)了大批自主創(chuàng)業(yè)人群，一些國(guó)企員工權(quán)衡利弊之后，認(rèn)為自主創(chuàng)業(yè)更能實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，所以也會(huì)選擇離職創(chuàng)業(yè)。

三、國(guó)企員工離職的應(yīng)對(duì)措策略

（一）建立完善的薪酬制度體系

國(guó)企要從薪酬制度改革中增強(qiáng)人才吸引力和凝聚力，實(shí)施人性化管理，在企業(yè)管理中突出人性化關(guān)懷，關(guān)注社會(huì)薪酬水平變化，避免由于薪酬過(guò)低導(dǎo)致員工離職。員工在薪酬評(píng)價(jià)中采取橫向和縱向兩種對(duì)比方式，一方面會(huì)和自己以往的薪酬水平相比，一方面會(huì)和同行業(yè)其他企業(yè)的薪酬水平相比，如果薪酬水平能夠滿(mǎn)足員工的心理預(yù)期，那么員工的離職率將明顯下降，崗位積極性會(huì)更高。國(guó)企要關(guān)注薪酬對(duì)員工忠誠(chéng)度的影響，在薪酬體系構(gòu)建中引入彈性機(jī)制，建立績(jī)效工資，體現(xiàn)多勞多得特點(diǎn)，薪酬標(biāo)準(zhǔn)與員工的企業(yè)貢獻(xiàn)相掛鉤，這樣有利于建立公平、透明的薪酬體制，充分發(fā)揮薪酬激勵(lì)作用留住人才。

（二）建立完善的企業(yè)激勵(lì)機(jī)制

為了改變“干多干少一樣樣、干或不干一個(gè)樣”的平均主義弊端，國(guó)企要建立科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制，對(duì)于表現(xiàn)優(yōu)秀的職工給予充分的物質(zhì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)，除獎(jiǎng)金、獎(jiǎng)品等物質(zhì)激勵(lì)外，還要充分發(fā)揮精神激勵(lì)的價(jià)值，如在優(yōu)秀員工中評(píng)選“先進(jìn)工作者"“崗位標(biāo)兵”“技術(shù)能手”等，還可以設(shè)立“最善良員工”“最樂(lè)于助人”“人氣最高員工”等形式上的獎(jiǎng)勵(lì)樹(shù)立起榜樣作用，適當(dāng)給予一些現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)，號(hào)召企業(yè)全體員工“學(xué)習(xí)優(yōu)秀、看齊先進(jìn)”，以此營(yíng)造濃厚的“比、學(xué)、帶、幫、超”氛圍，進(jìn)而形成多元激勵(lì)機(jī)制，提高國(guó)企人才的凝聚力，建立企業(yè)崇尚真善美的文化導(dǎo)向。

（三）給予員工更多的成長(zhǎng)機(jī)會(huì)

國(guó)企要為員工創(chuàng)造更多的成長(zhǎng)機(jī)會(huì)，引導(dǎo)員工做好職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，給予員工充分的關(guān)注和認(rèn)同，讓員工更有“獲得感”。建立一個(gè)符合企業(yè)目前部門(mén)設(shè)置的系統(tǒng)的培訓(xùn)計(jì)劃，要定期組織員工培訓(xùn)，考慮到企業(yè)培訓(xùn)費(fèi)用的限制，企業(yè)應(yīng)當(dāng)對(duì)重點(diǎn)業(yè)務(wù)崗、專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗等有限進(jìn)行針對(duì)性的培訓(xùn)，同時(shí)結(jié)合企業(yè)的人才需求和員工的能力的特點(diǎn)，突出培訓(xùn)內(nèi)容的適宜性，鼓勵(lì)員工自主學(xué)習(xí)，提高自身職業(yè)素養(yǎng)。對(duì)于能力素質(zhì)良好、有責(zé)任心、有上進(jìn)心的員工，企業(yè)要為其開(kāi)辟更廣闊的晉升通道，為企業(yè)儲(chǔ)備更多優(yōu)秀的后備人才，提高員工的忠誠(chéng)度和進(jìn)取積極性。有財(cái)力的企業(yè)也可以聘請(qǐng)專(zhuān)業(yè)的培訓(xùn)團(tuán)隊(duì)，確保公司的培訓(xùn)支出“物有所值”，讓員工感受到公司對(duì)于人才的重視，成為學(xué)習(xí)型成長(zhǎng)組織。

（四）注重發(fā)揮企業(yè)文化的向心力和凝聚力

國(guó)企要注重企業(yè)文化的塑造，通過(guò)企業(yè)文化增加員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感，讓員工在企業(yè)中有榮譽(yù)感和歸屬感。只有員工自身工作有動(dòng)力，保持積極的希望，那么才能主動(dòng)在工作中發(fā)揮聰明才智，將自己的發(fā)展目標(biāo)和企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致，突出企業(yè)文化中的人本特點(diǎn)，實(shí)現(xiàn)“文化育人”的目標(biāo)。國(guó)企要加大企業(yè)文化宣傳和滲透力度，通過(guò)企業(yè)文化激勵(lì)員工上進(jìn)，在崗位中盡職盡責(zé)，讓每個(gè)人都有用武之地，都能夠在工作中發(fā)揮自己的聰明才智。

同時(shí)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和員工之間要有良好的溝通關(guān)系，鼓勵(lì)員工參與到企業(yè)的各項(xiàng)決策中，這樣才能真正體現(xiàn)出“制度服務(wù)于人”的管理特色，增加員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感，良好的溝通環(huán)境有利于培養(yǎng)國(guó)企員工的團(tuán)隊(duì)精神，能夠時(shí)刻以企業(yè)發(fā)展為己任，有大局觀和發(fā)展觀，能夠站在企業(yè)發(fā)展角度去考慮問(wèn)題，這些都是企業(yè)文化的特殊作用，同時(shí)也是減少?lài)?guó)企員工離職率的有效措施。

四、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，在人才流動(dòng)日益活躍的今天，國(guó)企要重視員工離職問(wèn)題，分析導(dǎo)致員工離職的原因，并針對(duì)具體原因采取有效的應(yīng)對(duì)措施。首先要結(jié)合企業(yè)發(fā)展實(shí)際轉(zhuǎn)變管理理念，建立民主平等的企業(yè)管理機(jī)制，采取公開(kāi)、公平、公正的管理方法，為員工創(chuàng)造更大的發(fā)展空間，營(yíng)造積極向上的企業(yè)文化，提高國(guó)企員工的凝聚力，只有這樣才能將人才優(yōu)勢(shì)轉(zhuǎn)化為發(fā)展優(yōu)勢(shì)，促進(jìn)國(guó)企健康、穩(wěn)定、可持續(xù)發(fā)展。

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