陳恩普

在企業(yè)人力資源管理體系中，績效考核是其核心內(nèi)容，其作為一種管理手段，對推動(dòng)企業(yè)內(nèi)部管理機(jī)制的有效運(yùn)行，幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)各項(xiàng)經(jīng)營目標(biāo)具有積極的推動(dòng)作用。但在實(shí)踐過程中，很多企業(yè)績效管理卻存在諸多問題，如績效認(rèn)知意識不強(qiáng)、績效考核模式單一、績效考核結(jié)果反饋不及時(shí)，考核結(jié)果應(yīng)用領(lǐng)域狹窄等，從而導(dǎo)致企業(yè)人才流失。因此，對企業(yè)員工績效管理所存在的問題進(jìn)行分析，找出具有針對性的改進(jìn)策略，成為了當(dāng)前很多企業(yè)亟待開展的重點(diǎn)工作。

一、企業(yè)員工績效管理存在的問題

1.績效考核認(rèn)知有待提高。企業(yè)管理層對績效考核認(rèn)知存在偏差，更加注重生產(chǎn)經(jīng)營方面，從而忽略了績效管理，主要表現(xiàn)在以下幾方面：一是管理層重視程度不夠，管理者沒有從戰(zhàn)略層面開展績效管理工作，績效考核相關(guān)內(nèi)容僅僅是交由人力資源部門制定和執(zhí)行;二是績效考核執(zhí)行意識不強(qiáng)，因頂層設(shè)計(jì)不到位，管理者并不重視，因此致使人力資源部門在執(zhí)行績效考核時(shí)多流于形式，走過場現(xiàn)象較為嚴(yán)重，無法真正發(fā)揮出績效考核的作用，對員工不能進(jìn)行客觀、全面地評價(jià);三是協(xié)調(diào)配合性較差，受傳統(tǒng)薪酬體制的影響，很多員工認(rèn)為“干好干壞一個(gè)樣”，因此績效考核對員工缺乏約束性，導(dǎo)致員工根本不配合績效考核工作的開展。

2.績效考核模式單一。當(dāng)前，多數(shù)企業(yè)所采取的績效考核模式較為單一，如針對管理人員，依舊沿襲傳統(tǒng)的“德、能、勤、績、廉”關(guān)鍵指標(biāo)進(jìn)行考核，而針對基層員工則以民主測評為主。這兩種考核模式在很長一段時(shí)間內(nèi)受到了企業(yè)及管理者的認(rèn)可，也具有一定的合理性，但是隨著時(shí)代的不斷發(fā)展，企業(yè)人才結(jié)構(gòu)持續(xù)優(yōu)化，行業(yè)競爭日益激烈，人才流失現(xiàn)象愈發(fā)嚴(yán)峻，再加之各種考核形式產(chǎn)生，原有的績效考核模式已然無法滿足企業(yè)的發(fā)展需求，必須要結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展實(shí)際，汲取國內(nèi)外先進(jìn)的考核經(jīng)驗(yàn)和做法，針對不同部門、不同工種采取多樣化的績效考核模式。

3.績效考核結(jié)果缺乏反饋。績效反饋?zhàn)鳛槠髽I(yè)員工績效考核的重要環(huán)節(jié)之一，在很大程度上決定著能否實(shí)現(xiàn)考核預(yù)期。但目前，很多企業(yè)績效考核結(jié)果反饋缺乏多樣化。以xx企業(yè)月度考核為例，各部門負(fù)責(zé)人在每月8日前向人力資源部門提交上月本部門的績效考核結(jié)果，人力資源部門匯總后于每月15日進(jìn)行公示，同時(shí)將員工績效結(jié)果發(fā)送給部門負(fù)責(zé)人，交由員工核對，確認(rèn)無誤后簽字，并回傳至人力資源部門。這樣，導(dǎo)致員工只知道考核的最終結(jié)果，卻并不了解自身還有待改進(jìn)的地方。在實(shí)際操作過程中，績效考核結(jié)果并不透明，對于績效考核較差的員工，也只是由人力資源部門進(jìn)行約談，沒有結(jié)合員工的崗位實(shí)際給出具有指導(dǎo)性的意見。

4.績效考核結(jié)果應(yīng)用范圍狹窄?？冃Э己私Y(jié)果可用于員工薪資調(diào)整、薪酬分配、崗位調(diào)整、培訓(xùn)計(jì)劃、部門決策以及員工激勵(lì)等方面。但是，在實(shí)踐中，很多企業(yè)績效考核結(jié)果應(yīng)用范圍狹窄，結(jié)果用途較為單一，多用于薪資核定和薪酬福利兩方面，如通過考核成績計(jì)算員工工資或年終績效獎(jiǎng)金等，在其他領(lǐng)域應(yīng)用率不高，致使企業(yè)員工對績效考核產(chǎn)生誤解，認(rèn)為就是扣款的工具，對績效考核的重視度不斷被削弱，績效考核價(jià)值未得到有效發(fā)揮。

二、實(shí)施戰(zhàn)略績效管理的路徑

企業(yè)要想切實(shí)發(fā)揮出績效管理的功效，就必須要將績效考核與企業(yè)文化、戰(zhàn)略及目標(biāo)結(jié)合起來，形成一個(gè)有機(jī)整體，而這樣的績效管理就被稱之為戰(zhàn)略績效管理。對此，結(jié)合當(dāng)前社會形勢，企業(yè)實(shí)施戰(zhàn)略績效管理可以從以下幾方面出發(fā)。

1.加大對績效考核的宣傳。針對當(dāng)前企業(yè)管理層對績效考核重視程度不高、人力資源部門執(zhí)行力度不強(qiáng)等問題，必須要采取有效措施，在企業(yè)內(nèi)部加大績效管理的宣傳，從上至下強(qiáng)化對績效考核重要性的認(rèn)知。首先，應(yīng)積極宣傳績效考核的戰(zhàn)略地位，使企業(yè)管理者意識到績效管理對于提高企業(yè)核心競爭力，凸顯綜合實(shí)力的作用;其次，聘請專家學(xué)者來公司開展績效管理主題講座，讓人力資源部門明白企業(yè)開展績效考核的意義，從而提高其執(zhí)行意識;再其次，組織以部門為單位開展績效考核討論活動(dòng)，讓員工意識到績效考核需全員參與，同時(shí)提高員工對人力資源部門開展績效考核的配合度。

2.明確設(shè)定績效考核標(biāo)準(zhǔn)。一方面，企業(yè)要明確績效考核的具體指標(biāo)，這是企業(yè)推行績效管理的“執(zhí)法”依據(jù)。如果績效考核指標(biāo)不明確，在考核過程中，“執(zhí)法者”的主觀意識將會影響考核結(jié)果，從而致使考核結(jié)果有失公允。標(biāo)準(zhǔn)化的指標(biāo)不僅是員工需要努力的“明燈”，同時(shí)也是企業(yè)績效考核的尺度。另一方面，要積極引導(dǎo)員工行為符合企業(yè)規(guī)章制度，建立公平的競爭機(jī)制。因?yàn)閷τ趩T工而言，都想通過完成工作任務(wù)而獲得企業(yè)和管理者的認(rèn)可。如果僅僅有考核結(jié)果卻缺少公平的競爭機(jī)制，那么員工的努力可能白費(fèi)，所得到的考核結(jié)果也缺少公平性。

3.注重績效考核結(jié)果的反饋。及時(shí)有效地向員工反饋考核結(jié)果，能在很大程度上促進(jìn)員工工作業(yè)績的提升。對此，企業(yè)必須要加強(qiáng)績效考核結(jié)果的反饋。可以從以下兩方面入手。一是及時(shí)反饋?？冃Э己私Y(jié)果反饋的核心就在于及時(shí)，當(dāng)員工取得較好的績效時(shí)，需要及時(shí)進(jìn)行表揚(yáng)和鼓勵(lì);當(dāng)員工績效考核結(jié)果較差時(shí)，要立即著手找尋問題并與員工一同尋找解決方案。對此，企業(yè)在實(shí)施績效考核時(shí)，可以借助月度、季度以及年度績效管理評估大會，提高績效結(jié)果反饋率。二是建立績效面談機(jī)制。在開展面談前必須要明確好面談的目的，即通過此次談話解決哪些問題。比如，企業(yè)銷售人員月度績效考核指標(biāo)中“新增客戶數(shù)”量化得分較低，在面談中就應(yīng)當(dāng)圍繞“新增客戶數(shù)為何得不到提升”這一點(diǎn)進(jìn)行，傾聽銷售人員在工作中是如何開展新增客戶工作中，從中找出存在的問題，并給出相應(yīng)的解決方案?？偠灾?，每一次面談都要帶有一定的目的性，讓面談成為提升績效的重要契機(jī)。

4.完善績效考核結(jié)果應(yīng)用范圍?？冃Э己私Y(jié)果的應(yīng)用范圍較廣，具有較強(qiáng)的引導(dǎo)效果，企業(yè)必須要加以重視，發(fā)揮出績效考核結(jié)果的指導(dǎo)作用。一方面，可以將績效考核結(jié)果應(yīng)用于員工發(fā)展規(guī)劃。除將績效考核結(jié)果用于員工薪酬福利和工資計(jì)算方面，還應(yīng)當(dāng)結(jié)合考核結(jié)果，組織開展多種形式的培訓(xùn)活動(dòng)，如：技能培訓(xùn)、職業(yè)素養(yǎng)培訓(xùn)等，確保員工全面發(fā)展。與此同時(shí)，還可以將績效考核結(jié)果應(yīng)用到職位晉升過程中，對于績效考核優(yōu)秀的員工，予以職位調(diào)整，向其提供更具挑戰(zhàn)性的崗位，幫助員工更好地規(guī)劃自己的職業(yè)發(fā)展。另一方面，績效考核結(jié)果還可以應(yīng)用于招聘選拔、崗位調(diào)整等，通過績效考核結(jié)果，幫助部門負(fù)責(zé)人更好地掌握員工的工作能力，實(shí)現(xiàn)崗位與人才的最大化匹配。同時(shí)也能幫助管理者分析員工能力是否能夠勝任該崗位，為企業(yè)職位優(yōu)化、結(jié)構(gòu)調(diào)整提供重要的數(shù)據(jù)依據(jù)。

三、構(gòu)建戰(zhàn)略績效管理的關(guān)鍵要素

企業(yè)要想切實(shí)發(fā)揮出績效管理的作用，構(gòu)建完善的戰(zhàn)略績效管理體系，就必須要做好以下四個(gè)關(guān)鍵要素。

1.文化導(dǎo)向?？冃Ч芾眢w系的實(shí)施必須要與企業(yè)文化相匹配，誠如《戰(zhàn)略中心型組織》一文中，卡普蘭和諾頓所說的：“組織所開展的一切活動(dòng)都是立足于戰(zhàn)略基礎(chǔ)之上，但戰(zhàn)略的起源點(diǎn)卻是文化，戰(zhàn)略無法與組織的使命和愿景背道而馳，因此組織存在的價(jià)值就在于其使命?！睉?zhàn)略規(guī)劃通常是3-5年的目標(biāo)，而愿景則是企業(yè)在今后相當(dāng)一段時(shí)間內(nèi)所需要達(dá)到的目標(biāo)，企業(yè)文化的建設(shè)是推動(dòng)企業(yè)愿景實(shí)現(xiàn)的重要保障。因此，戰(zhàn)略是實(shí)現(xiàn)企業(yè)愿景的一個(gè)過程，文化是戰(zhàn)略的保障。

2.高層推動(dòng)。企業(yè)在實(shí)施績效管理過程中，如果高層重視程度不足，進(jìn)展勢必緩慢。再加之戰(zhàn)略績效管理具有“動(dòng)一發(fā)而牽全身”的影響，涉及到企業(yè)各個(gè)層面和部門，需要投入海量資源，如人力資源、財(cái)力資源等，對企業(yè)而言可以說是“一把手工程”。因此，需要企業(yè)高層的重視，并親自參與其中，推動(dòng)這項(xiàng)工作順利實(shí)施。

3.頂層設(shè)計(jì)。我們常說：“不謀萬世者，不足謀一時(shí);不謀全局者，不足謀一域”。企業(yè)戰(zhàn)略績效管理具有較強(qiáng)的全局性和系統(tǒng)性，需要企業(yè)做好頂層設(shè)計(jì)，從全局角度出發(fā)對績效管理體系的建設(shè)進(jìn)行統(tǒng)籌規(guī)劃，只有這樣才能確保各部門之間相互關(guān)聯(lián)，才能更好地提高員工的配合度。

4.達(dá)成共識。戰(zhàn)略績效管理的實(shí)施首先需要管理層都具有較高的意識，能正確認(rèn)知到績效管理的意義，并在高層團(tuán)隊(duì)內(nèi)部達(dá)成共識;其次，是企業(yè)自上而下達(dá)成共識，包括中層管理團(tuán)隊(duì)和基層員工隊(duì)伍，因此要加強(qiáng)戰(zhàn)略績效管理培訓(xùn)和宣傳，在企業(yè)內(nèi)部建立共同語言，為順利推進(jìn)績效考核奠定良好基礎(chǔ)。

總之，對于當(dāng)前身處激烈競爭環(huán)境的中國企業(yè)而言，加強(qiáng)績效管理是提高企業(yè)人力資源工作效率的重要手段，同時(shí)也是提升企業(yè)核心競爭力，改善人才流失現(xiàn)狀的重要策略之一。隨著計(jì)劃經(jīng)濟(jì)管理時(shí)代的過去，我國企業(yè)體制改革勢在必行，績效管理就顯得尤為重要，需要采取多樣化的考核方式，根據(jù)實(shí)際靈活調(diào)整，并充分體現(xiàn)出公平、公正、公開的原則，不斷創(chuàng)新考核方法，優(yōu)化考核指標(biāo)，真正實(shí)現(xiàn)全面客觀反映員工當(dāng)下的工作情況，在促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展的同時(shí)，促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，確保企業(yè)人力資源管理工作與時(shí)俱進(jìn)。

（作者單位：上海財(cái)經(jīng)大學(xué)2018IMBAclassB）