王仙

【摘要】近年來，我國(guó)國(guó)有企業(yè)在人力資源管理方面問題頻發(fā)，這不僅表現(xiàn)出了當(dāng)前我國(guó)國(guó)有企業(yè)在人力資源管理方面存在的問題，也為我國(guó)國(guó)有企業(yè)提升人力資源管理力度做出了警示。

【關(guān)鍵詞】國(guó)有企業(yè) ?人力資源管理 ?制度缺陷 ?創(chuàng)新

一、國(guó)企人力資源的發(fā)展現(xiàn)狀

（一）管理意識(shí)上相對(duì)較為守舊傳統(tǒng)

就當(dāng)前我國(guó)國(guó)有企業(yè)人力資源管理的管理方法而言，管理意識(shí)相對(duì)落后就是其中最為明顯的一個(gè)問題，大部分國(guó)有企業(yè)都過分的將精力放在了關(guān)注人才上，并沒有采取相應(yīng)的管理措施將人才的效用發(fā)揮到最大，甚至許多國(guó)有企業(yè)對(duì)于一些具有特殊技能的人才置之不理，一味的注重發(fā)現(xiàn)人才，并沒有對(duì)人才進(jìn)行實(shí)際的運(yùn)用，這也嚴(yán)重阻礙了國(guó)有企業(yè)人力資源管理的發(fā)展。

（二）國(guó)企內(nèi)部存在著不成熟的人力資源管理

我國(guó)國(guó)有企業(yè)正面臨著轉(zhuǎn)型，不要改變目前的發(fā)展方向，也要改變自身的管模式，尤其是在人力資源管理方面，以往的人事信息管理過程中，國(guó)有企業(yè)在吸引人才方面，通常會(huì)采取一些傳統(tǒng)手段，比如外聘，外聘員工這一舉措通常會(huì)影響到企業(yè)內(nèi)部員工的情緒，甚至?xí)谌粘９ぷ鳟?dāng)中出矛盾，如此，既不利于國(guó)有企業(yè)現(xiàn)代發(fā)展，也不利于國(guó)有企業(yè)人力資源管理工作的有序進(jìn)行。

（三）復(fù)雜的人力資源發(fā)展進(jìn)程

人力資源管理工作內(nèi)容十分復(fù)雜，尤其是在國(guó)有企業(yè)這樣的大型企業(yè)當(dāng)中，尤其國(guó)有企業(yè)管理部分眾多，且眾多部門之間緊密聯(lián)系，通常會(huì)涉及到許多人才的運(yùn)用，所以，許多國(guó)有企業(yè)都不能夠在第一時(shí)間內(nèi)協(xié)調(diào)好人力資源關(guān)系，進(jìn)而出現(xiàn)人力資源浪費(fèi)和勞動(dòng)糾紛等相關(guān)問題，所以，我國(guó)國(guó)有企業(yè)的人力資源發(fā)展進(jìn)程還將面臨更多的問題，如果不能夠及時(shí)解決這些問題，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力就會(huì)明顯降低。

（四）不合理的人力資源結(jié)構(gòu)

人力資源結(jié)構(gòu)并不是一成不變的，通常會(huì)隨著企業(yè)的升級(jí)轉(zhuǎn)型和人事的相關(guān)變化而變化，在此過程中，就很可能會(huì)出現(xiàn)由于人事分配不合理或者是企業(yè)轉(zhuǎn)型過程中出現(xiàn)問題而導(dǎo)致的一些人力資源結(jié)構(gòu)上的問題，隨著類似問題的不斷增多，國(guó)有企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)也會(huì)出現(xiàn)矛盾，并最終影響到企業(yè)整體的人力資源管理。

二、國(guó)企人力資源管理制度缺陷的成因

（一）國(guó)企的人力資源管理機(jī)制和體制都較為落后

對(duì)于當(dāng)前的國(guó)企而言，就是其在進(jìn)行戰(zhàn)略規(guī)劃時(shí)，很容易對(duì)人力資源規(guī)劃造成忽視。相對(duì)來說，國(guó)企的人員資源質(zhì)量是較低的，但是要提高其質(zhì)量并不是依靠數(shù)量就能完成的。分析這個(gè)原因主要是因?yàn)閲?guó)企內(nèi)部沒有良好的機(jī)制對(duì)人才進(jìn)行吸引，而且在人才的質(zhì)量控制與客戶服務(wù)上實(shí)施難度較大。傳統(tǒng)思維在很大程度上對(duì)其有一定的影響，而且國(guó)企還存在著漠視人才的狀況，在國(guó)企由于論資排輩的用人機(jī)制的存在，對(duì)于員工的創(chuàng)新熱情造成了一定的扼殺。

（二）不夠科學(xué)的人才政策

科學(xué)合理的人才政策不僅能夠最大限度的提升國(guó)有企業(yè)在人才方面的運(yùn)用效率，也能夠在一定程度上吸引更多的外部人才，但是，就當(dāng)前我國(guó)國(guó)有企業(yè)在人才政策方面的問題而言，足以可見國(guó)有企業(yè)當(dāng)前的人才政策是不科學(xué)的，不僅是在人事管理方面，在引進(jìn)人才和留住人才方面也存在著嚴(yán)重問題，并且開始出現(xiàn)員工工作態(tài)度懈怠和工作效率下降的問題，盡管已經(jīng)實(shí)施了一些相應(yīng)的政策，但是仍然無法改變當(dāng)前局面。

（三）國(guó)企的人力資源開發(fā)力度不足

由于開發(fā)力度的欠缺，導(dǎo)致國(guó)企對(duì)于員工的培訓(xùn)和教育不夠重視，很多國(guó)企都沒有專門的人員培訓(xùn)教育部門，也沒有專設(shè)繼續(xù)教育的基金。思想上的守舊，導(dǎo)致對(duì)于員工的創(chuàng)新沒有很好地激勵(lì)，最終造成教育經(jīng)費(fèi)的不足。有的國(guó)企管理者認(rèn)為繼續(xù)教育是員工自身的事情，特別是對(duì)于那種行業(yè)性質(zhì)是勞動(dòng)密集型的來說，其認(rèn)為沒必要對(duì)員工進(jìn)行大投資，只要員工能把工作做完就行。面臨著嚴(yán)峻的生存壓力，很多企業(yè)也只能顧眼前利益，對(duì)于后期的繼續(xù)教育和培訓(xùn)重視程度根本不夠，導(dǎo)致人力資源開發(fā)極為落后。

（四）管理者較低的素質(zhì)也會(huì)影響國(guó)企人力資源管理的流程

受到制度或者歷史等多種原因的綜合作用，國(guó)企中很多高層管理者的年齡大致都是相似的，這樣企業(yè)的發(fā)展相對(duì)較慢，所以對(duì)于人才的吸引也就更加困難。國(guó)企的人力資源管理問題上，還存在著工作結(jié)構(gòu)不合理、知識(shí)結(jié)構(gòu)不足以及年齡結(jié)構(gòu)差異大的情況，這些問題的存在最終導(dǎo)致國(guó)企發(fā)展失去平衡。

三、國(guó)企人力資源管理創(chuàng)新的對(duì)策

（一）建激勵(lì)性的薪酬制度

其一，確保薪酬的設(shè)計(jì)要科學(xué)合理化，保障薪資的管理公開透明化。對(duì)于國(guó)企而言，在改革薪資管理制度時(shí)，務(wù)必確保在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中薪資管理能夠滿足市場(chǎng)需求，另外對(duì)于企業(yè)的內(nèi)部管理，也應(yīng)保證有一定的一致性。其二，采取戰(zhàn)略導(dǎo)向性的薪資管理模式，對(duì)于國(guó)企而言，能夠推動(dòng)其發(fā)展的主要手段就是企業(yè)的薪資改革，把企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展與薪資管理相結(jié)合，才能更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)。其三，在薪資管理上應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持以人為本的管理理念，堅(jiān)持這一理念對(duì)于企業(yè)人員的管理是一種人性化，對(duì)于生產(chǎn)效率的提高意義重大，對(duì)于企業(yè)的穩(wěn)定健康發(fā)展影響深遠(yuǎn)。

（二）改善企業(yè)人才流失的狀況

首先，在企業(yè)的人力資源管理工作中，應(yīng)該通過各種各樣的管理措施來充分激發(fā)員工內(nèi)在潛力，借此來提升員工的綜合素質(zhì)和個(gè)人能力，將員工價(jià)值在企業(yè)中最大程度的體現(xiàn)出來。其次，要堅(jiān)持科學(xué)發(fā)展觀，要從企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的角度來創(chuàng)新人力資源管理理念，讓員工自身利益與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)保持一致，給員工設(shè)計(jì)科學(xué)合理的職業(yè)道路。

（三）國(guó)企的人力資源管理應(yīng)堅(jiān)持以人為中心的創(chuàng)新模式

第一，方向一致，在本質(zhì)上，社會(huì)、企業(yè)和員工的根本利益是一致的。人力資源管理只有充分開發(fā)所有員工的潛力，使員工的發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)高度的一致，才能最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。第二，管理方式的靈活性，要實(shí)現(xiàn)員工的激勵(lì)，就需要企業(yè)順應(yīng)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)的變化，靈活的改變激勵(lì)方式。企業(yè)的激勵(lì)方式也要隨時(shí)更新變化，這樣激勵(lì)制度才能保持有效性。

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