俞勤勛

摘要：隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的飛速發(fā)展，大數(shù)據(jù)已經(jīng)進(jìn)入人們生活的方方面面，給人們帶去便捷的同時，也帶去了挑戰(zhàn)。對于企業(yè)來說，企業(yè)之間的競爭已經(jīng)轉(zhuǎn)變?yōu)槿瞬诺母偁?。文章以A企業(yè)為例，結(jié)合人力資源管理的歷史回顧，對A企業(yè)人力資源管理中存在的問題進(jìn)行分析和研究，發(fā)現(xiàn)其存在的部分問題，影響了企業(yè)招聘的效果和人才的流失，并提出相應(yīng)對策和建議，以企業(yè)能更好的開展人力資源管理工作。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù);人力資源;企業(yè)管理

一、引言

隨著科學(xué)技術(shù)的不斷發(fā)展和進(jìn)步，大數(shù)據(jù)依據(jù)其蘊含的巨大價值和影響，對社會發(fā)展產(chǎn)生巨大影響。企業(yè)的人力資源管理同樣隨著大數(shù)據(jù)的到來迎來了新的挑戰(zhàn)和機會，部分阻礙了企業(yè)的發(fā)展?；诖耍疚囊云髽I(yè)為研究對象，研究大數(shù)據(jù)背景下A公司人力資源管理存在的問題，并提出針對性建議，促進(jìn)企業(yè)人力資源管理更好的運行。

二、大數(shù)據(jù)下A公司人力資源管理存在問題及原因分析

（一）人員配置規(guī)劃缺少全面性

人員的選取、配置和使用是否合理，這是關(guān)系到企業(yè)發(fā)展成敗的大事，國內(nèi)外諸多成功公司如海爾、寶潔、豐田等公司在人員的合理化配置上都下足了功夫。在全球化的經(jīng)濟浪潮環(huán)境下，企業(yè)要在現(xiàn)有市場與規(guī)模的基礎(chǔ)上有更長遠(yuǎn)的發(fā)展，必須在適應(yīng)環(huán)境的同時進(jìn)一步為企業(yè)注入新的力量。A公司在培訓(xùn)的問題上存在錯誤認(rèn)識：1. 不關(guān)注培訓(xùn)的具體過程，只看重結(jié)果，甚至還有的企業(yè)認(rèn)為培訓(xùn)費時費力，是不必要的，敷衍了事，導(dǎo)致目標(biāo)與結(jié)果差異很大;2. 培訓(xùn)計劃制定不夠完善，出現(xiàn)培訓(xùn)方法的選擇和培訓(xùn)過程中的溝通不利、缺少關(guān)于培訓(xùn)結(jié)果的考核機制等問題;3. 培訓(xùn)內(nèi)容、時間、人員選擇不當(dāng)，目標(biāo)制訂不當(dāng)，導(dǎo)致培訓(xùn)工作無法健康運行。A公司在應(yīng)聘員工時，忽視員工培養(yǎng)，在試用一星期甚至3天之后就上崗工作，A公司作為服務(wù)型行業(yè)，對員工的整體素質(zhì)有著較高的要求，一味追求速度，忽視質(zhì)量往往會得不補償。

（二）激勵機制存在不足

A公司的人員流動性較大，與企業(yè)自身管理機制有著很大的關(guān)系，服務(wù)行業(yè)對員工的熟練度和熟悉度要求高，越熟練的員工對工作的完成度越好，頻繁的流失員工，改換新手工作，不僅不能熟練高校完成工作，而且對企業(yè)來說，還要花費時間成本和培訓(xùn)成本，如果不能穩(wěn)定留著人才，不停的更換員工最終造成企業(yè)效益低下。因此可以看出A公司的績效評估機制亟需完善，激勵作為人力資源管理的一個重要環(huán)節(jié)，其作用效果的好壞直接影響到企業(yè)的生產(chǎn)率水平高低和發(fā)展程度。A公司對激勵制度的設(shè)計與執(zhí)行缺少相應(yīng)的靈活性，結(jié)果導(dǎo)致員工的積極性得不到相應(yīng)提高，企業(yè)缺乏競爭力。

（三）人力資源管理缺乏長遠(yuǎn)規(guī)劃

A公司目前的人才招聘多以臨時招聘，高管面試為主，缺乏長遠(yuǎn)規(guī)劃。人力資源部門沒有定期與各個部門聯(lián)系，了解部分發(fā)展情況，沒有及時對員工數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行有效分析。因此在部門缺人時，往往在網(wǎng)上發(fā)布急需招聘信息，沒有經(jīng)過對應(yīng)聘人員專業(yè)的科學(xué)的面試，導(dǎo)致可能存在職位不匹配、員工不適合的情況，那么二次招聘會浪費企業(yè)人力物力。此外，A企業(yè)面試的通過率通常由高層單方面決定，沒有經(jīng)過和人力資源部門的綜合考察，單方面的決定用人權(quán)會存在以權(quán)謀私、識人不明的情況。

三、對策與建議

（一）完善員工的激勵機制

運用先進(jìn)的管理制度機制和科學(xué)的管理方式，為實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)實施科學(xué)有效的人力資源開發(fā)和管理?？梢詮乃膫€方面著手：1. 給員工提供穩(wěn)定的就業(yè)機會，工作穩(wěn)定員工才會有安全感，員工的流失率也會降低;2. 教育培訓(xùn)。與穩(wěn)定的就業(yè)機會相呼應(yīng)的，是完善的人才培養(yǎng)體系，許多大學(xué)畢業(yè)生找的第一份工作，比起薪酬更關(guān)注的是公司對新員工的培訓(xùn)體系，更看重的是能獲得什么，個人能力的提升更能吸引人才;3. 獎勵制度。與完善的人才培養(yǎng)體系相配套的，還有無處不在的獎勵機制，主要是物質(zhì)獎勵和精神獎勵兩方面。對優(yōu)秀的員工的肯定不僅能提高員工的積極性，也會形成一種良性的內(nèi)部競爭，有利于企業(yè)的長遠(yuǎn)健康發(fā)展。4. 職業(yè)發(fā)展。根據(jù)員工能力提高，不論年齡、學(xué)歷、資歷，給予不同級別的資格，并享受相同級別職務(wù)一樣的薪酬待遇。職能資格制度打破公司老人一統(tǒng)天下的局面，讓一方面有才華的年輕脫穎而出。

（二）強化規(guī)章制度的建設(shè)

沒有規(guī)矩，不成方圓。完善的企業(yè)管理體系是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的必要前提。規(guī)則和手續(xù)明確化。在招聘的過程中，招聘人員需要依靠公司的招聘流程來安排招聘工作的進(jìn)程，制定招聘計劃，確定崗位需求，發(fā)布職位信息，面試及評估等方面的工作。這對人力資源管理者提出了較高的要求，要讓員工遵守規(guī)章制度，首先在制定制度時就必須全面考慮，每一個細(xì)節(jié)都應(yīng)考慮相應(yīng)的解決方案，廣泛聽取多方面意見，并對員工進(jìn)行宣傳說明，讓每個員工都能充分理解、接受。只有員工充分理解、接受的規(guī)章制度，才能得到員工的尊重并有效執(zhí)行，這也充分體現(xiàn)了對員工尊重。

（三）完善員工培訓(xùn)體系

每個組織在改變工作和工作場所時都面臨著許多挑戰(zhàn)，比如由技術(shù)進(jìn)步或任何其他因素造成的環(huán)境變化，這種快速變化需要高效，熟練，靈活且知識淵博的員工隊伍勝任，以實現(xiàn)組織目標(biāo)和長期盈利。為了培養(yǎng)員工的這些技能和能力，培訓(xùn)起著至關(guān)重要的作用，才能在競爭對手中生存，發(fā)展并獲得競爭優(yōu)勢。培訓(xùn)有助于發(fā)展組織作為其生存的一部分取決于培訓(xùn)，員工和組織目標(biāo)受到培訓(xùn)結(jié)果的影響，被認(rèn)為是影響組織成功的重要且必要的人力資源實踐。培訓(xùn)內(nèi)容主要應(yīng)包括：基礎(chǔ)知識培訓(xùn)、崗位特色技能培訓(xùn)和崗位實踐，最后對員工進(jìn)行績效考評。培訓(xùn)培養(yǎng)員工所需的人才和能力，確保每一位員工都能為組織的戰(zhàn)略目標(biāo)做出貢獻(xiàn)。

（四）運用MBTI性格測試進(jìn)行個人能力提升計劃

人格類型是人類行為的最佳預(yù)測因素，也是對個人工作績效的激勵影響。邁爾斯-布里格斯類型指標(biāo)（MBTI）是最廣泛使用的職業(yè)性格測試，是對人格特質(zhì)的衡量。MBTI在四個平面中識別個人的偏好。這些是內(nèi)向與外向，直覺感知與感知感知，思考與感覺，最后是感知與評判。

1.外向和內(nèi)向（E和I）

第一個尺度代表了對外部世界的互補態(tài)度。一個外向的人向外看世界并且喜歡與其他人交往，而一個內(nèi)向的人不太可能與其他人和整個外部世界交往。外向的人是健談，談話的發(fā)起者和外向的。他們更喜歡行動和多樣性。相比之下，內(nèi)向的人很安靜，對話和保留。他們喜歡安靜和時間考慮問題。外向被描述為一種健談，活潑和富有表現(xiàn)力的傾向;內(nèi)向描述了一個安靜、內(nèi)省和保守的人。

2.感知和直覺（S和N）

第二個尺度涉及個人如何從他們所處的環(huán)境中吸收和解釋信息。被描述為感知的個體通常會吸收呈現(xiàn)給他們并且有形的信息。被歸類為直覺的個體在解釋新信息時更可能依賴于“直覺”和先前的經(jīng)驗。他們將更少依賴具體的實際事實，而更多地依賴與手頭的信息或問題相關(guān)的理論概念。

3.思考與感受（T和F）

MBTI分類中的第三個方向是思考和感受。該比例控制個人如何在給出與任務(wù)相關(guān)的信息的情況下做出決定。那些思想家在推理過程中表現(xiàn)出更多的脫離，從結(jié)構(gòu)化的角度審視數(shù)據(jù)，并根據(jù)事實決定哪個是最合乎邏輯的決策。另一方面，觸角從更個人的角度來審視問題。他們將從更內(nèi)部的角度檢查證據(jù)，并嘗試做出最適合特定問題的決策。觸角通常還會檢查決策對任何外部因素的影響，這些因素通常不會被分類為思想家的人考慮。

4.判斷和感知（J和P）

第四個尺度區(qū)分我們?nèi)绾味ㄎ晃覀兊纳罘绞胶徒M織我們的世界。評判確定了超級組織的傾向，而感知通常描述的是一個看似無序的人，并且似乎分心完成任務(wù)直到最后一分鐘。即判斷個人喜歡盡早解決問題，而那些更感知的人更喜歡將關(guān)鍵決策保持開放直到流程結(jié)束。

四、結(jié)語

大數(shù)據(jù)幾乎已經(jīng)滲透到各個行業(yè)和領(lǐng)域，日益成為大數(shù)據(jù)時代背景下全新的生產(chǎn)要素、無形資產(chǎn)和寶貴的社會財富，成為商業(yè)變革和管理變革的新契機，將給經(jīng)濟社會的發(fā)展帶來翻天地覆的變化。通過文對A企業(yè)的案例，找出企業(yè)人力資源管理中存在的問題包括：人員配置規(guī)劃缺少全面性、激勵機制存在不足、人力資源管理缺乏長遠(yuǎn)規(guī)劃。提出的對策建議包括完善員工的激勵機制、強化規(guī)章制度的建設(shè)、完善員工培訓(xùn)體系以及運用MBTI性格測試進(jìn)行個人能力提升計劃，從而為企業(yè)能更好的開展人力資源管理工作提供理論基礎(chǔ)，讓企業(yè)在市場競爭中處于有利地位。

參考文獻(xiàn)：

[1]潘欣欣.關(guān)于大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理變革的思考[J].現(xiàn)代營銷（下旬刊），2019（07）.

[2]張立英.大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理變革的思考[J].人力資源，2019（08）.

（作者單位：浙江舜宇光學(xué)有限公司）