張星宇

摘 要：如今，大數(shù)據(jù)應(yīng)用十分廣泛，對于促進(jìn)社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展起到良好的作用。然而，隨著社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人們的從業(yè)觀念發(fā)生了很大變化，部分員工的思想狀態(tài)十分復(fù)雜，工作理念出現(xiàn)發(fā)很大改變。在大數(shù)據(jù)時(shí)代背景下，企業(yè)人力資源管理變得十分困難，企業(yè)人員穩(wěn)定性差，對發(fā)展帶來一定的影響，本文對大數(shù)據(jù)時(shí)代人力資源管理創(chuàng)新進(jìn)行分析，以供參考。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù)時(shí)代;人力資源管理;創(chuàng)新研究

人力資源管理作為培養(yǎng)人才的最重要的一種方式，能夠更好地為公司提供人才基礎(chǔ)，調(diào)解公司中各方面的關(guān)系，使公司更好地運(yùn)行。但是在如今的大數(shù)據(jù)時(shí)代，我們可以發(fā)揮它本身的優(yōu)勢，通過對各種情況的分析，能夠?yàn)槿瞬诺呐囵B(yǎng)過程提供相應(yīng)的策略方案，使培養(yǎng)過程更加便利準(zhǔn)確。

1 大數(shù)據(jù)時(shí)代的總體情況

大數(shù)據(jù)的類型，由于它本身的含義比較抽象，所以它包含的內(nèi)容比較多，類型也會相應(yīng)增加。通過對這些內(nèi)容的分類，大概將其分為三類：結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)、半結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)、非結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)。在這之中，通過相應(yīng)的結(jié)構(gòu)方式可以實(shí)現(xiàn)的被稱為結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)，不能實(shí)現(xiàn)的就被稱為非結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)，屬于這兩種情況之間的就被稱為半結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)。從大數(shù)據(jù)的發(fā)展情況來看，非結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)的數(shù)量會有明顯的提升，在對其處理的過程中，也會變得越來越麻煩。

2 大數(shù)據(jù)時(shí)代下企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的重要性

2.1 企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新是企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展的現(xiàn)實(shí)需求

如今，企業(yè)發(fā)展處境艱難，內(nèi)部管理壓力加劇，外部競爭形勢突出，采用傳統(tǒng)的管理模式將難以做好人力資源管理，管嚴(yán)了，會引起員工不滿，管松了，會引起內(nèi)部管理松散，沒有戰(zhàn)斗合力。在大數(shù)據(jù)時(shí)代下，人們的就業(yè)渠道多樣化，就業(yè)需求也呈現(xiàn)多樣化，人們對就業(yè)有著各種不同的要求，因此，在企業(yè)發(fā)展轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵時(shí)期就應(yīng)實(shí)行管理創(chuàng)新，使之適應(yīng)企業(yè)轉(zhuǎn)型的需要。

2.2 企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新是做好人才培育發(fā)展的現(xiàn)實(shí)需要

在大數(shù)據(jù)時(shí)代，企業(yè)必須重視核心人才的管理，做好核心人才的培育發(fā)展，發(fā)揮人力資源管理的作用，創(chuàng)新管理方法，注重關(guān)鍵崗位的管理，建立人才發(fā)展的良性通道，為人才晉升提供較好的平臺，推動員工的全面提升。此外，開展素質(zhì)教育，關(guān)注員工思想變化，做好員工能力提升，重視員工的個(gè)人成長，擴(kuò)大員工發(fā)展空間，使員工熱心本職，創(chuàng)造出最大價(jià)值。

2.3 是順應(yīng)經(jīng)濟(jì)全球化的必然舉措

大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來，還使企業(yè)與企業(yè)間低于限制的問題得以解決，企業(yè)的發(fā)展走向了世界，呈現(xiàn)出全球化的趨勢，競爭力也有所提升。企業(yè)應(yīng)該在全世界范圍內(nèi)對企業(yè)資源進(jìn)行整合，作為企業(yè)的管理人員，應(yīng)該注意人力資源的管理工作已經(jīng)呈現(xiàn)出了跨國界的趨勢，在對員工進(jìn)行考核和培訓(xùn)時(shí)也應(yīng)該著重注意這一問題。管理范圍變大了，管理難度也增加了，而且在當(dāng)前的社會背景下，對人力資源管理模式進(jìn)行創(chuàng)新可以對管理的各個(gè)環(huán)節(jié)都產(chǎn)生效益，在很大程度上是順應(yīng)經(jīng)濟(jì)全球化的一種必然舉措。

3 大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源管理中存在的問題

企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)缺乏先進(jìn)的管理意識，在大數(shù)據(jù)時(shí)代的背景下，企業(yè)內(nèi)部多多少少都受到了大數(shù)據(jù)的影響，但是從整體上來看，大數(shù)據(jù)的應(yīng)用還只是停留在表層層面，成果也并不明顯，并不能從根本上提升企業(yè)的管理效率和綜合競爭力。大數(shù)據(jù)建設(shè)對企業(yè)而言不僅需要花費(fèi)大量的人力，還需要付出大量的財(cái)力，這對企業(yè)來說是一項(xiàng)負(fù)擔(dān)，也正是因?yàn)槿绱?，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對大數(shù)據(jù)下企業(yè)的變革并不重視，他們認(rèn)為傳統(tǒng)的管理模式省時(shí)省力，創(chuàng)新改革模式則是多此一舉，從根本上導(dǎo)致了企業(yè)人力資源管理理念落后，這是導(dǎo)致企業(yè)管理模式更新困難的主要原因。在變革之初，任何活動都需要花費(fèi)人力和物力，但是不可否認(rèn)的是，大數(shù)據(jù)的潛在價(jià)值遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于所投入的人力和物力，因此作為企業(yè)高層的管理人員，應(yīng)該重視企業(yè)大數(shù)據(jù)的建設(shè)工作，從領(lǐng)導(dǎo)方面進(jìn)行變革，保證企業(yè)人力資源管理模式順利變革。

4 在大數(shù)據(jù)時(shí)代背景下對人力資源管理進(jìn)行創(chuàng)新

4.1 招聘過程和對人員崗位的配置

現(xiàn)在絕大多數(shù)企業(yè)都是通過網(wǎng)絡(luò)照片或者校園招聘的方式來進(jìn)行對人才的選擇，在人員報(bào)到前期，管理部門不能對他們的各項(xiàng)能力進(jìn)行相應(yīng)的檢測，他們的專業(yè)能力、動手解決現(xiàn)實(shí)生活中問題的能力和在干一件事情時(shí)他們的專注性都不能進(jìn)行很好的了解。但是在新的大數(shù)據(jù)時(shí)代背景下，管理部門可以采用一些適應(yīng)這一時(shí)代的招聘方式，能夠在員工未入職時(shí)，就對他們的各項(xiàng)信息內(nèi)容進(jìn)行很好的了解。企業(yè)不僅能夠獲得相應(yīng)入職人的申請資料，還可以通過大數(shù)據(jù)對其進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)查，從而能保證入職人員是該企業(yè)所需要的人才。

4.2 堅(jiān)持以人為本

堅(jiān)持以人為本行政事業(yè)單位的人力資源管理，就如同人體中的血液一樣，必須要由不同的器官同時(shí)運(yùn)作才能正常循環(huán)。而辦公人員就是行政事業(yè)單位的組織器官，因此需要堅(jiān)持以人為本的理念進(jìn)行管理。首先，需要排除以往的管理理念，不能均以考取的學(xué)歷和職位的大小來判定員工的能力，要將用人理念樹立在以能力為主，只有真正可以管理好行政事業(yè)單位的人力資源的人，才是行政事業(yè)單位真正需要的人才。其次，以往的分崗方式都是經(jīng)過統(tǒng)一的計(jì)劃，大多時(shí)候并沒有考慮員工的個(gè)人情況，只是按照計(jì)劃執(zhí)行，這就白白浪費(fèi)了人才資源。因此，可以采用因材施教的思路定崗，適當(dāng)?shù)馗鶕?jù)員工個(gè)人所擅長的業(yè)務(wù)范圍進(jìn)行分崗，這樣既增強(qiáng)了辦公人員的崗位自信心，又提高了人力資源配置的合理性。

4.3 引進(jìn)人力資源信息化管理人才

在當(dāng)前信息化迅速發(fā)展的今天，社會各行各業(yè)都已經(jīng)融入到大數(shù)據(jù)時(shí)代，而如果行政事業(yè)單位依然固步自封，那么就會導(dǎo)致政府信息會落后于社會信息，從而不利于建設(shè)高效利民的行政辦公體系。而由于行政事業(yè)單位的招聘渠道單一，且在大多數(shù)行政單位中的辦公人員，并不會利用互聯(lián)網(wǎng)建設(shè)信息化行政政務(wù)平臺，這就使得在行政事業(yè)單位內(nèi)部，缺少專業(yè)化的信息管理人才。因此，行政事業(yè)單位可以采用外聘或者向上級部門申請的方式，聘請專業(yè)的信息化管理人才，并根據(jù)自身實(shí)際的業(yè)務(wù)需求制定OA政務(wù)平臺，從而提高自身的人力資源管理工作水平。另外，在創(chuàng)建OA平臺后，還需要有專業(yè)的信息化管理人員對OA平臺進(jìn)行維護(hù)管理。并且在行政事業(yè)單位內(nèi)部，建立管理人員與開發(fā)人員可以直接溝通的渠道，這是為了當(dāng)OA平臺發(fā)生BUG時(shí)，平臺管理人員可以隨時(shí)反饋給開發(fā)人員，并且及時(shí)地進(jìn)行修復(fù)。由此可見，培養(yǎng)專業(yè)化的人力資源管理人才，一方面可以提高行政事業(yè)單位的人力資源管理效率，另一方面也可以推進(jìn)我國行政事業(yè)單位的信息化政務(wù)進(jìn)度。

5 結(jié)束語

通過加強(qiáng)企業(yè)在人力資源管理上大數(shù)據(jù)的使用，會發(fā)現(xiàn)企業(yè)所需要花費(fèi)的成本會有所減少，他們所獲得的經(jīng)濟(jì)效益卻有所提升。所以應(yīng)該充分利用大數(shù)據(jù)的特點(diǎn)，讓其為人力資源管理提供相應(yīng)的基礎(chǔ)，從而能夠保證人才的良好培養(yǎng)。通過對人力資源管理的創(chuàng)新，能夠使工作人員更好地為公司服務(wù)，進(jìn)而提升企業(yè)的競爭能力。

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