(中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué)，湖北 武漢 430073)

引言

基于私法自治，一方以勞務(wù)為對(duì)價(jià)換取對(duì)方的報(bào)酬給付成立雇傭合同關(guān)系。然而，在資強(qiáng)勞弱的情形下，雇主與勞工的關(guān)系雖符合對(duì)待給付的合同模式，但兩者地位的實(shí)質(zhì)不平等仍需公權(quán)力介入，以對(duì)雇員進(jìn)行傾斜保護(hù)，因此脫胎于雇傭關(guān)系的勞動(dòng)關(guān)系漸漸孵化而出。勞動(dòng)關(guān)系自產(chǎn)生之日起便與勞務(wù)關(guān)系有著天然的癥結(jié)，勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定作為勞動(dòng)法適用的前提，一般以“從屬性”為依據(jù)，而勞務(wù)關(guān)系(例如委托、特許經(jīng)營(yíng)、承攬合同等)則是弱化“從屬性”。司法實(shí)踐中，勞動(dòng)關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系的區(qū)分作爭(zhēng)議的焦點(diǎn)，若不能認(rèn)定為勞動(dòng)關(guān)系則沒有勞動(dòng)法之適用余地，而勞動(dòng)關(guān)系之內(nèi)涵同樣也是學(xué)界乃至實(shí)務(wù)界爭(zhēng)議的熱點(diǎn)，尤其是在互聯(lián)網(wǎng)信息技術(shù)介入傳統(tǒng)勞動(dòng)關(guān)系后表現(xiàn)得更為復(fù)雜。本文著眼于當(dāng)下用工模式的諸多面相，在對(duì)傳統(tǒng)勞動(dòng)關(guān)系“從屬性”內(nèi)涵考察的基礎(chǔ)上，結(jié)合新的時(shí)代特征賦予其新的時(shí)代表達(dá)，以期為司法實(shí)踐提供原則性的裁判思路。

一、“從屬性”之理論譜系

“從屬性”理論緣起于德國(guó)，隨后在大陸法系得到發(fā)展，其內(nèi)涵被進(jìn)一步分為“人格從屬性”“經(jīng)濟(jì)從屬性”與“組織從屬性”，與大陸法系不同，普通法系的英國(guó)、美國(guó)創(chuàng)設(shè)“經(jīng)濟(jì)現(xiàn)實(shí)標(biāo)準(zhǔn)”以及“多重標(biāo)準(zhǔn)”等對(duì)勞動(dòng)關(guān)系綜合加以認(rèn)定。

(一)德國(guó)

勞動(dòng)關(guān)系派生于雇傭合同關(guān)系，對(duì)于其概念德國(guó)相關(guān)法律并未明確界定，《德國(guó)民法典》僅規(guī)定了一般雇傭合同的概念①， 而對(duì)勞動(dòng)者采取特別法保護(hù)模式，例如《集體合同法》。在德國(guó)司法實(shí)踐中，勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定經(jīng)歷了“經(jīng)濟(jì)從屬性”——“人格從屬性”的演變。上世紀(jì)初期，工業(yè)革命帶來(lái)的機(jī)器化大生產(chǎn)催生工廠生產(chǎn)模式的展開。這一時(shí)期，由于主要的生產(chǎn)資料集中在雇主手中，工人貧困且沒有其他途徑獲取收入來(lái)源，其生存只能依附于雇主來(lái)獲取經(jīng)濟(jì)收入，因此普遍認(rèn)為“經(jīng)濟(jì)從屬性”為勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定的核心標(biāo)準(zhǔn)。后來(lái)，人們逐漸發(fā)現(xiàn)勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定并非取決于工人是否對(duì)雇主在經(jīng)濟(jì)上的依附性,而在于工人是否基于私法合同為他人提供勞務(wù)[1]。人們開始從單一的勞工生存需求視角向勞資雙方關(guān)系視角轉(zhuǎn)變，并逐漸抽象出勞動(dòng)合同與一般雇傭合同區(qū)分的核心特征即“融入雇主組織”與“在雇主的指揮下工作”，謂之：“人格從屬性”[2]。但是工業(yè)社會(huì)時(shí)期，“人格從屬性”具有顯著的人身依附性特點(diǎn)，即雇員必須在工廠提供勞務(wù)，接受雇主的管理、控制。隨著生產(chǎn)模式、管理模式的改變，傳統(tǒng)勞動(dòng)關(guān)系中的“人格從屬性”開始弱化，主要表現(xiàn)為人身依附性漸漸松動(dòng)，此時(shí)雇員提供勞務(wù)的地點(diǎn)也并非局限于工作場(chǎng)所，但其實(shí)質(zhì)上仍必須是接受公司支配、控制?！敖?jīng)濟(jì)從屬性”與“人格從屬性”并非總是相伴而存在，針對(duì)具有“經(jīng)濟(jì)從屬性”而沒有“人格從屬性”的勞動(dòng)者，在符合《德國(guó)集體勞動(dòng)法》第12a條的情形時(shí)，德國(guó)法稱之為“類雇員”對(duì)其進(jìn)行勞動(dòng)法保護(hù)的部分適用，并基于雇傭整體形成了“雇員”“類雇員”“自雇者”三種保護(hù)模式。自此，在德國(guó)勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定是以“人格從屬性”為依據(jù)，強(qiáng)調(diào)的是雇員融入雇主的組織，在雇主的指揮下進(jìn)行工作，受雇主的管理控制，但是相較于“融入雇主組織”，“在雇主的指揮下工作”顯得更為重要②， 對(duì)于“類雇員”規(guī)定了勞動(dòng)法部分適用，而對(duì)于“自雇者”則排除勞動(dòng)法之適用。通過(guò)德國(guó)“雇員”與“類雇員”的對(duì)比可發(fā)現(xiàn)，“雇員”強(qiáng)調(diào)的是雇主對(duì)雇員的支配、控制，即人格從屬性；“類雇員”則強(qiáng)調(diào)弱化“人格從屬性”，更強(qiáng)調(diào)雇員對(duì)雇主經(jīng)濟(jì)上的依附性，包括兩種情況，第一，自己獨(dú)立為他人提供工作并以此為業(yè)(并不局限于一個(gè)雇主)。第二，收入的一半來(lái)自他人，則均可認(rèn)定該雇員對(duì)雇主存在“經(jīng)濟(jì)從屬性”③。 由此“雇員”與“類雇員”區(qū)分也非常明顯，即“類雇員”應(yīng)是“以此工作作為主要生活來(lái)源的職業(yè)勞動(dòng)者”(可以為多個(gè)雇主工作，例如：該類勞務(wù)提供者可以送外賣，可以送快遞，沒有固定性要求)，而“雇員”更強(qiáng)調(diào)雇員以此固定為業(yè)接受雇主的支配控制(此種支配、控制，應(yīng)是雇員為雇主提供的單一勞務(wù)是其主要工作內(nèi)容)④。 法律的不完備性，使得救濟(jì)并不能周延的涵攝入規(guī)范，在隨后的發(fā)展中，為了增強(qiáng)法律的確定性，德國(guó)法院針對(duì)不同行業(yè)制定出一系列針對(duì)性的勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)[3]，但都是以“人格從屬性”為主要依據(jù)[4]。需要明確的是在德國(guó)法的理解中，勞動(dòng)關(guān)系的“經(jīng)濟(jì)從屬性”以及“組織從屬性”皆包含在“人格從屬性”之中，即接受雇主的支配、控制必然會(huì)融入雇主的組織，換取經(jīng)濟(jì)上的對(duì)價(jià)給付。

(二)日本

作為大陸法系的日本，同樣以“從屬性”作為勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定的標(biāo)準(zhǔn)，但在內(nèi)涵方面，其堅(jiān)持“人格從屬性”的同時(shí)又賦予“經(jīng)濟(jì)從屬性”以新內(nèi)涵，并具體將“人格從屬性”與“經(jīng)濟(jì)從屬性”作為勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定的核心要素。對(duì)于“人格從屬性”其內(nèi)涵與德國(guó)并無(wú)二致，同樣強(qiáng)調(diào)雇主對(duì)雇員的“支配、控制”，但一些學(xué)者將“融入雇主組織”分離出來(lái)加以強(qiáng)調(diào)，稱之為“組織從屬性”，意指“從屬于企業(yè)的組織體系中”[5]。此種區(qū)分突破了德國(guó)工業(yè)時(shí)代“融入雇主組織”的空間局限，賦予其以靈活性，在一定程度上弱化了雇員的人身限制，而強(qiáng)調(diào)實(shí)質(zhì)的從屬性，即：只要雇員接受雇主支配控制，提供的勞動(dòng)是企業(yè)運(yùn)營(yíng)所必不可缺，構(gòu)成企業(yè)業(yè)務(wù)之有機(jī)組成部分，那么就應(yīng)該承認(rèn)該雇員具有實(shí)質(zhì)的從屬性[6]。對(duì)于“經(jīng)濟(jì)從屬性”，工業(yè)社會(huì)時(shí)期德國(guó)強(qiáng)調(diào)的是雇員為了滿足其生存需要而依附于雇主，更側(cè)重于雇主對(duì)雇員的生存保障作用，隨后將“經(jīng)濟(jì)依附性”排除于勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定，并將具有“經(jīng)濟(jì)依附性”而不具有“人格從屬性”的員工作為“類雇員”予以勞動(dòng)法部分保護(hù)。日本“經(jīng)濟(jì)從屬性”是指“突出雇員相較于雇主的不平等地位以及契約簽訂時(shí)，雇員談判的弱勢(shì)地位和契約內(nèi)容的被決定性等”[7]，強(qiáng)調(diào)的是雇員在勞務(wù)報(bào)酬獲取上處于一種弱勢(shì)地位，報(bào)酬是勞動(dòng)的對(duì)待給付，既突破了工業(yè)社會(huì)時(shí)期德國(guó)“生存依附”的內(nèi)涵，也不具有“類雇員”中“經(jīng)濟(jì)從屬性”的特征。但是無(wú)論是德國(guó)還是日本都將“人格從屬性”作為勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定之核心特征，只是后者將其內(nèi)涵進(jìn)一步發(fā)展。

(三)英國(guó)與美國(guó)

作為判例法國(guó)家的代表，美國(guó)在是否存在勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定方面采用列舉的方式，形成了“經(jīng)濟(jì)現(xiàn)實(shí)標(biāo)準(zhǔn)”，其判斷因子主要包括：雇主對(duì)雇員的控制程度；雇員對(duì)雇主生產(chǎn)資料的投資程度、投資時(shí)間；雇員之工作是否為雇主業(yè)務(wù)不可分割的組成部分以及是否與雇主一起分享利潤(rùn)與承擔(dān)損失等[8]。英國(guó)同樣存在一套在司法實(shí)踐中不斷豐富發(fā)展而來(lái)的判斷標(biāo)準(zhǔn)即：“控制標(biāo)準(zhǔn)”“組織標(biāo)準(zhǔn)”“風(fēng)險(xiǎn)標(biāo)準(zhǔn)”以及“多重標(biāo)準(zhǔn)”。其中“控制標(biāo)準(zhǔn)”強(qiáng)調(diào)的是雇主對(duì)雇員的“控制、支配”；“組織標(biāo)準(zhǔn)”強(qiáng)調(diào)的是雇員工作是企業(yè)主要業(yè)務(wù)之不可或缺的一部分[9]；“風(fēng)險(xiǎn)標(biāo)準(zhǔn)”強(qiáng)調(diào)的是雇員是否對(duì)其工作自己承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)即是否擁有人格獨(dú)立⑤；“多重標(biāo)準(zhǔn)”即綜合考慮雇主對(duì)雇員的對(duì)價(jià)給付，控制支配程度以及合同內(nèi)容是否為平等主體等⑥。無(wú)論是英國(guó)還是美國(guó)，其勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定雖采取了列舉的方式進(jìn)行說(shuō)明，但是仔細(xì)分析可知，其認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)均是以雇主對(duì)雇員的“控制、支配”程度為主要判定標(biāo)準(zhǔn)，并結(jié)合個(gè)案需要綜合加以評(píng)價(jià)。例如：2015年美國(guó)Uber案，法院認(rèn)為：判斷車主是否為雇員需要考慮多重標(biāo)準(zhǔn)，且每項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)并不具有相當(dāng)?shù)臋?quán)重，但核心在于雇主是否有權(quán)“支配、控制”雇員之各項(xiàng)工作細(xì)節(jié)[10]；同樣，2016年英國(guó)法院就Uber車主與Uber公司之勞動(dòng)關(guān)系糾紛做出裁決，法院認(rèn)為，不是Uber為司機(jī)工作，而是司機(jī)為Uber工作，Uber公司經(jīng)營(yíng)運(yùn)輸業(yè)務(wù)，通過(guò)司機(jī)的專業(yè)勞動(dòng)提供服務(wù)并獲得利潤(rùn)，且兩者的談判地位并不相同，司機(jī)實(shí)質(zhì)上是受公司的支配控制，因此構(gòu)成勞動(dòng)關(guān)系。⑦

(四)小結(jié)

通過(guò)知識(shí)譜系的梳理發(fā)現(xiàn)，在勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定方面至少可以肯定以下幾點(diǎn)：1.無(wú)論是大陸法系還是普通法系，在認(rèn)定“人格從屬性”時(shí)都著眼于雇主對(duì)雇員實(shí)質(zhì)層面的“支配、控制”，所不同的是大陸法系強(qiáng)調(diào)雇主基于合同關(guān)系，而有權(quán)對(duì)雇員施加“支配、控制”，普通法系更傾向于雇主基于經(jīng)濟(jì)強(qiáng)勢(shì)地位對(duì)雇員進(jìn)行“支配控制”。2.對(duì)于“經(jīng)濟(jì)從屬性”內(nèi)涵，逐漸由“生存依附”到強(qiáng)調(diào)“雇員的弱勢(shì)地位以及對(duì)價(jià)給付”轉(zhuǎn)變，前者在德國(guó)法中發(fā)展為“雇員對(duì)雇主的經(jīng)濟(jì)依附”稱為“類雇員”予以勞動(dòng)法部分保護(hù)，后者實(shí)質(zhì)是對(duì)“人格從屬性”外部表征的進(jìn)一步說(shuō)明，即雇員接受雇主的支配、控制以勞動(dòng)換取雇主的報(bào)酬，表現(xiàn)為雇員的弱勢(shì)地位與以勞動(dòng)換取報(bào)酬的對(duì)價(jià)給付。3.對(duì)于“組織依附性”，其內(nèi)涵由從單純的“融入雇主組織”到強(qiáng)調(diào)“構(gòu)成組織業(yè)務(wù)的有機(jī)組成部分”，其實(shí)質(zhì)是對(duì)“人格從屬性”的進(jìn)一步拓展，即雇主對(duì)雇員的支配控制不以外在的表現(xiàn)為準(zhǔn)，而強(qiáng)調(diào)實(shí)質(zhì)層面的支配控制。4.勞動(dòng)關(guān)系是一個(gè)不確定性概念，但是無(wú)論大陸法系，還是英美法系均以“人格從屬性”為判斷依據(jù)，不同的是英美法系以列舉的方式提供判斷標(biāo)準(zhǔn)，而大陸法系側(cè)重于將“從屬性”進(jìn)行內(nèi)在劃分，即“人格從屬性”“經(jīng)濟(jì)從屬性”“組織從屬性”，但是如前所述，“經(jīng)濟(jì)從屬性”“組織從屬性”實(shí)質(zhì)是“人格從屬性”的進(jìn)一步細(xì)化。

二、檢視：平臺(tái)勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定的司法裁判現(xiàn)狀

我國(guó)勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定的依據(jù)是《關(guān)于確立勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的“通知”》(勞社部發(fā)〔2005〕12號(hào))(以下簡(jiǎn)稱“通知”)⑧。 依據(jù)通常理解，該通知確定了我國(guó)勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定的三重維度，即：勞動(dòng)關(guān)系需同時(shí)具備“經(jīng)濟(jì)從屬性”“人格從屬性”“組織從屬性”⑨。 司法實(shí)踐中，對(duì)“從屬性”內(nèi)涵的把握一般借助其外部特征加以評(píng)價(jià)，但是隨著“共享經(jīng)濟(jì)”“合作經(jīng)濟(jì)”“平臺(tái)經(jīng)濟(jì)”等新型經(jīng)濟(jì)話語(yǔ)的流行，用工模式呈現(xiàn)出的諸多面相在對(duì)司法裁判帶來(lái)挑戰(zhàn)的同時(shí)，其尚未能進(jìn)行恰當(dāng)充分的評(píng)價(jià)，學(xué)理上的不確定導(dǎo)致了司法適用時(shí)的混亂，主要集中于“人格從屬性”與“經(jīng)濟(jì)從屬性”。⑩

(一)對(duì)“人格從屬性”陷入“人身依附性”的思維定式

傳統(tǒng)雇員對(duì)雇主之“人格從屬性”的外部特征主要表現(xiàn)為：雇員之工作時(shí)間、地點(diǎn)、數(shù)量由雇主規(guī)定；雇主發(fā)布招聘公告，通過(guò)面試選拔，最終確定雇員；雇主通過(guò)月度考評(píng)、年終考核等多種規(guī)章制度對(duì)雇員進(jìn)行支配控制；薪酬發(fā)放采用按月發(fā)放的形式，有最低工資保障等。隨著互聯(lián)網(wǎng)信息技術(shù)介入傳統(tǒng)用工方式后，新興用工模式的興起使得“人格從屬性”進(jìn)一步弱化，相應(yīng)的司法實(shí)踐卻遵循不同的裁判思路。

“人格從屬性”的認(rèn)定核心在于雇主對(duì)雇員的實(shí)質(zhì)支配控制。工業(yè)社會(huì)時(shí)期，雇主對(duì)雇員的控制具有人身依附性特點(diǎn)，這種控制模式是由特定的機(jī)器化大生產(chǎn)所決定。網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)介入傳統(tǒng)用工模式后，雇員“網(wǎng)絡(luò)注冊(cè)申請(qǐng)”取代“雇主招聘”，其實(shí)質(zhì)是雇主招聘審核的智能延伸，并非是對(duì)傳統(tǒng)招聘錄用的否定，即雇主將聘用要求列明后借助網(wǎng)絡(luò)發(fā)布，由潛在雇員如實(shí)填寫，最后依托算法處理需求數(shù)據(jù)、查找匹配資源，最終實(shí)現(xiàn)雇員錄用。雇員的工作時(shí)間、工作地點(diǎn)、工作量雖可由雇員自己決定，但在實(shí)質(zhì)層面上并沒有脫離雇主的實(shí)質(zhì)支配控制。首先，就工作時(shí)間、工作量來(lái)看，傳統(tǒng)的用工模式是雇員通過(guò)在雇主既定的工作時(shí)間之內(nèi)完成相應(yīng)的工作量以換取相應(yīng)的報(bào)酬。平臺(tái)用工語(yǔ)境下，雇員以此為業(yè)后直接目的在于以勞動(dòng)換取報(bào)酬，其工作時(shí)間、工作量并無(wú)過(guò)多選擇的余地，其仍處于一種弱勢(shì)地位，因?yàn)楣蛦T既定的報(bào)酬獲取機(jī)制是基于大數(shù)據(jù)而事先測(cè)定，其若要想獲取目標(biāo)報(bào)酬就必須放棄一定的自由，因此雇員并無(wú)太多的自主性。其次，就工作地點(diǎn)來(lái)看，傳統(tǒng)用工模式基本是基于制造業(yè)而產(chǎn)生，因此其工作地點(diǎn)具有固定性，而平臺(tái)用工基本是基于服務(wù)業(yè)而產(chǎn)生，雇主的不同盈利模式?jīng)Q定了不同的用工模式，此時(shí)若仍囿于傳統(tǒng)的支配控制理念將失去任何意義。例如：快遞員、外賣員、推銷員等。再者，就雇主考評(píng)管理而言，以“顧客評(píng)價(jià)”取代“雇主考核”，只是雇主考評(píng)理念的轉(zhuǎn)變，雇主的唯一目的是獲取利潤(rùn)，因此借助于顧客話語(yǔ)對(duì)服務(wù)進(jìn)行評(píng)價(jià)更具有說(shuō)服力，而互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)技術(shù)的發(fā)展恰又能為其提供便利的工具支持。但是這并不是雇主管理體系的弱化，因?yàn)榧词故枪椭骺己?，也是根?jù)市場(chǎng)反饋，因信息不對(duì)稱，考核機(jī)制也有可能出現(xiàn)信息偏差，而無(wú)信息偏差的顧客直接評(píng)價(jià)，可強(qiáng)化雇主對(duì)雇員的實(shí)質(zhì)性服務(wù)質(zhì)量的控制。最后，傳統(tǒng)雇員提供勞務(wù)時(shí)是由雇主提供相應(yīng)的生產(chǎn)資料，而平臺(tái)用工下雇員需自己提供交通工具，但兩者并非合作關(guān)系，因?yàn)樾畔r(shí)代最核心的客戶數(shù)據(jù)均掌握在雇主手中，雇員只有服從雇主的支配、控制才能獲取相應(yīng)的報(bào)酬機(jī)會(huì)，兩者仍處于一種實(shí)質(zhì)不平等的地位。此外，雇員生產(chǎn)資料的部分參與，只是雇主通過(guò)將雇員家庭生活資料和勞動(dòng)力再商品化或資本化，進(jìn)而成為平臺(tái)控制和提取剩余價(jià)值的手段[11]，實(shí)質(zhì)是雇主為了降低成本，并非弱化對(duì)雇員的支配控制。

“人格從屬性”之外部特征案號(hào)裁判路徑裁判結(jié)果雇員“網(wǎng)絡(luò)注冊(cè)申請(qǐng)”取代雇主招聘;雇員之工作時(shí)間、工作地點(diǎn)、工作量等均比較自由;顧客評(píng)價(jià)取代雇主考評(píng);雇員自己提高工具(2018)渝02民終2924號(hào)上訴人是通過(guò)網(wǎng)絡(luò)注冊(cè)申請(qǐng)成為“騎手”,不是由被上訴人招聘錄用;通過(guò)“搶單”方式獲取業(yè)務(wù),即上訴人的工作內(nèi)容也不由被上訴人安排;上訴人的工作時(shí)間亦不由被上訴人決定因此不具有人格從屬性。不具有人格從屬性(2019)豫14行終49號(hào)外賣騎手,雖然可以自主決定是否接單,自主決定使用何種交通工具,無(wú)需考勤,工作時(shí)間和工作量亦不受限制但閆某一旦接單,就需要按照上訴人規(guī)定的工作流程來(lái)完成服務(wù)。具有人格從屬性(2017)京0108民初53634號(hào)李相國(guó)自主決定是否接單,自主決定使用何種交通工具,無(wú)需考勤,同城必應(yīng)科技公司不限制其工作地點(diǎn)、工作時(shí)間、工作量,并不能否定其人格從屬性。具有人格從屬性

數(shù)據(jù)來(lái)源：根據(jù)中國(guó)裁判文書網(wǎng)公布裁判文書擇取其中典型案例所得

平臺(tái)用工模式下，雇員人身依附性的弱化并不能當(dāng)然等同于雇主支配控制的弱化，事實(shí)上雇員的人身依附性只是表面的弱化，雇主通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)信息技術(shù)可更具體地實(shí)現(xiàn)對(duì)雇主的支配控制，實(shí)質(zhì)上雇主對(duì)雇員的支配、控制應(yīng)是進(jìn)一步強(qiáng)化，只是表面的松散管理掩蓋了其內(nèi)在的嚴(yán)格控制。例如上述案例中，雇主雖然不對(duì)送餐員進(jìn)行日常的監(jiān)督管理，但其通過(guò)規(guī)定送餐的行為準(zhǔn)則對(duì)送餐員的言行舉止，以及借助互聯(lián)網(wǎng)設(shè)備對(duì)每一位送餐員進(jìn)行嚴(yán)格的要求和控制，正如有學(xué)者所言：雇主對(duì)雇員形式意義上的控制弱化正在掩蓋實(shí)質(zhì)層面上的支配強(qiáng)化，新型用工模式下，雇主借助互聯(lián)網(wǎng)信息計(jì)算以及通過(guò)嚴(yán)格的顧客考評(píng)制度，對(duì)雇員從“間接支配控制”轉(zhuǎn)變到“直接管理控制”。[12]

(二)對(duì)“經(jīng)濟(jì)從屬性”內(nèi)涵理解偏差

“經(jīng)濟(jì)從屬性”在勞動(dòng)關(guān)系中的內(nèi)涵，無(wú)論是大陸法系還是英美法系均指向“雇員的弱勢(shì)地位以及雇員以勞動(dòng)換取雇主的對(duì)價(jià)給付”。但我國(guó)司法實(shí)踐中，“經(jīng)濟(jì)從屬性”的認(rèn)定卻存在與德國(guó)法“類雇員”混同的現(xiàn)象，而“經(jīng)濟(jì)從屬性”只是存在于“類雇員”以及“非典型雇傭”中的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)，在勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定中并不存在單獨(dú)的考量因素，其應(yīng)有之意已被“人格從屬性”吸收。

區(qū)別于德國(guó)“雇員”“類雇員”“自雇員”三種保護(hù)模式，亦欠缺日本“非典型雇傭關(guān)系”的保護(hù)立法[13]，我國(guó)采用勞動(dòng)關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系的區(qū)分保護(hù)模式，若不能認(rèn)定為勞動(dòng)關(guān)系，則沒有勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)的適用。通過(guò)以上從屬性理論脈絡(luò)的梳理發(fā)現(xiàn)，勞動(dòng)關(guān)系中“經(jīng)濟(jì)從屬性”之內(nèi)涵在于“雇員的弱勢(shì)地位以及雇員之報(bào)酬是勞務(wù)的對(duì)價(jià)給付”。但是司法實(shí)踐中，如上述李相國(guó)案中，法院認(rèn)為：李相國(guó)未從事其他工作，從事閃送員工作獲取的報(bào)酬是李相國(guó)的主要?jiǎng)趧?dòng)收入，因此具有經(jīng)濟(jì)從屬性。問(wèn)題在于，是否只要雇主給與雇員的報(bào)酬構(gòu)成其主要的收入來(lái)源即可說(shuō)明具有勞動(dòng)關(guān)系中的“從屬性”？德國(guó)“類雇員”并不要求雇主對(duì)雇員的支配控制，但雇員的報(bào)酬獲取只要構(gòu)成其主要的收入來(lái)源即可說(shuō)明其對(duì)雇主具有經(jīng)濟(jì)上的從屬性。“雇員”與“類雇員”具有勞動(dòng)法保護(hù)適用的差異性，換言之，勞動(dòng)關(guān)系中“經(jīng)濟(jì)從屬性”的認(rèn)定，雇員的報(bào)酬是否構(gòu)成其收入的主要組成部分只是勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定的充分不必要條件，即勞動(dòng)關(guān)系中，即使雇員的收入不構(gòu)成其收入的主要組成部分也不能否定經(jīng)濟(jì)從屬性的存在。

“經(jīng)濟(jì)從屬性”之外部特征案號(hào)裁判路徑裁判結(jié)果報(bào)酬由網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)結(jié)算支付;按單支付取代按月支付;收入不固定(2018)渝02民終2924號(hào)上訴人的勞動(dòng)報(bào)酬由網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)結(jié)算后通過(guò)網(wǎng)絡(luò)帳戶支付,不是被上訴人發(fā)放。不具有經(jīng)濟(jì)從屬性(2018)豫0928民初7615號(hào)原告的收入不固定,依靠每月配送單數(shù)進(jìn)行結(jié)算,若不送單將無(wú)法獲得收入。具有經(jīng)濟(jì)從屬性(2017)京0108民初53634號(hào)李相國(guó)未從事其他工作,從事閃送員工作獲取的報(bào)酬是李相國(guó)的主要?jiǎng)趧?dòng)收入。李相國(guó)對(duì)同城必應(yīng)科技公司在經(jīng)濟(jì)上的從屬性亦十分明顯。具有經(jīng)濟(jì)從屬性

數(shù)據(jù)來(lái)源：根據(jù)中國(guó)裁判文書網(wǎng)公布裁判文書擇取其中典型案例所得

傳統(tǒng)雇員的工資獲取主要是按月計(jì)算，且一般具有最低工資標(biāo)準(zhǔn)，平臺(tái)用工模式下，雇員工資的獲取一般是按單且通過(guò)網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)實(shí)時(shí)結(jié)算。上述案例中，法院對(duì)此種支付模式的改變呈現(xiàn)兩種態(tài)度，一種認(rèn)為：“上訴人的勞動(dòng)報(bào)酬由網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)結(jié)算后通過(guò)網(wǎng)絡(luò)帳戶支付，不是被上訴人發(fā)放，因此不具有經(jīng)濟(jì)從屬性”；一種認(rèn)為：“原告的收入不固定，依靠每月配送單數(shù)進(jìn)行結(jié)算，若不送單將無(wú)法獲得收入”。工資結(jié)算方式、計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)、有無(wú)最低工資是否能阻卻“經(jīng)濟(jì)從屬性”的評(píng)價(jià)？首先，傳統(tǒng)用工模式中，工廠的最低工資標(biāo)準(zhǔn)是以雇員完成特定的任務(wù)量為前提條件，隨后收入根據(jù)超額數(shù)量進(jìn)行累加并以月計(jì)算最終收入。平臺(tái)用工模式下，雇員工資的獲取直接與實(shí)際完成的數(shù)量掛鉤，這并非否定對(duì)雇員最低工資保障，因?yàn)榧词褂凶畹凸べY保障也是以完成特定任務(wù)量為前提。平臺(tái)用工模式下，平臺(tái)以“單”為計(jì)酬單位沒有前提任務(wù)量設(shè)置，只要雇員正常工作均可獲得最低收入，而雇員的工資獲取直接與接單數(shù)量掛鉤，恰能提高其工作積極性。同時(shí)，雇員收入的不確定性恰是平臺(tái)用工模式的體現(xiàn)，一方面平臺(tái)用工體現(xiàn)了“多勞多得”的效率觀，另一方面雇員的收入與其獲得的報(bào)酬互為對(duì)價(jià)，此并非對(duì)傳統(tǒng)雇員收入模式的否定，這只是平臺(tái)計(jì)酬模式的改變。傳統(tǒng)報(bào)酬是由雇主按月支付，是雇主統(tǒng)一對(duì)雇員的月勞務(wù)支付對(duì)價(jià)，但是在平臺(tái)用工下，互聯(lián)網(wǎng)智能程序取代了雇主計(jì)算，其實(shí)質(zhì)仍是雇主支付報(bào)酬意思的體現(xiàn)，只是其通過(guò)網(wǎng)絡(luò)程序的智能化形式體現(xiàn)出來(lái)。按時(shí)、按件支付只是體現(xiàn)了報(bào)酬支付的實(shí)時(shí)性，換言之傳統(tǒng)工資的發(fā)放也可以按日發(fā)放，這并不能否定整體的“勞務(wù)—報(bào)酬”的對(duì)價(jià)給付模式。

三、重構(gòu)：傳統(tǒng)勞動(dòng)關(guān)系從屬性之時(shí)代表達(dá)

勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定以“從屬性”為依據(jù)，自德國(guó)法確立，隨后得以發(fā)展，但無(wú)論是“經(jīng)濟(jì)從屬性”還是“組織從屬性”均可在“人格從屬性”的外延中找尋依據(jù)。目前互聯(lián)網(wǎng)介入傳統(tǒng)勞動(dòng)關(guān)系已是時(shí)代用工特點(diǎn)，實(shí)踐中出現(xiàn)的諸多新用工面相，從表面上看似乎并不能涵攝從屬性的內(nèi)在細(xì)致劃分，但是從勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定的核心“雇主對(duì)雇員的支配、控制”角度來(lái)看，新的時(shí)代特點(diǎn)只是用工模式的改變，并不能必然否定勞動(dòng)關(guān)系的存在，其實(shí)質(zhì)是傳統(tǒng)從屬性內(nèi)涵的延伸。司法實(shí)踐中，由于對(duì)勞動(dòng)關(guān)系“從屬性”內(nèi)涵理解不一，有法院堅(jiān)持“從屬性”僅包含“人格從屬性”； 有法院堅(jiān)持“從屬性”包含“人格從屬性”與“經(jīng)濟(jì)從屬性”； 還有法院堅(jiān)持“從屬性”包含“人格從屬性”“經(jīng)濟(jì)從屬性”與“組織從屬性”。 學(xué)理上的不確定導(dǎo)致司法實(shí)踐中勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定的混亂，而新型用工模式的改變更是對(duì)司法實(shí)踐帶來(lái)挑戰(zhàn)，因此需重新審視勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定之本質(zhì)屬性，確定勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定之原則性標(biāo)準(zhǔn)以消除司法實(shí)踐中勞動(dòng)關(guān)系內(nèi)涵認(rèn)定不一，并啟動(dòng)司法解釋結(jié)合不同行業(yè)特點(diǎn)典型列舉其外部特征，同時(shí)引入勞動(dòng)關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系張力平衡機(jī)制，回應(yīng)“傾斜保護(hù)”之立法原意。

(一)以“人格從屬性”為核心構(gòu)建勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定之共享原理

目前司法實(shí)踐中，勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定困境的重要原因在于缺乏統(tǒng)一的勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定之共享原理，不同法院堅(jiān)持不同的“從屬性”認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)，而新的用工模式又可賦予從屬性之內(nèi)涵因子以擴(kuò)張或限縮的空間，因此司法實(shí)踐常出現(xiàn)同案不同判現(xiàn)象。 重新審視勞動(dòng)關(guān)系的本質(zhì)可發(fā)現(xiàn)無(wú)論是傳統(tǒng)還是現(xiàn)在，勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定核心都僅在于“雇主對(duì)雇員的支配控制”，隨后發(fā)展而來(lái)的無(wú)論是“經(jīng)濟(jì)從屬性”還是“組織從屬性”，其所討論的邏輯起點(diǎn)均在于雇主是否對(duì)雇員具有實(shí)質(zhì)性的支配控制，而實(shí)質(zhì)性的“支配、控制”本來(lái)就是“人格從屬性”應(yīng)有之意，因此需明確勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定中“人格從屬性”之核心標(biāo)準(zhǔn)，賦予其“實(shí)質(zhì)性支配、控制”內(nèi)涵，為司法實(shí)踐確定原則性的判斷標(biāo)準(zhǔn)。

(二)借鑒德國(guó)“類雇員”保護(hù)模式，緩和勞動(dòng)關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系認(rèn)定張力

在我國(guó)，勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定作為勞動(dòng)法適用的唯一標(biāo)準(zhǔn)，若認(rèn)定為勞務(wù)關(guān)系則沒有勞動(dòng)法適用余地，這就造成了兩者的張力失衡。勞動(dòng)關(guān)系來(lái)源于雇傭關(guān)系，體現(xiàn)的是對(duì)弱者的傾斜保護(hù)，是否存在介于“勞動(dòng)關(guān)系”與“勞務(wù)關(guān)系”之間的第三類關(guān)系需勞動(dòng)法予以傾斜保護(hù)？德國(guó)法給予了回應(yīng)，德國(guó)法以是否具有“人格從屬性”而依次劃分為“雇員”“類雇員”“自雇者”，目前我國(guó)普遍存在類似于德國(guó)“類雇員”的第三類主體，例如：兼職送餐人員雖不符合勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)(主要體現(xiàn)在其不是主要從事某類工作)，但是其依舊需要?jiǎng)趧?dòng)法予以傾斜保護(hù)。遺憾的是，我國(guó)目前欠缺對(duì)此類主體的傾斜保護(hù)，對(duì)于此類主體一般按侵權(quán)法規(guī)制處理。但此類主體所依附的合同關(guān)系仍舊是基于雇傭合同關(guān)系而產(chǎn)生，其同樣具備經(jīng)濟(jì)上的弱勢(shì)地位，體現(xiàn)在兩方面：其一，互聯(lián)網(wǎng)用工平臺(tái)處于權(quán)利優(yōu)勢(shì)地位，其雖然具有自主性，但是其一旦接入平臺(tái)系統(tǒng)，便需在平臺(tái)規(guī)范制約下工作；其二，平臺(tái)勞動(dòng)者處于弱勢(shì)地位，因?yàn)槠脚_(tái)勞動(dòng)者具有學(xué)歷較低，競(jìng)爭(zhēng)能力差等特點(diǎn)，而平臺(tái)用工具有門檻較低，勞動(dòng)者僅需具備基本技術(shù)能力即可，大量同質(zhì)勞動(dòng)者涌入互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)后，使得平臺(tái)勞動(dòng)者欠缺相應(yīng)的談判能力[14]，其弱勢(shì)地位更加明顯。因此我國(guó)應(yīng)破除“勞動(dòng)關(guān)系”與“勞務(wù)關(guān)系”二元?jiǎng)澐指窬?，引進(jìn)“類雇員”情形，并對(duì)其進(jìn)行特別保護(hù)。

(三)勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定：“原則性界定”+“典型列舉”

勞動(dòng)關(guān)系是一個(gè)不確定性概念，其內(nèi)涵與外延需結(jié)合時(shí)代用工特點(diǎn)表現(xiàn)出適應(yīng)性與回應(yīng)性，仔細(xì)審視我國(guó)既有的勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)，其是以成文法的形式具體界定消弱其時(shí)代回應(yīng)性的同時(shí)又殘留僵化的痕跡?；ヂ?lián)網(wǎng)語(yǔ)境下，平臺(tái)用工沒有改變雇員“從屬性”的實(shí)質(zhì)，傳統(tǒng)用工模式強(qiáng)調(diào)的是：雇主對(duì)雇員之工作時(shí)間和地點(diǎn)的控制。但在平臺(tái)用工語(yǔ)境下，由于互聯(lián)網(wǎng)信息技術(shù)的介入，雇主對(duì)雇員的“支配、控制”發(fā)生了根本變化，如果仍遵循固有的認(rèn)定思路，“從屬性”將失去應(yīng)有之意。我國(guó)不是判例法國(guó)家，因此對(duì)于勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定益采用“原則性”界定的方式突出“人格從屬性”，對(duì)雇主實(shí)質(zhì)層面的支配控制加以強(qiáng)調(diào)，不應(yīng)以成文法的形式具體加以規(guī)定。同時(shí)需借鑒德國(guó)法中明確“人格從屬性”為認(rèn)定核心后針對(duì)不同行業(yè)制定不同認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)的做法，我國(guó)也應(yīng)綜合考慮不同平臺(tái)以及同一平臺(tái)不同類型平臺(tái)工人的具體用工特點(diǎn)，“喚醒”司法解釋對(duì)時(shí)代用工特征進(jìn)行概括式列舉，進(jìn)而為司法實(shí)踐提供裁判依據(jù)。

四、結(jié)語(yǔ)

互聯(lián)網(wǎng)信息技術(shù)介入傳統(tǒng)勞動(dòng)關(guān)系后，并沒有改變勞動(dòng)關(guān)系“從屬性”的本質(zhì)屬性。傳統(tǒng)用工模式強(qiáng)調(diào)雇主對(duì)雇員工作時(shí)間和地點(diǎn)的控制，但在互聯(lián)網(wǎng)信息時(shí)代，由于技術(shù)的發(fā)展，雇主對(duì)雇員的控制方式和手段均發(fā)生了變化，尤其是在某些行業(yè)，隨著經(jīng)營(yíng)模式、管理模式、盈利模式的改變，雇主對(duì)雇員若仍遵循傳統(tǒng)支配控制理念將失去原有意義，應(yīng)深入挖掘新型用工模式背后是否存在實(shí)質(zhì)性的支配控制，拓展從屬性內(nèi)涵空間，若從“剛性”的依據(jù)從屬性三維度標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行判定，將會(huì)出現(xiàn)對(duì)勞動(dòng)關(guān)系“從屬性”應(yīng)然層面的理解偏差。同時(shí)對(duì)網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)用工勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定，應(yīng)考慮不同平臺(tái)以及同一平臺(tái)不同類型平臺(tái)工人的具體用工特點(diǎn)，綜合考慮個(gè)案全部事實(shí)進(jìn)行具體分析，突破傳統(tǒng)從屬性之特征賦予其新內(nèi)涵，從實(shí)質(zhì)層面加以認(rèn)定。對(duì)于勞動(dòng)關(guān)系“從屬性”內(nèi)涵的學(xué)理不確定，應(yīng)以“人格從屬性”為核心構(gòu)建勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定之共享原理，不應(yīng)囿于是否符合形式特征；要正視司法實(shí)踐中勞動(dòng)關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系的認(rèn)定張力，對(duì)“非典型雇傭關(guān)系”借鑒德國(guó)“類雇員”保護(hù)模式，緩和勞動(dòng)關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系認(rèn)定張力，同時(shí)需喚醒司法解釋采用“概括式界定”+“典型列舉”的方式，克服目前列舉式認(rèn)定弊端。

[注釋]

①《德國(guó)民法典》第611條規(guī)定：“雇傭合同的一方負(fù)有提供約定的勞務(wù)的義務(wù)，另一方則負(fù)有給付約定的報(bào)酬的義務(wù)”。

②這是因?yàn)椴煌袠I(yè)，不同崗位中，雇主對(duì)雇員的指揮控制存在差異性，例如企業(yè)通過(guò)規(guī)章制度進(jìn)行約束，雇主雖未進(jìn)行形式上的指揮，但卻對(duì)雇員產(chǎn)生實(shí)質(zhì)性的約束。同時(shí)銷售員根據(jù)業(yè)務(wù)需要奔波于企業(yè)之外，從形式上看的確弱化了組織從屬性，但從實(shí)質(zhì)上看其依然受企業(yè)支配控制。

③德國(guó)《集體勞動(dòng)法》第12a條：只要他們基本沒有雇傭別人并必須自行完成工作，且他們主要為了某人工作，或者其收入的一半以上來(lái)自某人的支付，那么就可以認(rèn)定經(jīng)濟(jì)從屬性的存在。

④以某項(xiàng)固定工作作為職業(yè)后再?gòu)氖缕渌媛毠ぷ鞑⒉荒芊穸ü蛦T勞動(dòng)關(guān)系的存在，例如：某專職“滴滴”車司機(jī)在下班時(shí)同樣可以送外賣但是并不能否定其與“滴滴”平臺(tái)之雇傭關(guān)系；同時(shí)，若勞動(dòng)提供者沒有固定的工作內(nèi)容，例如：某人一天之內(nèi)，既送外賣，也送快遞，也開滴滴，但是其不是以其中的任何工作為主要內(nèi)容，則此時(shí)便是“類雇員”情形。

⑤參見Marketlnvestigationsltdv.MSS(1969)2QB173.

⑥參見Ready Mixed Concrete(South East)Ltdv.MPNI(1968)2QB497.

⑦參見人民法院報(bào)：《英國(guó)判決：優(yōu)步司機(jī)為優(yōu)步公司》https://www.chinacourt.org/article/detail/2016/11/id/2356676.shtml.

⑧《關(guān)于確立勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知》(勞社部發(fā)〔2005〕12號(hào))：第一條(勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定):用人單位招用勞動(dòng)者未訂立書面勞動(dòng)合同，但同時(shí)具備下列情形的，勞動(dòng)關(guān)系成立。(1)用人單位和勞動(dòng)者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格；(2)用人單位依法制定的各項(xiàng)勞動(dòng)規(guī)章制度適用于勞動(dòng)者，勞動(dòng)者受用人單位勞動(dòng)管理，從事用人單位安排的有報(bào)酬的勞動(dòng)；(3)勞動(dòng)者提供的勞動(dòng)是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分。

⑨第一條第二款：“用人單位依法制定的各項(xiàng)勞動(dòng)規(guī)章制度適用于勞動(dòng)者，勞動(dòng)者受用人單位的勞動(dòng)管理”稱之為：人格從屬性；“從事用人單位安排的有報(bào)酬的勞動(dòng)”，稱之為：經(jīng)濟(jì)從屬性；第一條第三款：“勞動(dòng)者提供的勞動(dòng)是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分”，稱之為：組織從屬性。

⑩司法實(shí)踐中，“組織從屬性”實(shí)質(zhì)是對(duì)“人格從屬性”的進(jìn)一步說(shuō)明，強(qiáng)調(diào)是雇員之工作雇主業(yè)務(wù)的組成部分受雇主的管理控制。