劉偉鑫 陳允行

剛性管理與柔性管理在辯證客觀的分析之下，得出在知識經(jīng)濟時代的今天所孕育出的新型人力資源管理模式——對人的行為研究為核心的柔性管理模式。

在大浪淘沙的時代背景下，科學(xué)技術(shù)發(fā)展日新月異，市場競爭愈發(fā)嚴(yán)峻。為了在市場競爭嚴(yán)峻的情況下站穩(wěn)腳跟，相應(yīng)的人力資源管理模式也在時代的發(fā)展之下渴求新的突破。以往的人力資源管理方式已經(jīng)不再適合當(dāng)前社會快速發(fā)展的趨向，即以工作任務(wù)為重心的剛性管理模式，相對應(yīng)的，為了追上時代發(fā)展的步伐，取而代之的管理模式也就應(yīng)運而生——以人的個性化管理為核心的柔性管理模式，即以人為本而產(chǎn)生的一類適合當(dāng)今社會發(fā)展的新型管理模式。它是人本管理的社會實踐形式的體現(xiàn)，是當(dāng)今知識經(jīng)濟時代中人力資源管理模式的再一次提升。

一、升華剛性管理為柔性管理

眾所周知，以往的人力資源管理模式即剛性管理是一種以制度為核心的管理模式，他通過嚴(yán)格的規(guī)章制度，管理約束企業(yè)員工。這類管理模式通行于20世紀(jì)，就好比我們熟知的泰勒管理模式：在泰勒的理論中，將人看作機器人工具，認(rèn)為組織權(quán)威才是管理的核心操作手，然后在施行相應(yīng)的分工，促使人在制度的約束之下完成對應(yīng)的任務(wù)。泰勒認(rèn)為組織內(nèi)部存在著很多的問題，不僅各部門之間關(guān)系復(fù)雜，對于企業(yè)員工的管理更是力不從心，所以在管理模式的實踐中，組織應(yīng)該嚴(yán)格的通過有效的規(guī)章制度去約束員工的行為，從而達到管理制度化、規(guī)范化。對于這類剛性管理模式，雖然在管理制度上實現(xiàn)了規(guī)范，但是在長此以往的工作之中，企業(yè)員工的熱情也會消磨殆盡，很難一如既往的保持旺盛的工作熱情。這種剛性管理模式與員工之間的關(guān)系高度矛盾，首先，制度之下可以起到好的約束效果，但是在員工工作之時，也希望有自己的一小部分空間，而在這樣的制度之下，員工的空間幾乎被壓榨的絲毫不剩;其次，制度我們都知道，是一個企業(yè)發(fā)展的根本，可是，我們企業(yè)發(fā)展的核心是人，所以過分注重制度上的管理模式，往往會在不經(jīng)意間忽略核心“人”的功效，從而使得制度和員工之間產(chǎn)生一系列的分歧。泰勒的管理模式已經(jīng)不再適合當(dāng)今社會發(fā)展所需，在生產(chǎn)力大幅度提升的今天，社會發(fā)展所需、企業(yè)發(fā)展所需的一項新的管理模式也在前人的思想上、實踐中凝聚而生——柔性管理模式。

柔性管理模式中所強調(diào)的中心就是“以人為本”，這與社會經(jīng)濟發(fā)展的大前提不謀而合。柔性管理模式是指在企業(yè)的核心文化（價值觀、人文精神等）為前提的情況下堅持以人文本的新型管理模式。在柔化管理模式之中，通過研究人為心理及行為為基礎(chǔ)的情況之下，采用的一種非強制的人性化管理方式，這樣就可以潛移默化的在員工心中形成較強的說服力，從而達到員工個人自覺行為規(guī)范的管理目標(biāo)。柔性管理認(rèn)為：人是社會發(fā)展的根本動力，想要提高企業(yè)的生產(chǎn)效率就要恰如其分的滿足人的各項基本需求、實現(xiàn)人的社會基本欲望，從而提高員工的工作熱情、點燃員工的斗志、提升員工的士氣。對于當(dāng)今時代下的企業(yè)，在市場經(jīng)濟的運行中，顧客的滿意度是衡量一個企業(yè)成功與否的重要指標(biāo)，而顧客的滿意度建立也是基于人的心理、行為之上的，所以柔性管理模式下，企業(yè)可以更好的去探求和人的關(guān)系，在企業(yè)運營之時，做到以人為本、尊重人的情況下，提升企業(yè)員工間的核心向心力的同時，和顧客之間的關(guān)系也到達高度契合。

但是在新型的柔性管理模式下，對于剛性管理模式也是不排斥的，新型的管理模式就是站在以往的管理模式之下應(yīng)運而生的。柔性的管理模式只是對于剛性管理模式中所呈現(xiàn)出來的問題客觀辯證的否定，如剛性管理模式中的重視產(chǎn)品、重視生產(chǎn)率而忽略人的管理措施;手段強硬、不具人情味的管理制度。在企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展過程之中來講，離不開柔性管理，也少不了剛性管理，剛性管理是制度上的約束，行為上的規(guī)范，是整個企業(yè)運營的基本框架，在這個框架之下，企業(yè)可以有序的運行。眾所周知，沒有規(guī)章制度約束的企業(yè)必定會內(nèi)亂其中，從而造成企業(yè)管理上的大問題產(chǎn)生，做不到有序的運營;但是剛性管理之下的諸多問題還是需要柔性管理來解決。簡而言之即在企業(yè)的人力資源管理上要達到剛?cè)岵Ｔ谌缃竦纳鐣袌鲋?，任何一個成功企業(yè)，都離不開剛?cè)岵墓芾恚瑩Q言之就是組織沒有剛性管理中的規(guī)章制度，那么就是無基之筑，不會很牢靠;如果沒有柔性管理的輔助，那么就會形成高筑樓臺人皆空的現(xiàn)象，無法可持續(xù)發(fā)展，所以可以客觀辯證的說剛性管理的升華就形成了柔性管理。

二、柔性管理的基本特征

（一）內(nèi)在驅(qū)動

在上文中闡述了柔性管理主要的核心是“以人文本”的新型管理模式，它的特點之一是不需要借助權(quán)力來衡量管理下的員工，而是扎根于員工，在探求員工心理、行為基礎(chǔ)上堅持以員工為中心的管理模式。其中最為主要的就是“解放員工人性、員工和管理者之間權(quán)利平等、民主化的管理”，從內(nèi)心深處管理員工的心理、行為需求，從而再滿足員工的基本需求之后，激發(fā)員工的積極性、挖掘員工的潛力、提高員工的創(chuàng)造力。從內(nèi)心深處驅(qū)動員工的創(chuàng)造精神，使每個員工在工作之時都保持心情暢快，從而不遺余力的為企業(yè)發(fā)展開拓新生市場，以確保企業(yè)在山河奔涌的新時代屹立不倒。由此可見，柔性管理的內(nèi)在驅(qū)動是企業(yè)發(fā)展的重要依托物?？墒?，在企業(yè)的正常運營中，只有結(jié)合剛性管理才能讓員工養(yǎng)成良好的自覺意識。所以在企業(yè)的人力管理之上，加以相關(guān)的約束在柔性管理之中是企業(yè)欣欣向榮的必要舉措，從而在內(nèi)在驅(qū)動的核心相應(yīng)之下促使企業(yè)再次走向新的高度。

（二）影響力持久，促進企業(yè)持續(xù)發(fā)展

柔性管理中強調(diào)將企業(yè)文化（價值觀、文化精神等）融入員工，將管理制度規(guī)定實行轉(zhuǎn)變，讓員工自主自愿的承諾，并在承諾的內(nèi)在驅(qū)動下變?yōu)閱T工的自覺意識，從而自覺的行動。在這一過程的轉(zhuǎn)變之中，還需要長期不懈的堅持，以達到柔性管理的要求?？墒牵诂F(xiàn)實生活中，在企業(yè)日常的工作中，員工之間的個體差異、文化差異，以及領(lǐng)悟能力差異都會導(dǎo)致企業(yè)文化的傳統(tǒng)觀念轉(zhuǎn)型過程中產(chǎn)生極大程度的影響，就會導(dǎo)致企業(yè)整體規(guī)劃目標(biāo)和員工個人目標(biāo)上的嚴(yán)重出入，從而難以協(xié)調(diào)。為了解決這一類問題，通過柔化管理模式，就可以在一定時間內(nèi)解決，從而達到管理制度上的企業(yè)目標(biāo)和員工目標(biāo)高度一致，員工的認(rèn)識上的認(rèn)知上也會獲得獨立性。

持續(xù)有效的影響力蕩存于員工心中，那么對于企業(yè)的持續(xù)發(fā)展是極其重要的。

（三）激勵制度有效性

以人為本是柔性管理模式的基準(zhǔn)，柔性管理就是滿足員工的基本需求、基本欲望所產(chǎn)生的一類新型管理模式。馬斯洛的五階層需求理論從低到高分別是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求以及自我實現(xiàn)需求。赫茨伯格的雙因理論指出：對人來講，為維持生活必須滿足的低層次需求如生理需求、安全需求、社交需求相當(dāng)于保健因素;而被尊重和實現(xiàn)自我的高層次需求則屬于激勵因素。在柔性管理模式之下，可以滿足員工的低層次需求，從而使得員工對高層次需求的追求。

柔性管理通過“人性化”的管理模式使得員工的各項需求都先后得以解決，從而激發(fā)員工對于工作的熱情，并且高度保持，由此可見，柔性管理存在著有效的激勵作用。

（四）隨遇而安適應(yīng)性

柔性管理的適應(yīng)性組要體現(xiàn)在適應(yīng)企業(yè)環(huán)境變化的及時性和及時應(yīng)對方面。在山河奔涌的知識經(jīng)濟時代，企業(yè)員工的工人綜合素養(yǎng)也是隨著提高，員工工作模式不再是以往的那樣按部就班，而是通過自身智慧的加持下以創(chuàng)新的方式去工作，員工根據(jù)相應(yīng)的工作環(huán)境變化所呈現(xiàn)出來的工作方式也是多種多樣的。首先員工的文化程度高于以往，所以在隨機應(yīng)變的基礎(chǔ)上更能有效地發(fā)揮自身的才智，從而迅速采取行動、避免諸多麻煩的產(chǎn)生;其次，在全能方面更勝以往，抗擊能力也隨著綜合素養(yǎng)的提升而提升。所以在員工工作之時，采取柔性管理，以人為本，那么企業(yè)文化也會受到新時代員工的影響，具有極強的適應(yīng)性。

柔性管理的基本特征綜合下來有以下幾點：其一，注重內(nèi)在的發(fā)展，誘發(fā)外在的進步;其二，注重心理，成就物理;其三，以身作則教導(dǎo)方式為主，言語相向教導(dǎo)方式為輔;其四，肯定員工為主要方針，否定批判不復(fù)存在;其五，在激勵的措施之下雙向控制于員工。在人力資源柔性管理中所體現(xiàn)出來的核心思想是“和諧發(fā)展、相處融洽、協(xié)作互補、靈活多變、堅韌不拔”等。

三、柔性管理在人力資源管理發(fā)展中的應(yīng)用

（一）組織框架設(shè)計

柔性管理的企業(yè)根據(jù)新時代發(fā)展的基本需求，而建立的網(wǎng)絡(luò)型扁平化組織，不僅替代了剛性模式下的網(wǎng)絡(luò)型垂直化組織，更大程度的跟隨著時代的步伐，提高生產(chǎn)效率的同時堅持以人文本，達到企業(yè)、員工高融合，從而在時代的變遷之中緊抓時代的新市場需求。

（二）績效考核框架設(shè)計

剛性管理模式下績效考核的框架大多屬于“過程管理”即上級對下級的全程“監(jiān)控”、全面評判式的考核。在這樣的情形之下，上級的工作量大幅度的提升，不僅僅要管理日常的事物，更需要大花時間在績效考核之上，這對于企業(yè)的發(fā)展是不可取。而柔性管理就不同了，可以分工明確，安排特有的績效評定機構(gòu)，從而達到“能人做能事、用人才華于可取之處”的辦事模式。

（三）激勵機制框架設(shè)計

剛性管理模式中，激勵機制框架大多呈現(xiàn)出“一刀切”的狀況，這樣，不僅沒有達到激勵員工的目的，更有可能適得其反，反而降低員工的工作積極性。而柔性管理下的激勵機制框架設(shè)計會更加合理、更加具有人文關(guān)懷性，具體的就是按照員工的工作性質(zhì)進行相應(yīng)的劃分區(qū)域，從而在改變了全員評定的激勵機制框架，更能“因材施教”。

（四）員工技能培訓(xùn)輔導(dǎo)

員工技能培訓(xùn)，在柔性管理模式中，更具代表性。本就是“以人為本”的管理方針?biāo)Q生出來的管理模式，所以在技能培訓(xùn)上更多的是從員工心理、行為上出發(fā)，而不是一味的完成培訓(xùn)任務(wù)而對員工進行強制性的施教。

四、結(jié)語

綜上所述，在知識經(jīng)濟時代，好的人力資源管理制度是一個企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的基本，而順應(yīng)時代的進步而產(chǎn)生的新型人力資源管理模式才是當(dāng)今社會發(fā)展、企業(yè)發(fā)展的核心依托。柔性管理在如今的時代背景下尤顯重要。（作者單位：廣州華立科技職業(yè)學(xué)院）