郭兆龍

中小型企業(yè)的競爭不在局限于產(chǎn)品與服務(wù)方面，由于經(jīng)濟體制調(diào)整和市場格局變化，人才成為企業(yè)的重要競爭優(yōu)勢，基于此背景，大量專業(yè)人士專注于研究人力資源管理方面，旨在增強企業(yè)的核心實力，基于現(xiàn)實發(fā)展規(guī)律研究，為了提升人力資源管理實效，關(guān)鍵在于充分發(fā)揮管理人力資源的效用，從而為企業(yè)儲備大量人才，穩(wěn)定人力資源管理質(zhì)量。本文就針對人力資源管理的發(fā)展困境展開分析，提出中小型企業(yè)人力資源的優(yōu)化建議，從而實現(xiàn)企業(yè)持續(xù)發(fā)展。

目前，關(guān)于中小型企業(yè)人力資源管理方面的研究相對完善，人力資源管理已經(jīng)成為了中小型企業(yè)發(fā)展的主要動力，員工歸屬意識與主觀能動性的發(fā)揮，關(guān)系到中小型企業(yè)的穩(wěn)定持續(xù)進步。基于現(xiàn)實角度加以考察，本研究認為目前的人力資源管理尚存部分弊端，并且發(fā)展達到了一定的瓶頸，出現(xiàn)諸多困境。本文以此為基礎(chǔ)，分析人力資源管理的優(yōu)化創(chuàng)新方式，積極探索發(fā)揮人力資源效用的有效保障。

一、中小型企業(yè)人力資源發(fā)展的作用

（一）提高員工積極性

中小型企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營期間，員工需要遵循相應(yīng)的人力資源管理制度，中小型企業(yè)人力資源管理制度隨著生產(chǎn)經(jīng)營實踐而調(diào)整優(yōu)化，包含著愿景、宗旨、價值觀、經(jīng)營理念等方面，具體內(nèi)容體現(xiàn)為經(jīng)營方式、企業(yè)制度、員工表現(xiàn)與企業(yè)形象等。人力資源管理對于中小型企業(yè)的影響主要體現(xiàn)在：增強員工自主能動性，加強員工責(zé)任感與榮譽感，最終滿足員工成就感。

（二）增強凝聚力

中小型企業(yè)由于其行業(yè)的特殊性，需要確保工作人員的整體素質(zhì)，因而需要中小型企業(yè)員工具備高強度的凝聚力。毋庸置疑，企業(yè)員工凝聚力影響企業(yè)整體工作積極性，所以人力資源管理需要依托于中小型企業(yè)文化，鼓舞員工工作士氣。中小型企業(yè)員工主動性的增強，前提條件在于：全體員工關(guān)于企業(yè)管理者所推行的管理條例與安全生產(chǎn)的相關(guān)規(guī)章較為認可;為員工提供施展與發(fā)揮其才能的機會和舞臺;確保薪資與工作環(huán)境相對滿意;職工晉升機制合理且競爭公平;工作氛圍和諧。

二、人力資源管理內(nèi)容

（一）人事方面的管理

人事方面的管理主要是指企業(yè)的人事方面的整體計劃、人事組織、人事指揮、人事協(xié)調(diào)以及信息和操控等一連串工作的總體稱呼。對于企業(yè)人力資源管理制度體系的最重要的主體，主要包含了人員的招聘、實踐培訓(xùn)、資源配置、晉升渠道這4個主要的環(huán)節(jié)。其中招聘是企業(yè)去獲得新的人才的最主要的方式;而實踐培訓(xùn)則是根據(jù)崗位的實際需求來開展的專業(yè)化的訓(xùn)練，幫助員工提升自身的技能，能夠去真正的適應(yīng)崗位實際的需求;而資源配置是依據(jù)招聘人才的不同特點，進行一個合理的科學(xué)分配;而晉升渠道是根據(jù)實際的崗位需求，能夠去充分的調(diào)動員工積極性和活躍性，能夠在企業(yè)之內(nèi)去創(chuàng)造出一種公平、公正以及公開的競爭體制和機制。

（二）制度方面的管理

對于制度方面的管理是企業(yè)聯(lián)系自己本身的特點而構(gòu)建出來的各項規(guī)定以及規(guī)范等一系列的制度，然后依據(jù)這些制度具體的應(yīng)用其進行管理的一個過程。其中制度管理主要包含了競聘、績效考核以及薪酬制度這三個主要方面的制度。其中競聘制度是企業(yè)對于一些優(yōu)秀人員進行挑選和提拔的關(guān)鍵方式，可以使用這種方式去大大的提升員工的主動性和積極性;而績效考核制度的設(shè)立就是企業(yè)將生產(chǎn)經(jīng)營當(dāng)成主要的目的，使用一些特殊的標(biāo)記以及指標(biāo)，里用一些合適的科學(xué)的績效考核方法，對各個級別崗位的工作人員在完成實際的指定任務(wù)之后具體的工作實績。

三、中小型企業(yè)人力資源發(fā)展困境

（一）管理理念落后

信息技術(shù)在中小企業(yè)的運作中已經(jīng)得到了非常廣泛的運用。但是，人力資源管理思想落后的情況還較為普遍。其思想落后的主要表現(xiàn)在以下兩點：首先是招聘人員往往根據(jù)受聘人數(shù)，沒有根據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)提前進行科學(xué)的招聘及培訓(xùn)工作，難以保證企業(yè)正常的人力需求;其次是傳統(tǒng)的管理思想不能個員工提供足夠的關(guān)注，不能及時了解員工的需求和利弊，導(dǎo)致員工缺少對未來發(fā)展的期望，不利于留住人才。

（二）管理制度不完善

在傳統(tǒng)管理制度的影響下，大部分企業(yè)還沒有形成健全的管理體系。企業(yè)行政管理主要會受到內(nèi)部因素和外部因素的影響。其中，企業(yè)內(nèi)部的體系及制度是行政管理的主要內(nèi)部影響因素，企業(yè)及政府機關(guān)的相應(yīng)政策是行政管理的主要外部影響因素。目前，企業(yè)內(nèi)部制度體系不健全主要體現(xiàn)在崗位職能不清晰、內(nèi)部管理制度不規(guī)范、管理制度缺乏科學(xué)性、管理機構(gòu)設(shè)置不和性等方面，這些影響因素都會阻礙企業(yè)行政管理效率的提高。

（三）綜合素質(zhì)不高

企業(yè)行政管理人員的素質(zhì)水平也是影響行政效率和質(zhì)量的重要影響因素?，F(xiàn)如今，一個企業(yè)如果出現(xiàn)了行政管理方面的問題，行政管理人員是第一責(zé)任人，不少企業(yè)由于其行政管理部門的員工職業(yè)水平及技能水平不高，進而產(chǎn)生了各種各樣的問題。如果行政管理人員在沒有完全熟悉業(yè)務(wù)內(nèi)容的前提下就制定了管理制度，由于該制度脫離了實際需求，在實踐過程中很難實行，甚至還會引起各部門的不滿。

四、創(chuàng)新發(fā)展人力資源管理的策略

（一）創(chuàng)新管理理念

為適應(yīng)企業(yè)發(fā)展以及新時代的市場環(huán)境，人力資源管理需要與時俱進。為了達到更新管理思想的目的，我們可以從以下三個方面入手：首先是人力資源人員應(yīng)該充分學(xué)習(xí)和了解創(chuàng)新管理的特征，改變傳統(tǒng)古板的管理觀念，在人力資源工作中能夠熟練使用相應(yīng)的信息技術(shù)，通過數(shù)據(jù)分析，從全局視角開展人力資源管理工作;其次，人力資源管理順利進行也要求企業(yè)員工要更隨時代變化提升自身素質(zhì)。

（二）完善管理制度

對于制度方面的管理是企業(yè)聯(lián)系自己本身的特點而構(gòu)建出來的各項規(guī)定以及規(guī)范等一系列的制度，然后依據(jù)這些制度具體的應(yīng)用其進行管理的一個過程。其中制度管理主要包含了競聘、績效考核以及薪酬制度這三個主要方面的制度。其中競聘制度是企業(yè)對于一些優(yōu)秀人員進行挑選和提拔的關(guān)鍵方式，可以使用這種方式去大大的提升員工的主動性和積極性;而績效考核制度的設(shè)立就是企業(yè)將生產(chǎn)經(jīng)營當(dāng)成主要的目的，對各個級別崗位的工作人員在完成實際的指定任務(wù)之后具體的工作實績。

（三）提高人員的綜合素質(zhì)

好的制度體系需要有好的執(zhí)行制度的人，只有有一個水平高的團隊，職業(yè)素養(yǎng)高的管理人員，企業(yè)的經(jīng)營效率才能夠得到提升。其次對于工作人員結(jié)構(gòu)也要適應(yīng)的調(diào)整，增加一些綜合素質(zhì)高度人才，譬如在經(jīng)濟、法律、人才管理等方面有建樹的工作人員，增加這些綜合性人才的比中，幫助企業(yè)在遇到錯綜復(fù)雜問題時的處理及應(yīng)變能力。最后，除了對人才的引進，還需要對現(xiàn)有企業(yè)內(nèi)部的員工進行培養(yǎng)，定期開展專業(yè)技能及工作技能的培訓(xùn)，保障企業(yè)行政管理工作的高效進行。

五、結(jié)語

中小型企業(yè)人力資源管理優(yōu)化的過程中，人力資源管理面臨著相應(yīng)的問題，還需要總結(jié)經(jīng)驗，針對不足加以調(diào)整，完善工作標(biāo)準(zhǔn)，革新人力資源管理理念，提高管理人員素質(zhì)，通過人力資源管理來為事業(yè)單位拓展人才資源。（作者單位：內(nèi)蒙古赤峰市喀喇沁旗人力資源公共服務(wù)中心）