視角 殷建平 陳丁薇

摘 要：大數(shù)據(jù)（Big Data）的廣泛應(yīng)用引發(fā)了對(duì)未來(lái)人力資源管理發(fā)展方向的思考?；诖吮尘埃狙芯吭趹?zhàn)略人力資源管理的核心職能框架下，探討了目前人力資源管理實(shí)踐中存在的非效率性及產(chǎn)生原因。其次，在戰(zhàn)略人力資源管理體系的框架下，本研究以戰(zhàn)略性人力資源管理理念為核心，以人力資源大數(shù)據(jù)為分析對(duì)象，以大數(shù)據(jù)技術(shù)為智慧工具，強(qiáng)調(diào)構(gòu)建持續(xù)迭代的戰(zhàn)略性人力資源管理數(shù)據(jù)平臺(tái)。在此基礎(chǔ)上，通過(guò)重點(diǎn)完善戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃體系，實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源大數(shù)據(jù)中隱藏知識(shí)和價(jià)值的持續(xù)發(fā)現(xiàn)和表達(dá)，并將其傳遞回商業(yè)世界。最后，本研究還進(jìn)行了將大數(shù)據(jù)應(yīng)用于人力資源管理實(shí)踐的可行性分析和相關(guān)討論。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù);戰(zhàn)略人力資源管理體系;戰(zhàn)略性人力資源管理數(shù)據(jù)平臺(tái);戰(zhàn)略人力資源管理規(guī)劃;核心職能

一、引言

近年來(lái)，大數(shù)據(jù)作為智慧工具，被廣泛應(yīng)用到企業(yè)管理的各個(gè)方面。而在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是對(duì)人才的獲取、開(kāi)發(fā)培養(yǎng)以及保留。因此，作為企業(yè)管理的重要組成部分，人力資源管理如能將大數(shù)據(jù)嵌入其中，將能夠促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)以及競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的確立。

資源理論認(rèn)為，人力資源是具有價(jià)值的、稀缺的和不可模仿的，合理地對(duì)人力資源的開(kāi)發(fā)和整合有助于為組織獲得持續(xù)性的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。戰(zhàn)略人力資源管理（SHRM）是一種將人力資源管理嵌入到企業(yè)戰(zhàn)略層次，強(qiáng)調(diào)人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)更加注重資源動(dòng)態(tài)應(yīng)用、知識(shí)內(nèi)部整合與外部轉(zhuǎn)移及智力資本的存儲(chǔ)，實(shí)現(xiàn)人與組織內(nèi)部一致與外部契合，進(jìn)而推動(dòng)組織提供獨(dú)特的流程變革、產(chǎn)品迭代與管理更新，強(qiáng)化組織核心競(jìng)爭(zhēng)能力。從概念到實(shí)踐，戰(zhàn)略人力資源管理是一個(gè)有機(jī)的體系，由戰(zhàn)略性人力資源管理理念、戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃和戰(zhàn)略性人力資源管理平臺(tái)三個(gè)模塊構(gòu)成。戰(zhàn)略性人力資源管理理念作為上層建筑，指導(dǎo)人力資源管理體系的整體建設(shè);戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃承上啟下，以四大核心職能即人力資源配置、人力資源開(kāi)發(fā)、人力資源評(píng)價(jià)和人力資源激勵(lì)為基礎(chǔ)，承接組織核心戰(zhàn)略理念，并指導(dǎo)人力資源管理實(shí)踐的開(kāi)展;戰(zhàn)略性人力資源管理數(shù)據(jù)平臺(tái)為基礎(chǔ)交互設(shè)施，融合底層數(shù)據(jù)信息和技術(shù)架構(gòu)，為人力資源管理提供智慧平臺(tái)和工具。

人力資源大數(shù)據(jù)由內(nèi)容數(shù)據(jù)、關(guān)系數(shù)據(jù)以及用戶(hù)行為數(shù)據(jù)構(gòu)成。雇員研究協(xié)會(huì)（IES）在2014年的報(bào)告中指出了人力分析的五個(gè)基本步驟：（1）將具體問(wèn)題轉(zhuǎn)為數(shù)據(jù)分析問(wèn)題;（2）搜集、結(jié)構(gòu)化、存儲(chǔ)和操縱人力資源數(shù)據(jù);（3）用標(biāo)準(zhǔn)化的統(tǒng)計(jì)處理技術(shù)對(duì)相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行初步分析;（4）采用機(jī)器學(xué)習(xí)和神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)等方法對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行深入分析;（5）將數(shù)據(jù)分析的結(jié)果以清晰且具有說(shuō)服力的形式傳遞回商業(yè)世界。因此，本研究以戰(zhàn)略性人力資源管理理念為核心，以人力資源大數(shù)據(jù)為分析對(duì)象，通過(guò)對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行選擇、清理、集成、變換、挖掘、模式評(píng)估等，搭建戰(zhàn)略性人力資源管理數(shù)據(jù)平臺(tái)。在此基礎(chǔ)上，將數(shù)據(jù)挖掘和分析結(jié)果持續(xù)迭代到戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃和其核心職能中，從而不斷完善戰(zhàn)略性人力資源管理體系（如圖1所示）。

二、大數(shù)據(jù)背景下人力資源管理實(shí)踐的非效率性

人力資源數(shù)據(jù)系統(tǒng)（HRIS）將傳統(tǒng)的人力資源管理從紙質(zhì)化時(shí)代帶向了互聯(lián)網(wǎng)和電子化時(shí)代，電子人力資源管理（e-HRM）倡導(dǎo)的數(shù)據(jù)化決策、渠道拓展、成本管控、價(jià)值分析等理念和手段為企業(yè)構(gòu)筑競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)提供了新方案。但目前的人力資源管理實(shí)踐與戰(zhàn)略導(dǎo)向下的人力資源管理存在顯著差距，表現(xiàn)在：（1）戰(zhàn)略性人力資源管理理念薄弱，未能從管理日常的人事事務(wù)中抽離，戰(zhàn)略導(dǎo)向弱，對(duì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的支持程度低;（2）戰(zhàn)略性人力資源管理規(guī)劃效果不明顯，關(guān)注于對(duì)人力資本成本的控制，而未能以組織戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)需求以及員工個(gè)體特征數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，對(duì)員工潛能進(jìn)行正確配置、開(kāi)發(fā)、評(píng)估與激勵(lì)，擠壓了人力資本能動(dòng)性和創(chuàng)造性發(fā)揮的路徑，“未充分就業(yè)”嚴(yán)重，增加了組織的機(jī)會(huì)成本;（3）戰(zhàn)略性人力資源管理平臺(tái)未搭建或工具性能不強(qiáng)，對(duì)內(nèi)外部數(shù)據(jù)價(jià)值的重視度和開(kāi)發(fā)度低，對(duì)提升戰(zhàn)略人力資源管理規(guī)劃的作用弱。因此，以戰(zhàn)略性人力資源管理規(guī)劃體系下的四大核心職能為維度，目前人力資源管理過(guò)程中的非效率性可以歸納為：

1.人力資源配置的非效率性

人力資源配置主要由員工招聘與員工離職管理實(shí)現(xiàn)。員工招聘為企業(yè)注入新鮮血液，而員工離職管理將間接提升組織結(jié)構(gòu)的平衡和運(yùn)行效率。但目前兩者均存在非效率的問(wèn)題。

（1）招聘，相對(duì)于傳統(tǒng)的招聘方式，互聯(lián)網(wǎng)招聘突破了空間限制，為企業(yè)擇優(yōu)選拔人才提供更廣泛的范圍和平臺(tái)。但目前借助互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)的招聘模式仍存在諸多弊端。首先，人才需求的數(shù)據(jù)庫(kù)建設(shè)不完善，企業(yè)數(shù)據(jù)庫(kù)未能充分實(shí)現(xiàn)交互的性能。因此，人力資源部門(mén)不能根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)現(xiàn)狀準(zhǔn)確預(yù)測(cè)業(yè)務(wù)部門(mén)的人力資本需求，容易引發(fā)因人才候補(bǔ)滯后而形成的機(jī)會(huì)成本。第二，目前企業(yè)招聘過(guò)程中仍以相對(duì)靜態(tài)的任職要求為基礎(chǔ)，導(dǎo)致通過(guò)招聘進(jìn)入組織的新員工的價(jià)值觀、知識(shí)、技能、人格等未能適應(yīng)組織動(dòng)態(tài)的人才需求結(jié)構(gòu)。最后，企業(yè)缺乏對(duì)新進(jìn)入員工的合理評(píng)價(jià)機(jī)制，不能有效整合新員工的工作態(tài)度、行為和績(jī)效等信息，導(dǎo)致評(píng)估新員工的工作表現(xiàn)缺乏事實(shí)基礎(chǔ)。

（2）離職管理，NormStar在2014年發(fā)布的《成熟人才的職業(yè)穩(wěn)定性》數(shù)據(jù)報(bào)告顯示，“普遍意義上的員工職業(yè)穩(wěn)定周期在逐漸縮短?！陛^高的員工流動(dòng)率將不僅影響企業(yè)的人力資本存量、業(yè)務(wù)發(fā)展連續(xù)性，也在潛移默化地削弱組織的核心競(jìng)爭(zhēng)力和雇主品牌價(jià)值。在員工高流動(dòng)率的企業(yè)中，人力資源管理從業(yè)者們逐漸重視通過(guò)對(duì)離職原因的描述與分析，來(lái)幫助改進(jìn)組織中工作流程。但是個(gè)體員工的低代表性特征，企業(yè)往往過(guò)濾掉了頻率較低的離職原因，從而降低了離職分析對(duì)改進(jìn)工作流程的作用。其次，企業(yè)缺乏識(shí)別離職動(dòng)機(jī)的合理機(jī)制，難以準(zhǔn)確預(yù)測(cè)潛在離職員工，在防范潛在人才流失方面力不從心。

2.人力資源開(kāi)發(fā)的非效率性

員工培訓(xùn)不僅能夠提升員工對(duì)工作知識(shí)、技能的資源獲得感，還將提升其自我效能感和對(duì)組織支持的感知度，進(jìn)而增加其組織認(rèn)同感。根據(jù)社會(huì)交換理論，員工對(duì)組織支持的感知程度越高，員工回報(bào)組織的動(dòng)機(jī)將越強(qiáng)。

而現(xiàn)實(shí)中員工培訓(xùn)過(guò)程和員工培訓(xùn)效果廣受詬病。一方面，考慮成本約束，傳統(tǒng)的授課方式如集中培訓(xùn)班未能充分考慮戰(zhàn)略導(dǎo)向下不同員工的崗位要求和員工的個(gè)性化培訓(xùn)需要，單向集中地向員工灌輸企業(yè)規(guī)章制度等單一化的培訓(xùn)內(nèi)容，枯燥乏味且實(shí)際效果弱。另一方面，受益于互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的發(fā)展，很多企業(yè)采取網(wǎng)絡(luò)終端的形式為員工提供豐富多樣的線上培訓(xùn)課程。相比線下的培訓(xùn)方式，線上培訓(xùn)雖然節(jié)約了成本，但是仍存在諸多非效率性。第一，培訓(xùn)課程的戰(zhàn)略導(dǎo)向弱。線上培訓(xùn)平臺(tái)主要考慮了課程的豐富性，并未將企業(yè)戰(zhàn)略深度融入課程設(shè)計(jì)中。第二，員工選課的非指向化和形式化突出。員工自身認(rèn)知的盲點(diǎn)容易導(dǎo)致其不能有效甄別出有效的培訓(xùn)課程。而由于缺乏外部監(jiān)管和約束，員工容易出現(xiàn)選課后未實(shí)際接受線上培訓(xùn)內(nèi)容的道德風(fēng)險(xiǎn)。第三，培訓(xùn)流程與組織環(huán)境的動(dòng)態(tài)擬合度弱。由于缺乏對(duì)培訓(xùn)效果完整客觀的評(píng)價(jià)機(jī)制，企業(yè)容易忽略對(duì)受訓(xùn)者在接受培訓(xùn)后的工作態(tài)度、工作能力、工作績(jī)效的持續(xù)追蹤和定量化評(píng)價(jià)。最后，培訓(xùn)流程未能充分考慮組織戰(zhàn)略和結(jié)構(gòu)變化，并形成持續(xù)的培訓(xùn)流程再造功能，導(dǎo)致員工培訓(xùn)對(duì)組織戰(zhàn)略變革的低效契合度。

3.人力資源評(píng)價(jià)的非效率性

員工評(píng)價(jià)主要依靠績(jī)效管理實(shí)現(xiàn)?？?jī)效管理通過(guò)影響員工個(gè)體績(jī)效，最終有利于提升組織整體績(jī)效，因此，眾多研究分析了影響績(jī)效管理效果的因素。良性的績(jī)效管理循環(huán)系統(tǒng)由績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效溝通、績(jī)效考核、績(jī)效反饋四部分共同構(gòu)成。但目前大多數(shù)企業(yè)將績(jī)效管理等同于績(jī)效薪酬，低估了績(jī)效管理的價(jià)值。首先，績(jī)效管理計(jì)劃的制定不合理。一方面，但目前企業(yè)績(jī)效計(jì)劃指標(biāo)相對(duì)穩(wěn)定，制定和持續(xù)周期較長(zhǎng)，未能動(dòng)態(tài)契合組織戰(zhàn)略的變化，因此，在此基礎(chǔ)上進(jìn)行的績(jī)效溝通和績(jī)效考核不準(zhǔn)確且不充分。另一方面，績(jī)效計(jì)劃的制定主要關(guān)注組織目標(biāo)，忽視了員工的期望效價(jià)和期望值。其次，績(jī)效考核形式化嚴(yán)重，績(jī)效考核主體、考核指標(biāo)單一，未能全面反映績(jī)效計(jì)劃實(shí)現(xiàn)過(guò)程中員工的主觀能動(dòng)因素。根據(jù)社會(huì)交換理論，如果員工的工作努力和付出未能被組織識(shí)別和認(rèn)同，將導(dǎo)致對(duì)員工的負(fù)激勵(lì)。最后，績(jī)效反饋不足打破了對(duì)員工的激勵(lì)循環(huán)，弱化了對(duì)員工持續(xù)改進(jìn)工作的引導(dǎo)作用，并在某種程度上導(dǎo)致了員工的無(wú)所適從。

4.人力資源激勵(lì)的非效率性

薪酬管理是員工激勵(lì)的重要手段之一。一般認(rèn)為，薪酬體系由貨幣性薪酬和非貨幣性薪酬組成，貨幣性薪酬主要由直接貨幣薪酬、間接貨幣薪酬以及其他貨幣薪酬（有薪假期等）組成，非貨幣性薪酬存在于工作（工作成就感）、社會(huì)（社會(huì)地位、個(gè)人價(jià)值）以及其他方面（工作環(huán)境、友誼關(guān)懷等）。如趙富強(qiáng)（2018）提倡工作-家庭平衡有利于提升員工工作效能。而薪酬管理往往與價(jià)值鏈管理即價(jià)值創(chuàng)造-價(jià)值評(píng)價(jià)-價(jià)值分配相適應(yīng)，即通過(guò)科學(xué)合理的評(píng)價(jià)員工為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值來(lái)進(jìn)行價(jià)值分配。

但目前企業(yè)薪酬管理過(guò)程中存在系列問(wèn)題。首先，以崗位價(jià)值評(píng)估為基礎(chǔ)的薪酬體系穩(wěn)定性強(qiáng)，相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定與企業(yè)戰(zhàn)略的動(dòng)態(tài)契合度弱，相對(duì)靜態(tài)崗位分析和崗位價(jià)值評(píng)估未能有效激勵(lì)員工響應(yīng)組織環(huán)境的變革，阻礙了員工的價(jià)值創(chuàng)造路徑。其次，薪酬評(píng)價(jià)指標(biāo)單一化，不能公平全面地考核員工的努力程度和工作成果。根據(jù)心理契約理論，員工感知到的組織評(píng)價(jià)與期望評(píng)價(jià)結(jié)果不符，將影響其心理意義、心理安全感、心理可獲得性，從而降低其組織認(rèn)同感和工作敬業(yè)度。最后，基于期望理論，企業(yè)在薪酬分配的過(guò)程中，沒(méi)有充分考慮到員工的效價(jià)與期望值，非個(gè)性化的價(jià)值分配不能充分激發(fā)處于不同需求層次水平的員工的能動(dòng)性。

三、基于人力資源大數(shù)據(jù)的戰(zhàn)略性人力資源管理體系

基于人力資源管理實(shí)踐中存在的非效率特征，本研究以戰(zhàn)略性人力資源管理理念為核心，以人力資源大數(shù)據(jù)為分析對(duì)象，通過(guò)對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行選擇、清理、集成、變換、挖掘、模式評(píng)估等，搭建戰(zhàn)略性人力資源管理數(shù)據(jù)平臺(tái)。在此基礎(chǔ)上，將數(shù)據(jù)挖掘和分析結(jié)果持續(xù)迭代到戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃和其核心職能中，從而不斷完善戰(zhàn)略性人力資源管理體系。

1.戰(zhàn)略性人力資源管理理念

戰(zhàn)略性人力資源管理首先堅(jiān)持以人為本的核心理念，即認(rèn)為人力資源是一切資源中最寶貴的資源。其次，戰(zhàn)略性人力資源管理認(rèn)為對(duì)人力資源的開(kāi)發(fā)有助于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此，一方面，企業(yè)通過(guò)投資人力資本形成企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)員工職業(yè)能力的發(fā)揮和價(jià)值創(chuàng)造。另一方面，將人力作為資本要素參與企業(yè)價(jià)值的分配，激發(fā)員工在實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的基礎(chǔ)上為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。

2.戰(zhàn)略性人力資源數(shù)據(jù)平臺(tái)概述

人力資源大數(shù)據(jù)是可反映組織及其個(gè)體的行為、關(guān)系或狀態(tài)的，并能夠用于宏、微觀層面的人力資源管理研究的海量數(shù)據(jù)集。一方面，通過(guò)結(jié)構(gòu)化巨量數(shù)據(jù)信息并構(gòu)建數(shù)據(jù)平臺(tái)，基于一定的算法基礎(chǔ)，對(duì)數(shù)據(jù)平臺(tái)中的數(shù)據(jù)信息進(jìn)行有效開(kāi)發(fā)，從而為戰(zhàn)略性人力資源管理規(guī)劃體系的完善提供事實(shí)數(shù)據(jù)基礎(chǔ)。另一方面，實(shí)時(shí)評(píng)價(jià)和反饋戰(zhàn)略性人力資源管理規(guī)劃核心職能的實(shí)踐效果，形成自我學(xué)習(xí)和糾錯(cuò)機(jī)制（如圖2所示）。

在歸納分析方面，第一，按不同性質(zhì)歸類(lèi)，人力資源大數(shù)據(jù)主要包括人力資源內(nèi)容數(shù)據(jù)、關(guān)系數(shù)據(jù)和用戶(hù)行為數(shù)據(jù)。人力資源內(nèi)容數(shù)據(jù)為企業(yè)內(nèi)部人力資本數(shù)據(jù)，主要由員工信息數(shù)據(jù)、人力資本指數(shù)數(shù)據(jù)等組成。關(guān)系數(shù)據(jù)為企業(yè)內(nèi)外部交互形成的數(shù)據(jù)，由郵件網(wǎng)絡(luò)與知識(shí)網(wǎng)絡(luò)交互數(shù)據(jù)、社會(huì)網(wǎng)絡(luò)與校友網(wǎng)絡(luò)交互數(shù)據(jù)組成。用戶(hù)行為數(shù)據(jù)由員工個(gè)體顯性的工作行為數(shù)據(jù)、隱性的尾氣數(shù)據(jù)組成。第二，根據(jù)適當(dāng)?shù)倪壿嫼图夹g(shù)架構(gòu)，對(duì)以上三類(lèi)數(shù)據(jù)進(jìn)行選擇、清理、集成、結(jié)構(gòu)化變化等，構(gòu)建自動(dòng)、實(shí)時(shí)、結(jié)構(gòu)化的戰(zhàn)略性人力資源管理數(shù)據(jù)平臺(tái)。最后，適應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略要求，設(shè)計(jì)合理的算法邏輯與計(jì)算機(jī)語(yǔ)言程序等，對(duì)數(shù)據(jù)平臺(tái)中的數(shù)據(jù)資源進(jìn)行描述分析、相關(guān)分析、預(yù)測(cè)分析，生成戰(zhàn)略性人力資源管理數(shù)據(jù)分析報(bào)告，為人力資源配置、開(kāi)發(fā)、評(píng)價(jià)和激勵(lì)提供精準(zhǔn)化的數(shù)據(jù)依據(jù)和定量化的事實(shí)基礎(chǔ)。在實(shí)證分析方面，通過(guò)將核心職能的決策信息與效果信息做偏差分析，實(shí)現(xiàn)對(duì)決策效果的實(shí)時(shí)監(jiān)控、對(duì)管理實(shí)踐的實(shí)時(shí)糾正，最終形成持續(xù)迭代的戰(zhàn)略性人力資源管理數(shù)據(jù)平臺(tái)。此外，管理效果信息還將通過(guò)數(shù)據(jù)收集過(guò)程進(jìn)入數(shù)據(jù)平臺(tái)中，為未來(lái)的決策提供歷史數(shù)據(jù)基礎(chǔ)。

3.戰(zhàn)略性人力資源管理規(guī)劃

戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃強(qiáng)調(diào)人力資源規(guī)劃和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略高度一致，通過(guò)清晰定位現(xiàn)有人力資源管理體系的不足與挑戰(zhàn)，制定未來(lái)人力資源戰(zhàn)略愿景、與之相匹配的管理機(jī)制，目標(biāo)落實(shí)的戰(zhàn)術(shù)策略以及評(píng)價(jià)和監(jiān)控體系，從而形成一個(gè)完整的人力資源戰(zhàn)略系統(tǒng)。

（1）戰(zhàn)略性人力資源配置

戰(zhàn)略性員工招聘流程。在人力資源大數(shù)據(jù)視角下，我們展望企業(yè)招聘流程更加理性和易行，這將主要體現(xiàn)在對(duì)招聘需求計(jì)劃的確定、對(duì)需求計(jì)劃的及時(shí)供給和招聘效果的持續(xù)評(píng)價(jià)方面。首先，根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)部門(mén)的發(fā)展趨勢(shì)、現(xiàn)有人力資本效能3個(gè)維度持續(xù)更新招聘需求計(jì)劃，將能夠從宏觀上滿足戰(zhàn)略人力資本需求，從中觀上支持具體業(yè)務(wù)的開(kāi)展，從微觀上提升人力資本的運(yùn)行效率。第二，根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略要求和組織結(jié)構(gòu)變革，持續(xù)地對(duì)任職資格、高績(jī)效員工特征做交互分析，從而為招聘計(jì)劃的制定和推進(jìn)提供最優(yōu)候選人模型。第三，利用大數(shù)據(jù)技術(shù)，建立人才預(yù)警機(jī)制。即依靠數(shù)據(jù)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，在職位空缺之前，根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略需要和業(yè)務(wù)規(guī)劃，對(duì)各種平臺(tái)中的用戶(hù)行為數(shù)據(jù)進(jìn)行持續(xù)的抓取和迭代，建立企業(yè)的人力資本倉(cāng)庫(kù)。通過(guò)數(shù)據(jù)自我分析和驗(yàn)證，自動(dòng)生成候選人多維的背景資料，減少招聘過(guò)程中的信息不對(duì)稱(chēng)。最后，將新入職員工的內(nèi)容數(shù)據(jù)、關(guān)系數(shù)據(jù)以及行為數(shù)據(jù)與第一步驟中的戰(zhàn)略層面的數(shù)據(jù)進(jìn)行相關(guān)分析，做出評(píng)價(jià)并通過(guò)迭代后為后續(xù)招聘提供歷史經(jīng)驗(yàn)借鑒。

戰(zhàn)略性員工離職管理流程。適用人力資源大數(shù)據(jù)，將能夠全面客觀地分析離職者的離職原因，并及時(shí)發(fā)現(xiàn)潛在離職員工特征，建立離職預(yù)警機(jī)制。首先，通過(guò)數(shù)據(jù)平臺(tái)抓取并分析離職者的行為數(shù)據(jù)，利用大數(shù)據(jù)的自我學(xué)習(xí)功能，確定偏差信息以及影響離職者離職行為的因素。另外，利用相關(guān)的偏差信息，識(shí)別并自動(dòng)篩選出潛在離職員工，持續(xù)跟進(jìn)其工作行為信息，并進(jìn)行相應(yīng)的疏導(dǎo)，減少不必要的人員流失。其次，自動(dòng)對(duì)從平臺(tái)中獲取的離職原因進(jìn)行歸納和分析，并對(duì)其進(jìn)行自動(dòng)歸類(lèi)，為員工招聘以及業(yè)務(wù)流程改進(jìn)提供迭代的基礎(chǔ)。最后，持續(xù)跟進(jìn)和分析具有相似離職傾向的在職員工行為，驗(yàn)證相關(guān)流程的改進(jìn)是否有效，從而形成離職管理的持續(xù)迭代機(jī)制。

（2）戰(zhàn)略性人力資源開(kāi)發(fā)

將大數(shù)據(jù)技術(shù)應(yīng)用到人力資源開(kāi)發(fā)的培訓(xùn)流程中，將能夠提升員工選擇培訓(xùn)課程的指向性和準(zhǔn)確性，增強(qiáng)員工潛能開(kāi)發(fā)對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略動(dòng)態(tài)契合度。第一，對(duì)基于企業(yè)戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)目標(biāo)確定的任職資格和歷史績(jī)效評(píng)估信息進(jìn)行雙向關(guān)聯(lián)分析，確定員工的待培訓(xùn)特征。第二，綜合分析員工的個(gè)性特征、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃兩個(gè)主要因素及其之間的相關(guān)性，根據(jù)期望理論，從員工角度得出其高效價(jià)和適當(dāng)期望值的培訓(xùn)內(nèi)容。第三，從平臺(tái)中抓取與待培訓(xùn)員工具備相似特征的歷史受訓(xùn)者及其培訓(xùn)模型。將上述步驟中的相關(guān)信息自動(dòng)上傳到企業(yè)培訓(xùn)數(shù)據(jù)平臺(tái)中，通過(guò)數(shù)據(jù)分析和驗(yàn)證，自動(dòng)向員工推薦適合的課程結(jié)構(gòu)。最后，持續(xù)追蹤和評(píng)價(jià)員工在培訓(xùn)平臺(tái)中的學(xué)習(xí)過(guò)程和績(jī)效改進(jìn)效果，動(dòng)態(tài)調(diào)整培訓(xùn)課程結(jié)構(gòu)。此外，效果評(píng)價(jià)結(jié)果將自動(dòng)上傳到歷史相似人群的數(shù)據(jù)庫(kù)中，為未來(lái)的員工培訓(xùn)提供豐富的歷史經(jīng)驗(yàn)。

（3）戰(zhàn)略性人力資源評(píng)價(jià)

人力資源評(píng)價(jià)主要通過(guò)戰(zhàn)略性績(jī)效管理實(shí)現(xiàn)。將人力資源大數(shù)據(jù)運(yùn)用到績(jī)效管理過(guò)程中，將會(huì)有效解決績(jī)效指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定不合理的問(wèn)題，并能夠引導(dǎo)績(jī)效管理持續(xù)迭代機(jī)制生成。第一，在員工個(gè)人工作行為層面，通過(guò)平臺(tái)收集員工各項(xiàng)行為的信息，通過(guò)數(shù)據(jù)挖掘和自我學(xué)習(xí)的技術(shù)，對(duì)員工的各項(xiàng)工作行為進(jìn)行交叉和相關(guān)性分析，最終得出全面的員工工作行為數(shù)據(jù)分析報(bào)告。第二，在業(yè)務(wù)和組織層面，自動(dòng)抓取如企業(yè)戰(zhàn)略、員工工作效能、同行業(yè)員工工作效能等數(shù)據(jù)作為對(duì)職位績(jī)效指標(biāo)分析的基礎(chǔ)，并賦予不同績(jī)效考核指標(biāo)合理的權(quán)重，從而正確評(píng)價(jià)員工工作行為。第三，運(yùn)用數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)和特定算法，對(duì)上述的績(jī)效考核指標(biāo)和員工工作行為分析報(bào)告做交叉分析和相關(guān)性分析，從而得出客觀全面的績(jī)效考核結(jié)果。最后，基于期望理論和需求層次理論，為員工制定個(gè)性化的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)方案，提升員工的工作激勵(lì)水平。此外，通過(guò)大數(shù)據(jù)自我學(xué)習(xí)的方法，追蹤、記錄和分析員工在接受績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)后的工作態(tài)度、工作行為數(shù)據(jù)，對(duì)員工的激勵(lì)效果進(jìn)行檢驗(yàn)。

（4）戰(zhàn)略性人力資源激勵(lì)

人力資源激勵(lì)主要通過(guò)戰(zhàn)略性薪酬管理實(shí)現(xiàn)。將人力資源大數(shù)據(jù)運(yùn)用到薪酬管理的過(guò)程中，將有效提升薪酬價(jià)值鏈管理的有效性和科學(xué)性，增強(qiáng)薪酬管理對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的支持度。首先，薪酬管理激發(fā)員工價(jià)值創(chuàng)造應(yīng)在時(shí)間變量的維度下，重點(diǎn)關(guān)注組織結(jié)構(gòu)和員工個(gè)體兩方面，即通過(guò)人力資源大數(shù)據(jù)分析使薪酬體系的構(gòu)建和薪酬指標(biāo)的設(shè)計(jì)動(dòng)態(tài)適應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略要求和環(huán)境變化周期，并將員工的主觀能動(dòng)特征如工作態(tài)度、工作效能等因素加入到薪酬體系設(shè)計(jì)的過(guò)程中，在豐富指標(biāo)體系的同時(shí)，增強(qiáng)薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)員工價(jià)值創(chuàng)造的激勵(lì)性。其次，通過(guò)計(jì)算機(jī)迭代運(yùn)算，設(shè)定科學(xué)公平的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)評(píng)價(jià)員工價(jià)值創(chuàng)造的成果，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)是多維度的，包括工作態(tài)度、工作行為以及工作績(jī)效等。另外，可適當(dāng)加入多主體評(píng)分機(jī)制，如在主管評(píng)價(jià)為主的基礎(chǔ)上，按照不同的權(quán)重，增加同組員工互評(píng)的過(guò)程機(jī)制，降低主觀偏差對(duì)薪酬評(píng)價(jià)結(jié)果的影響。最后，應(yīng)以員工的需求層次滿足為基礎(chǔ)，充分考慮員工的訴求，確定其個(gè)性化的薪酬結(jié)構(gòu)，從而發(fā)揮薪酬管理對(duì)員工個(gè)人績(jī)效的能動(dòng)作用和對(duì)組織績(jī)效的中介作用。此外，應(yīng)根據(jù)大數(shù)據(jù)的自我驗(yàn)證和學(xué)習(xí)功能，追蹤薪酬價(jià)值鏈管理中的偏差并及時(shí)修正，從而形成薪酬管理的持續(xù)迭代機(jī)制。

四、結(jié)論

在創(chuàng)新和持續(xù)變革的社會(huì)環(huán)境下，主動(dòng)平衡和解決有限資源和外部環(huán)境的張力以實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)已然成為企業(yè)關(guān)注的重點(diǎn)。各項(xiàng)研究已從不同角度揭示了人力資源管理影響組織績(jī)效的“黑箱”機(jī)制。本研究利用大數(shù)據(jù)技術(shù)發(fā)展的契機(jī)，從戰(zhàn)略人力資源管理的體系出發(fā)，探討了利用人力資源大數(shù)據(jù)提升人力資源管理效率的邏輯與方法。通過(guò)構(gòu)建戰(zhàn)略性人力資源管理數(shù)據(jù)平臺(tái)，重塑戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃，完善戰(zhàn)略人力資源管理體系，以充分發(fā)揮組織人力資本的整合效應(yīng)，調(diào)動(dòng)各項(xiàng)資源以主動(dòng)適應(yīng)外部動(dòng)態(tài)環(huán)境的挑戰(zhàn)，形成企業(yè)持續(xù)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，最終支持企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

利用人力資源大數(shù)據(jù)完善戰(zhàn)略人力資源管理體系存在較強(qiáng)可行性，包括科技的發(fā)展、巨量數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)以及大數(shù)據(jù)的成功應(yīng)用經(jīng)驗(yàn)。而同時(shí)，將人力資源大數(shù)據(jù)應(yīng)用到戰(zhàn)略人力資源管理體系也面臨諸多挑戰(zhàn)，包括個(gè)人信息泄露的法律和道德風(fēng)險(xiǎn)以及人力資源從業(yè)者知識(shí)結(jié)構(gòu)的限制等。因此，將大數(shù)據(jù)應(yīng)用于人力資源管理還有待社會(huì)各領(lǐng)域進(jìn)行深入的研究。

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作者簡(jiǎn)介：殷建平（1965- ），男，漢族，江蘇如皋人，副教授，管理學(xué)博士，研究方向：人力資源管理的教學(xué)和科研工作;陳丁薇（1996- ），女，漢族，河北邢臺(tái)人，碩士研究生，研究方向：企業(yè)管理、人力資源管理