王秀琴

摘要：人力資源管理工作長期以來作為企業(yè)運(yùn)用與內(nèi)部管理的核心工作內(nèi)容之一，是企業(yè)工作人員能否可以展現(xiàn)出最優(yōu)狀態(tài)的核心因素。就現(xiàn)代企業(yè)而言，最為關(guān)鍵的便是戰(zhàn)略資質(zhì)以及實(shí)力展現(xiàn)，而人力資源對于一個(gè)企業(yè)的未來發(fā)展具有不可小覷的作用與意義?；诖?，本文主要針對激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)人力資源開發(fā)中的運(yùn)用進(jìn)行研究與分析，僅供參考。

關(guān)鍵詞：績效管理;電力企業(yè);人力資源

引言

當(dāng)前全社會都處于重要的戰(zhàn)略經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵時(shí)期，旨在建設(shè)現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)企業(yè)發(fā)展體系，而企業(yè)發(fā)展務(wù)必要全面改變計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期的經(jīng)營發(fā)展模式和人力資源管理策略，對此要加強(qiáng)人力資源管理，進(jìn)一步完善企業(yè)的人才評價(jià)機(jī)制，對于給企業(yè)做出突出貢獻(xiàn)的人才一定的精神、物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，這也就需要有科學(xué)規(guī)范的薪酬激勵(lì)機(jī)制作為支撐。在此背景之下，探索多元化激勵(lì)模式，更好地吸引人才、留住人才、發(fā)揮人才價(jià)值，是企業(yè)目前必須思考的問題。

1人力資源薪酬管理中績效考核工作容易出現(xiàn)的問題

雖然當(dāng)前有一眾大小企業(yè)都在應(yīng)用績效考核的薪酬管理方式，但是絕大多數(shù)的企業(yè)沒有真正了解績效考核式薪酬管理制度的深層次作用，仍然是照貓畫虎，簡單的應(yīng)用績效考核來激勵(lì)員工盡可能多為企業(yè)創(chuàng)造效益和價(jià)值，誠然，這種績效管理形式也對員工的工作積極性有較強(qiáng)的促進(jìn)作用，但是這沒有完全實(shí)現(xiàn)績效考核工作實(shí)施的全部目標(biāo)，從現(xiàn)代化企業(yè)人資薪酬管理工作具體內(nèi)容來看，實(shí)施績效考核制度應(yīng)該達(dá)成以下幾個(gè)目標(biāo)，分別是，達(dá)成績效目標(biāo)、挖掘問題、分配利益、促進(jìn)成長、人員激勵(lì)。

一是達(dá)成績效目標(biāo)，該目標(biāo)可以是階段目標(biāo)也可以是整體目標(biāo)，雖然當(dāng)前很多企業(yè)在實(shí)施績效考核的過程中制定了相應(yīng)的績效目標(biāo)，但是具體的目標(biāo)要么過于樂觀要么過于悲觀，很難真正設(shè)計(jì)出一個(gè)在充分發(fā)揮自身價(jià)值之下能夠?qū)崿F(xiàn)的科學(xué)績效目標(biāo)。

二是績效考核機(jī)制不科學(xué)?？冃Э己耸悄壳按蠖鄶?shù)企業(yè)所選擇的一種薪酬激勵(lì)模式，不過因?yàn)殚L時(shí)間都未曾更新改變，現(xiàn)行的績效考核已經(jīng)無法適應(yīng)目前所經(jīng)營的業(yè)務(wù)管理機(jī)制，考核評價(jià)模式長時(shí)間沒有發(fā)生變化，很多從事著高風(fēng)險(xiǎn)、高體能消耗工作的職工所獲得的報(bào)酬跟低風(fēng)險(xiǎn)、低勞動投入的職工獲得的薪酬處于同一水平，進(jìn)而導(dǎo)致高付出的職工產(chǎn)生了不公平的心理，極大地降低了他們的工作積極性。這也暴露出來了目前的績效考核機(jī)制的欠缺，即員工績效考核體系無法全面地評價(jià)一個(gè)人的勞動和報(bào)酬之間的比例，導(dǎo)致員工對企業(yè)薪酬體系滿意度大大降低，最終造成人才流失。

三是分配利益，績效考核制度讓員工的薪酬整體分為了兩大部分即固定工資和績效工資，而績效工資正式員工通過價(jià)值的實(shí)現(xiàn)來爭取到的與自身付出相匹配的薪資部分，這就相對合理的進(jìn)行了利益分配，這一部分是當(dāng)前企業(yè)績效管理工作中目標(biāo)實(shí)現(xiàn)效果較好的一部分，但是也存在平均主義思維比較嚴(yán)重的情況，我們制定績效考核制度本就是為了讓做的更好地員工得到更多，而不是秉承著“老好人”的思維破壞利益分配的合理性[1]。

2人力資源薪酬激勵(lì)策略優(yōu)化

2.1優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)

優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)能有效的提升員工的積極性，因此，企業(yè)需要協(xié)調(diào)崗位薪酬與績效薪酬之間的比例?？冃ЧべY雖然能提升員工的工作熱情，但也不能就此打破兩者間的平衡，因?yàn)榭冃ЧべY具有較強(qiáng)的波動性，如果績效薪酬過高就會增加員工的不安全感，如果績效薪酬過低則會使員工的積極性受到挫傷。因此，企業(yè)需要根據(jù)市場波動和自身的實(shí)際情況來平衡績效薪酬和崗位薪酬之間的比例，在提供員工安全感的同時(shí)，使員工不斷的努力工作來提升自身的薪酬。

2.2完善考核體系，將結(jié) 果 與薪酬分配掛鉤，持續(xù)發(fā)揮薪酬的激勵(lì)功能

結(jié)合目標(biāo)管理，形 成 立 體 化的績效考核體系。在許多情況下，員工的低績效業(yè)績，并不是因?yàn)閱T工的能力因素或消極因素，而是因?yàn)槟繕?biāo)的不確定性，國有企業(yè)應(yīng)結(jié)合行業(yè)和企業(yè)實(shí)際，形成立體化的績效考核體系，完善企業(yè)內(nèi)部的考核管理制度，即以集團(tuán)下達(dá)的目標(biāo)任務(wù)為主體框架，結(jié)合自身實(shí)際情況形成企業(yè)發(fā)展的總體目標(biāo)———構(gòu)成面，總體目標(biāo)分解成二級單位（部門）管理目標(biāo)———構(gòu)成線，再將二級單位（部門）管理目標(biāo)分解成個(gè)人量化考核———構(gòu)成點(diǎn)，實(shí)現(xiàn)點(diǎn)-線-面的有機(jī)結(jié)合[2]。

抓 住 KPI，完善 細(xì) 化考 核 指標(biāo)體系。國有企業(yè)應(yīng)根據(jù)縱向戰(zhàn)略目標(biāo)分解、橫向結(jié)合業(yè)務(wù)流程的原則來分解和細(xì)化考核內(nèi)容，所有考核內(nèi)容盡可能設(shè)置相應(yīng)的可量化和可操作的考核指標(biāo)，考核指標(biāo)從任務(wù)績效完成、管理效能實(shí)施、戰(zhàn)略重點(diǎn)導(dǎo)向三個(gè)維度進(jìn)行細(xì)化。個(gè)人考核指標(biāo)主要從工作業(yè)績、素質(zhì)能力、行為態(tài)度三個(gè)維度細(xì)化，形成客觀公平、全面系統(tǒng)的考核指標(biāo)體系，同時(shí)，在具體實(shí)施過程中，應(yīng)根據(jù)考核實(shí)施細(xì)則，明確重點(diǎn)工作和關(guān)鍵考核指標(biāo)，細(xì)化考核程序、考核方法和考核計(jì)劃，確?？冃Э己斯ぷ髀涞綄?shí)處。

2.3明確績效目標(biāo)

我認(rèn)為，我們在制定績效目標(biāo)的過程中一定要重點(diǎn)對長期績效目標(biāo)進(jìn)行規(guī)劃，同時(shí)應(yīng)該科學(xué)分析近期相關(guān)績效實(shí)際數(shù)據(jù)并且綜合當(dāng)前市場波動狀況來制定一個(gè)合理的績效目標(biāo)[3]。

2.4完善并健全薪酬激勵(lì)體系

薪酬激勵(lì)的模式是多種多樣的，不論企業(yè)在發(fā)展中選用了哪一種激勵(lì)策略，最終的呈現(xiàn)效果都會具有不同特點(diǎn)，所以要求企業(yè)在制定薪酬激勵(lì)策略的時(shí)候必須結(jié)合自己的行業(yè)特點(diǎn)進(jìn)行。首先，對于員工的績效考核工作來說，要本著客觀、公正的原則發(fā)揮薪酬體系所具備的基礎(chǔ)功能;其次，對于在自身工作崗位中做出了卓越成績或者有特殊貢獻(xiàn)的員工，應(yīng)該結(jié)合其貢獻(xiàn)的大小給與定制化的獎(jiǎng)勵(lì)，在企業(yè)中營造獎(jiǎng)勵(lì)氛圍;最后，要進(jìn)一步對企業(yè)的人力資源體系機(jī)構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化，在所設(shè)計(jì)的獎(jiǎng)勵(lì)體系應(yīng)用之前應(yīng)該做好宣傳教育工作，要認(rèn)真耐心地傾聽基層員工的建議和意見，引導(dǎo)員工樹立正確的思想價(jià)值觀念，促進(jìn)其認(rèn)識到開展此項(xiàng)工作的意義，讓其主動接受并提高工作效率。

2.5對考核結(jié)果進(jìn)行及時(shí)、有效的反饋

公司開展績效考核的另一核心目的便是要幫助員工認(rèn)清自身能力以及在工作中的表現(xiàn)尚存在哪些方面的缺陷，以此為員工不斷地提升自我指明方向。因此，為確保以上目標(biāo)的順利達(dá)成，則績效考核的實(shí)施還需對后續(xù)的結(jié)果反饋給予高度重視，一方面，要讓被考核人員清楚績效考核結(jié)果，以便根據(jù)結(jié)果反饋來糾正工作中的不良行為;另一方面，則是為了促使員工始終秉持端正的工作態(tài)度，并使其對自身工作情況產(chǎn)生一個(gè)更加全面的認(rèn)知，以此既有助于促進(jìn)考核目標(biāo)的順利達(dá)成，又能為公司的健康發(fā)展做出突出貢獻(xiàn)[4]。

結(jié)束語

總之，企業(yè)在經(jīng)營發(fā)展中要重視自身薪酬激勵(lì)機(jī)制的策略，要時(shí)常檢查機(jī)制的執(zhí)行情況，和企業(yè)目前所開展的業(yè)務(wù)活動相對照，多傾聽來自員工們的意見和關(guān)注社會評論，多角度思考、多元化創(chuàng)新，根據(jù)職工的意見進(jìn)一步完善現(xiàn)有的薪酬激勵(lì)機(jī)制，讓其能夠進(jìn)一步調(diào)動員工們的工作積極性，在防止人才流失的同時(shí)吸引更多優(yōu)秀人才參與到企業(yè)發(fā)展建設(shè)當(dāng)中，為企業(yè)的長久可持續(xù)發(fā)展奠定良好的內(nèi)部管理環(huán)境。

參考文獻(xiàn)：

[1]?李正，盧志偉.電力企業(yè)人力資源績效管理存在的問題及有效措施探討[J].營銷界，2019（39）：247-248.

[2]?嚴(yán)劍輝.人力資源管理中的薪酬管理[J].農(nóng)電管理，2019（09）：48.

[3]?高森.電力企業(yè)員工薪酬福利管理存在的問題與對策[J].企業(yè)改革與管理，2019（16）：61-62.

[4]?繆良交.電力企業(yè)人力資源績效管理存在的問題及有效措施探討[J].企業(yè)改革與管理，2019（15）：82+86.

（作者單位：國網(wǎng)山西省電力公司陽泉供電公司）