張丹

〔內(nèi)容提要〕 作為重要的事業(yè)單位，醫(yī)院在我國發(fā)展運行過程中具有不可替代的作用，是保障我國人民身體健康，公共環(huán)境衛(wèi)生的重要機(jī)構(gòu)。因此，必須對醫(yī)院人力資源風(fēng)險管理工作加以重視，本文從醫(yī)院人力資源風(fēng)險管理的必要性入手，分析我國當(dāng)前醫(yī)院人力資源管理中存在的風(fēng)險因素，并嘗試提出解決措施，以期為醫(yī)院人力資源風(fēng)險管理的防范提供借鑒參考。

〔關(guān)鍵詞〕 醫(yī)院 人力資源 風(fēng)險管理

醫(yī)院在我國社會的進(jìn)步中起著十分重要的作用，對醫(yī)院人力資源進(jìn)行風(fēng)險管控能夠幫助我國醫(yī)院更好地履行責(zé)任，以及更好地為社會服務(wù)，同時也能夠更好地應(yīng)對當(dāng)前激烈的市場競爭。目前，醫(yī)院的發(fā)展需要不斷創(chuàng)新，不斷融入更多的新思維，對醫(yī)院的人才進(jìn)行合理配置，提升醫(yī)院自身的競爭能力。

一、醫(yī)院人力資源風(fēng)險管理必要性分析

隨著社會不斷的進(jìn)步和發(fā)展，醫(yī)院也面臨著激烈的競爭，這就需要整合出適合市場發(fā)展的競爭優(yōu)勢，即通過合理的人力資源風(fēng)險管理將醫(yī)院更好地融入到市場中。

人力資源風(fēng)險管理是指醫(yī)院在人力資源的相關(guān)招聘工作、考核、績效評估等環(huán)節(jié)進(jìn)行風(fēng)險的評估和防范，降低醫(yī)院發(fā)生風(fēng)險的可能性。在企業(yè)的發(fā)展過程中，企業(yè)的人才管理對于企業(yè)的發(fā)展意義重大，通過合理的規(guī)劃從而最大限度提高企業(yè)人力資源的成功率。日常在企業(yè)人力資源管理中風(fēng)險的出現(xiàn)不是偶發(fā)事件，如招聘失敗、企業(yè)宣布的新行規(guī)定不能夠很好地調(diào)動員工工作積極性等，這些問題的存在都是企業(yè)人力資源管理失敗的標(biāo)志。對于醫(yī)院而言，主要服務(wù)的對象是患者，工作人員每天面對的是各種病患及其家屬，使得為患者服務(wù)的工作人員在工作過程中有可能出現(xiàn)一系列醫(yī)療糾紛，這些問題的存在會影響到整個醫(yī)院的名譽(yù)形象以及口碑。因此，對醫(yī)院人力資源管理中的風(fēng)險進(jìn)行防控能夠幫助醫(yī)院建立一系列行之有效的規(guī)章制度，減少這一類意外事件發(fā)生的可能性。除此之外，由于醫(yī)院特殊的工作性質(zhì)，工作人員在工作中很有可能因工作壓力大產(chǎn)生離職想法，這些都需要醫(yī)院建立有效的管理機(jī)制進(jìn)行約束?？傊t(yī)院人力資源風(fēng)險防范對于醫(yī)院的發(fā)展意義重大，是幫助醫(yī)院提高自身管理能力和管理水平的重要舉措。

二、人力資源管理風(fēng)險的類型

在人力資源管理的過程中不可避免的可能存在各種風(fēng)險，對于這些風(fēng)險的充分認(rèn)識能夠幫助醫(yī)院更好地采取有效措施進(jìn)行相應(yīng)的處理。由于人力資源管理本身的特質(zhì)影響，在人力資源管理的過程中出現(xiàn)的風(fēng)險具有獨特性、不確定性，主要表現(xiàn)在以下四個方面。

（一）人力資源規(guī)劃風(fēng)險

由于人力資源規(guī)劃的特殊性質(zhì)，使得在規(guī)劃的過程中必須要具備一定的預(yù)見性和前瞻性。同時，人力資源規(guī)劃的成功與否將直接決定人力資源管理的程度好壞，因此對人力資源規(guī)劃風(fēng)險應(yīng)有一個正確的認(rèn)識。一是人力資源規(guī)劃數(shù)量不足，導(dǎo)致整個組織出現(xiàn)人才短缺的現(xiàn)象，進(jìn)而影響到組織的正常用工需求，甚至影響到組織的正常運營。二是人力資源規(guī)劃總量過大，超出了原本組織所需要的員工數(shù)量，導(dǎo)致出現(xiàn)了冗員現(xiàn)象，極大地提高了組織的人工成本。三是人力資源規(guī)劃結(jié)構(gòu)失調(diào)，導(dǎo)致招募到的員工無法安排到合適的崗位，出現(xiàn)員工的才能與崗位不相匹配的現(xiàn)象，造成資源的浪費。

（二）人員招聘風(fēng)險

人員招聘在人力資源管理的過程中是一個十分重要的環(huán)節(jié)，人員招聘能否招募到組織所需要的人才將直接決定企業(yè)運營的直接效果。正因如此，人員招聘風(fēng)險也是企業(yè)在人力資源管理的過程中一直需要充分考慮的問題。對于人員招聘風(fēng)險主要表現(xiàn)在以下四個方面：一是應(yīng)聘者信息不對等。對于新錄用的員工，其簡歷可能與實際的崗位需求不相符合。二是在招聘的過程中可能存在面試達(dá)人。面試初期，這些面試達(dá)人給面試官的印象是非常適合本單位需要的人才，但在實際的工作中并沒有體現(xiàn)出其非常適合本崗位的一面。三是招聘協(xié)議簽約方式不當(dāng)。這可能會為組織的發(fā)展帶來不必要的額外負(fù)擔(dān)，嚴(yán)重的甚至可能陷入違法的尷尬境地。四是沒有科學(xué)的人員招聘評價體系。組織在進(jìn)行人才招聘的過程中能否尋找到符合組織發(fā)展需要的人才，關(guān)乎到組織未來的發(fā)展，因此必須重視人員招聘體系的建設(shè)。

（三）員工培訓(xùn)風(fēng)險

組織人力資源培訓(xùn)是對于企業(yè)員工的一種增值過程，能夠幫助企業(yè)員工更好地融入企業(yè)的各項工作，從而讓員工在后續(xù)的工作中所創(chuàng)造的價值高于培訓(xùn)成本。但是，在進(jìn)行員工培訓(xùn)的過程中也有可能產(chǎn)生相應(yīng)的風(fēng)險。如當(dāng)培訓(xùn)結(jié)果達(dá)不到企業(yè)培訓(xùn)目標(biāo)時，就會造成資源的浪費，或者由于培訓(xùn)方式不對與員工之間產(chǎn)生了分歧，甚至導(dǎo)致員工不滿情緒高漲，這種現(xiàn)象的產(chǎn)生無疑是浪費了培訓(xùn)的時間，但同時也對后續(xù)的管理工作提出了更多的要求。如果在培訓(xùn)結(jié)束后，員工流失則會對于企業(yè)造成更大的損失，不僅是時間資源的浪費，也有可能造成組織機(jī)密的泄露。

（四）薪酬與績效管理風(fēng)險

薪酬與績效管理在人力資源管理的過程中起著十分重要的作用，能夠很好地發(fā)揮每一個員工的合理價值，績效與薪酬管理是否恰當(dāng)將直接決定整個組織人力資源管理成功與否。但是，在企業(yè)進(jìn)行人力資源管理的過程中很有可能由于薪酬和績效激勵不斷，而導(dǎo)致人才流失現(xiàn)象的出現(xiàn)，績效薪酬管理缺乏公平性，挫傷了一部分員工的工作積極性，不利于整個組織經(jīng)營效率的提高，阻礙組織進(jìn)一步發(fā)展。

三、當(dāng)前醫(yī)院人力資源管理風(fēng)險管控存在的問題

（一）風(fēng)險管理機(jī)制不健全

當(dāng)前，醫(yī)院的人力資源管理并沒有建立起相應(yīng)的風(fēng)險管控機(jī)制。風(fēng)險管控機(jī)制的不健全對整個醫(yī)院的運作將產(chǎn)生十分不利的影響，使得醫(yī)院在運作的過程中并不能對人力資源管理中存在的風(fēng)險進(jìn)行有效地預(yù)防和規(guī)劃，進(jìn)而導(dǎo)致醫(yī)院在面臨突發(fā)風(fēng)險的情況下無法及時有效的應(yīng)對。許多醫(yī)院對于風(fēng)險管理機(jī)制目前依舊停留在各項事務(wù)的事后核查，這種方式對整個醫(yī)院來說只能提供彌補(bǔ)措施，并不能做到事前預(yù)防。

（二）人才隊伍建設(shè)不足

人才是直接影響整個醫(yī)院綜合實力和水平的重要因素，在人才隊伍的招募和打造過程中，如果沒有采取行之有效的措施留住人才，那么對整個醫(yī)院的人才隊伍建設(shè)來說是充滿風(fēng)險的。要善于發(fā)現(xiàn)人才，并能夠留住人才，但當(dāng)前部分醫(yī)院在自身的發(fā)展過程中過于追求提升自身的競爭能力，從而忽略了人才的各項需求，這都直接導(dǎo)致人才的流失率和員工辭職率直線上升。

（三）內(nèi)部管理機(jī)制不完善

當(dāng)前在部分醫(yī)院內(nèi)部管理機(jī)制上仍然存在較大漏洞，并沒有建立起完善的薪酬激勵體制以及完善的培訓(xùn)體系，這些相關(guān)職責(zé)的缺乏都直接影響到整個醫(yī)院的人力資源管理的正常運行。醫(yī)院的整體實力的提升與其內(nèi)部管理制度的完善有很大的關(guān)聯(lián)，因此醫(yī)院需要建立相應(yīng)的內(nèi)部管理制度，對內(nèi)部的人才及人才的激勵相關(guān)機(jī)制進(jìn)行優(yōu)化。通過一系列內(nèi)部管理機(jī)制的完善，提升整個醫(yī)院的競爭能力和競爭水平。

四、醫(yī)院進(jìn)行人力資源風(fēng)險管理的有效措施

（一）建立完善的風(fēng)險管理機(jī)制

醫(yī)院作為事業(yè)單位，在激烈的市場競爭中必須要根據(jù)市場的實施變化來不斷完善自身的人力資源管理體系并建立完善的風(fēng)險管理機(jī)制，從而預(yù)防在市場競爭中可能出現(xiàn)的各類情況。醫(yī)院想要在軍隊的市場競爭中贏得優(yōu)勢地位，就需要建立一支具有高素質(zhì)和高能力的管理隊伍，這為醫(yī)院的人力資源管理提出了更多的要求。在醫(yī)院的發(fā)展過程中，人才對于醫(yī)院的發(fā)展具有重要的影響作用，因此醫(yī)院在人力資源管理的過程中需要格外重視人才隊伍的管理，要引導(dǎo)管理人員對醫(yī)療工作者的相關(guān)工作有一定的認(rèn)識，在此基礎(chǔ)上才能對人才隊伍進(jìn)行有效的管理。同時，在發(fā)展醫(yī)院人才隊伍的過程中，也需要根據(jù)醫(yī)院的實際發(fā)展情況和發(fā)展目標(biāo)對各項政策進(jìn)行有效的調(diào)整。建立完善的風(fēng)險管理機(jī)制，要求各項工作的管理人員都積極參與風(fēng)險防范過程，定期進(jìn)行風(fēng)險匯總，共同提出風(fēng)險應(yīng)對措施。通過這樣的機(jī)制能夠幫助醫(yī)院建立一套完整的風(fēng)險防范體系，同時對醫(yī)院的長久運營來說也具有重要作用。

（二）重視員工，開發(fā)人才

1.引進(jìn)專業(yè)技術(shù)人才。醫(yī)院的醫(yī)療人員隊伍建設(shè)將直接決定醫(yī)院的整體競爭實力，因此醫(yī)院在人力資源管理的過程中對人才方面的風(fēng)險因素需要格外重視。應(yīng)不斷擴(kuò)充自身的人才隊伍，同時提升自身吸納人才的力度。在進(jìn)行人才引進(jìn)的過程中應(yīng)對每一位人才都有充分的了解，為每一位人才安排合適的崗位，使其發(fā)揮最大作用。醫(yī)院人力資源風(fēng)險管理的過程中，對人才的發(fā)展和培育要進(jìn)行嚴(yán)格審查，建立科學(xué)有效的各項選拔指標(biāo)，同時在引進(jìn)人才的過程中也需要充分的考量每一位人才的專業(yè)能力以及道德素養(yǎng)，最大可能地為醫(yī)院的發(fā)展引入一批高質(zhì)量、高水平的專業(yè)技術(shù)人才。

2.不斷創(chuàng)新提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量和水平。醫(yī)院進(jìn)行人力資源管理的過程中還需要不斷的創(chuàng)新，用人的觀念也要改變過去傳統(tǒng)的老舊用人觀念。傳統(tǒng)用人觀念是盡可能的滿足人員的意愿，尊重醫(yī)療人員測試的需求，但在當(dāng)前現(xiàn)代化的醫(yī)療條件下，醫(yī)院在進(jìn)行人才的引進(jìn)過程中需要對人才的各項指標(biāo)進(jìn)行綜合考量，對人才的發(fā)展規(guī)劃和醫(yī)院的發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行綜合性的評估。通過這樣的方式增強(qiáng)醫(yī)療服務(wù)人員的歸屬感，利用這個方法能夠很好地提升醫(yī)療服務(wù)人員的服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)水平。

3.建立人才培訓(xùn)體系。在人才的引入過程中需要建立有效的培訓(xùn)體系，通過培訓(xùn)體系能夠幫助醫(yī)院更快的培養(yǎng)出需要人才。培訓(xùn)體系的建立將保證醫(yī)院有源源不斷的人才供給，同時也能夠使醫(yī)院本身的人才能夠得到更多的發(fā)展機(jī)會和發(fā)展空間。除此之外，還要合理完善人才結(jié)構(gòu)。醫(yī)院的發(fā)展需要的是復(fù)合性人才，通過對人才進(jìn)行有效的整合，從而建立一支全面的醫(yī)療隊伍。因此，醫(yī)院的人才結(jié)構(gòu)需要進(jìn)行合理的設(shè)置，通過對醫(yī)院人才的合理配備，提升整個醫(yī)院的服務(wù)能力和服務(wù)水平。這需要醫(yī)院具有各種類型的一線醫(yī)療服務(wù)人員，同時還要發(fā)展一系列骨干人才，提升醫(yī)院的整體競爭實力。

（三）建立完善的薪酬激勵機(jī)制

就醫(yī)院而言，在基層制度改革方面需要狠下功夫。通過建立起完善的薪酬激勵機(jī)制，從而保證人才不會流失。筆者認(rèn)為，主要可以從三個方面進(jìn)行薪酬激勵機(jī)制的建立，一是斷除不合理收費。通過藥品流通領(lǐng)域的改革切斷醫(yī)院以及藥品供應(yīng)商之間的利益鏈條，將這種不合理的收費行為進(jìn)行遏制，從而為醫(yī)療服務(wù)價格的調(diào)整和薪酬制度的改革提供有力條件。二是實施院長年薪制。將院長年薪與整個醫(yī)院經(jīng)濟(jì)收入之間的紐帶切斷，從而保證醫(yī)院的收費朝著合理的方向運作。然后，可通過設(shè)立醫(yī)院年度工資總額，將工資總額與醫(yī)院醫(yī)務(wù)性收入和院長的考核評分進(jìn)行掛鉤，這在極大程度上決定了薪酬水平的公平性。三是實行全員目標(biāo)年薪制，年薪計算工分制和其他多種分配制度，通過醫(yī)院科室和診療小組的三級分配，進(jìn)而實現(xiàn)薪酬制度的全面科學(xué)化分配，提升員工的工作積極性。

五、結(jié)語

在醫(yī)院人力資源管理的過程中，要想充分地激發(fā)每一名員工的工作積極性，就必須充分的重視人才，建立完善的經(jīng)濟(jì)機(jī)制和風(fēng)險管理機(jī)制，進(jìn)而保證醫(yī)院人力資源不流失，但在進(jìn)行人力資源風(fēng)險管理的過程中需要根據(jù)每一個醫(yī)院的實際情況進(jìn)行調(diào)整。

（作者單位：鄭州大學(xué)第二附屬醫(yī)院）

責(zé)任編輯：梁 欣